Tugiprogrammid nüüd ja siis

Juba aastakümneid on töötajate abiprogrammid (EAP-id) olnud töökohal heaolu toetamise nurgakiviks. EAP-id on siiani populaarne ja lihtne lahendus tööandjatele, kes soovivad (või on kohustatud, kuna sageli nõuavad seda ka seaduslikud nõuded) pakkuda vaimset tervist ja heaolu toetust ning muudki (alates alkoholismiga võitlemisest 1900. aastate alguses kuni finants- ja vanemlike nõuanneteni).

Kuid, kuigi neid kasutatakse kogu maailmas, hakkavad paljud märkama, et traditsioonilised EAP-id ei pruugi täielikult vastata tänapäevastele ootustele nii tööandjate kui ka töötajate poole pealt, arvestades kaasaegse töökeskkonna ja töötajate vajaduste arengut.

Kuna me täheldame madalat kaasatust ja piiratud mõju, tekib mitmeid küsimusi: kui tõhusad on EAP-id täna, milliste väljakutsetega nad silmitsi seisavad ja kuidas saaksime paremini teenida organisatsioonide praeguseid vajadusi?

Mis on töötajate abiprogrammid?

Esimesed EAP-id pärinevad USA-st juba 1917. aastal. Neid programme, mida toetas peamiselt riik, oli üks peamine eesmärk: võidelda töökohal alkoholismiga.

EAP-id on arenenud, et katta palju rohkem probleeme, nagu pere-, juriidilised ja abieluprobleemid. 1970. aastatel muutus see kontseptsioon tõeliselt populaarseks. 1990. aastatel hakkasid nad kaaluma palju laiemat terviseprobleemide ringi ja 2000. aastate alguses hakkasid nad pakkuma isegi vanemlikke ja heaoluressursse.

Kuidas toimivad töötajate abiprogrammid?

EAP-id põhinevad tavaliselt keskse kõnekeskuse mudelil.

Kõnekeskus on esimene kontaktpunkt kõigile, kes vajavad abi. Sealt suunatakse helistaja (või mitte) koostööpartnerite võrgustikku, kes pakuvad professionaalseid teenuseid.

Need spetsialistid võivad olla nõustajad ja terapeudid, aga ka finants- ja juriidilised nõustajad või heaolu treenerid.

Kuidas nad jäävad rahaliselt nii atraktiivseks?

“Väravavalve” strateegia

EAP-id kasutavad ressursside haldamiseks väravavalve strateegiaid. Tavaliselt läbib töötaja hindamise enne, kui ta suunatakse spetsialisti juurde või juhitakse eneseabi ressursside poole.

Esimene ja peamine samm on alati telefoni teel kellegagi, kes ei ole vaimse tervise spetsialist. See tähendab, et töötaja ei ole see, kes otsustab, milliste spetsialistidega ta saab rääkida või kas ta üldse räägib spetsialistiga, kuna see on kõnekeskuse eesõigus otsustada, kes jõuab järgmise toetusastmeni.

Nii saavad EAP-id hallata kulusid, kontrollides, kui tihti inimesed pääsevad ligi kallimatele professionaalsetele teenustele. Sellel strateegial on aga puudused, kuna uuringud näitavad, et väravavalve on seotud madalamate patsientide rahulolu tasemetega. Lisaks ei ole töötajatel piisavalt vabadust otsustada tööandja pakutava soodustuse kasutamise üle, millele neil on juurdepääs.

“Põhiline” Kasutajakogemus ja ulatus

Enamik EAP-e tugineb endiselt tugevalt telefonipõhistele teenustele, mitte vestlustele, rakendustele või isegi videokõnedele. Muutes kasutajakogemuse paljudele nooremate põlvkondade töötajatele ebameeldivaks.

Lisaks on EAP-ide ulatus tavaliselt üsna piiratud, kuna need kipuvad pakkuma lühiajalist kriisi ja kõigile sobivat lähenemisviisi.

Kui palju EAP-e tegelikult kasutatakse?

Kuigi töötajate abiprogramme pakutakse laialdaselt üle maailma, on andmed selle kohta, kui palju inimesi tegelikult nende kaudu toetust saab (tavaliselt 2 kuni 5%), samas kui uuringud on näidanud, et 25% töötajatest vajab vaimse tervise juhendamist, on üsna paljastav. See viitab sellele, et EAP-id ei ole täielikult varustatud tänapäeva tööjõu vajadustega tegelemiseks.

Miks EAP-e ei kasutata palju?

Viimastel aastatel on toimunud selge nihe paindlikumate, tehnoloogiapõhiste ja töötajakesksete töökohtade poole, mis rõhutavad heaolu ja koostööd kui oma tootlikkuse strateegia lahutamatuid osi. Nagu varem nägime, heidutab paljusid nende valikute kasutamisele halb kasutajakogemus ja väravavalve.

Rohkem kui midagi muud, tänapäeva tööturule pääsevad põlvkonnad on palju teadlikumad, kooskõlas oma tervise ja vajadustega ning ootavad oma tööandjalt empaatiat, tuge ja tõhusust.  Olles kasvanud üles interneti ja sotsiaalmeedia keskel, on nad harjunud kiire, tõhusa, isikupärastatud ja suurepärase kasutajakogemusega. Nad kipuvad nägema vaimse tervise tuge pideva protsessina, mitte kiire lahendusena nõustamisseansile, mis tõenäoliselt ei käsitle probleemi algpõhjust.

Kuid see ei ole ainult töötajad, kellel on suuremad ootused vaimse tervise toetuse osas. Tänapäeval muutub vaimse tervise toetustööriistade kaasamise ja kasutusmäärade mõõtmine tööandjatele üha olulisemaks, et teha andmepõhiseid otsuseid ja paremini mõista oma organisatsioonide vajadusi.

Need on olulised punktid, kus EAP-id jäävad puudu ja ei ole tegelikult suutnud järele jõuda.

Innovaatiliste lahenduste vajadus

Need puudujäägid loovad kasvava vajaduse kaasaegsemate vaimse tervise lahenduste ja EAP-i alternatiivide järele. Digitaalsed vaimse tervise tööriistad ja teenused, mis suudavad vastata uute põlvkondade nõudmistele. Põlvkonnad, kes on tehnoloogiatundlikud ja proaktiivsed vaimse tervise osas ning kellel on pikemaajaline visioon ja ootus isikupärastatud vaimse tervise toetuslahenduste suhtes.

Kokkuvõtteks jah, EAP-id on olnud pikka aega olemas ja täidavad endiselt oma eesmärki mõnel konkreetsel juhul, kuid on vaieldamatu, et kaasaegsete töötajate ja tööandjate jaoks on vaja põhjalikumaid vaimse tervise tugiteenuseid, kes ootavad tööriistu, mis pakuvad personaliseeritust, vahetust ja mõõdetavust.

Loe edasi: