Ellujäämisest laienemiseni: Töötsükli murdmine

Numbrid ei ole need, mis tavaliselt meeskonna lõhuvad. Vaadake lähemalt võitlevaid organisatsioone ja sageli leiate samad varjatud tõed:

“Minu lapsepõlv oli täiuslik, kuid ma ei tea, kuidas oma lapsi armastada.”
“Mu naine on imeline, sellepärast on mul armuke.”
“Mu ülemus on suurepärane, aga ma lähen koju nii kurnatuna, et ei saa oma perega rääkida.”
“Olen oma ala tipp, aga joon igal õhtul, et pingeid maha võtta.”

Need ülestunnistused ei puuduta ebakompetentsust. Need paljastavad vaiksed jõud, mis juhivad käitumist: sõltuvused, ellujäämisstrateegiad ja mustrid, mis kujunesid kaua enne esimest tööpäeva. Kui neid ei käsitleta, ei jää need privaatseks. Need kujundavad töökoha kultuuri, otsustades, kas meeskonnad usaldavad üksteist või valmistuvad võimalikuks kokkupõrkeks, kas suhtlus on selge või pingetest hägune.

Miks “Miks” Ei Piisa

Enamik juhtimis- ja heaoluprogramme algab strateegia, oskuste ja suhtlusega. Kuid teadmine, miks muutust on vaja, on alles algus. Raske osa, ja see osa, mis muudab muutuse püsivaks, on oskuslik teostus.

Ja see “kuidas” ei ole kunagi üks-suurus-kõigile. Ellujäämisstrateegia, mis kord aitas asutajal kriisist läbi jõuda, võib muuta stabiilses ettevõttes finantsjuhi jäigaks ja riskikartlikuks. Meeskonnaliikme perfektsionism võis neid kunagi hoida turvaliselt volatiilses peres, kuid nüüd toidab läbipõlemist. Võti on nende mustrite äratundmine, enne kui nad vaikselt juhtimise üle võtavad.

Ellujäämisrežiimi Tuvastamine Töökohtades

Kui ellujäämismustrid domineerivad, kipuvad organisatsioonid:

• Töötama reageerivalt, mitte strateegiliselt
• Võitlema usalduse ja psühholoogilise turvalisusega
• Kaotama andekaid inimesi läbipõlemise või mittekaasatuse tõttu
• Varjama sügavamaid probleeme lühiajaliste lahendustega

Märgid on sageli peened. Tipptegija, kes äkitselt taandub. Juht, kelle stress väljendub mikromajandamises. Meeskond, kelle tootlikkus varjab vaikset pahameelt.

Liikumine Ellujäämisest Laienemisele

Tsükli murdmine algab stabiilsusest. Stabiilsust ei ehitata “läbi surumisega”; see ehitatakse, käsitledes vanu päästikuid ja mustreid, mis rõhu all reaktsioone kaaperdavad. Meeskonnad ja juhid saavad alustada järgmistest sammudest:

• Looge ruumi ausaks eneserefleksiooniks: julgustage arutelusid stressimustrite ja nende põhjuste üle, kartmata hinnangut.
• Normaliseerige tugi: tehke juurdepääs vaimse tervise ja coaching'u ressurssidele tavapäraseks töökoha kultuuri osaks.
• Ehitage vastupidavus süsteemidesse: kehtestage piirid ja töövood, mis kaitsevad keskendumis- ja taastumisaega.
• Mudel tervislikku juhtimist: juhid, kes tegutsevad stabiilsusest lähtudes, loovad stabiilsust ka teistes.

Kui stabiilsus on esikohal, järgneb ja kestab ka tulemuslikkus.

Sisemise Stabiilsuse Kajaefekt

Ellujäämisrežiimist lähtuv juht või meeskonnaliige edastab selle energia edasi. Seevastu, kui inimesed tegutsevad sisemisest stabiilsusest, loovad nad usalduse ja selguse tooni. Otsused muutuvad läbimõeldumaks. Suhtlus teravneb. Organisatsioon lakkab olemast survekatel ja hakkab saama kohaks, kus inimesed ja kasum saavad koos kasvada.

Tulevik Töökohtadele, Mis Kestavad

Ettevõtted, mis aastate jooksul õitsevad, ei ole need, mis jooksevad kõige kiiremini või suruvad kõige kõvemini. Need on need, kes suudavad säilitada kiirust ilma oma inimesi murdmata. Sellist vastupidavust ei ehitata juhatusetoas. See ehitatakse juuretasandil, kus kohtuvad isiklik kasv ja professionaalne tulemuslikkus.