Kuidas toetada neurodiversiteeti oma tehnoloogia tiimis

Me oleme kõik erinevad. See on midagi, mida me teame ja kuuleme kogu oma elu jooksul. Kuid kui tegemist on tööjõuga, eeldatakse tihti, et me kohaneme “ühe lahendusega kõikidele” keskkonna ja seadistusega – midagi, mis võib enamusele sobida, kuid on teistele keeruline.

Need inimesed toovad oma oskused ja anded ning neid tuleks tervitada tööjõus, isegi kui see tähendab nende vajaduste kohandamist.

Neurodiversiteedi mõistmine

Neurodiversiteet viitab asjaolule, et meie ajud võivad töötada erinevalt. Mõned inimesed töötlevad asju kiiremini või teistmoodi kui teised. Mõned leiavad, et teatud asju on lihtne teha, samas kui teised võitlevad, kuid need samad inimesed võivad õnnestuda valdkondades, kus esimesed ebaõnnestuvad.

Kaasaegses maailmas (termin ilmus üldisesse kasutusse 1990ndatel) kasutatakse seda peamiselt viitamaks inimestele, keda peetakse “spekteril olevateks” või kellel on sellised häired nagu ADHD või autism.

Neurodivergentsed töötajad, eriti need, kellel on ADHD, näitavad sageli erilisi suhtlemis- ja käitumismustreid meeskonnakeskkonnas. Nende omaduste äratundmine ja sobiv reageerimine nõuab nüansirikast lähenemist, et vältida vääritimõistmist ning toetada kaasatust.

Ühiskond kipub erinevusi pidama probleemiks ja millekski, mida tuleb parandada. Pole haruldane, et ettevõtted eeldavad, et neurodivergentsed inimesed ei suuda töötada. Paljud platvormid pingutavad nüüd nende stigmade vastu võitlemiseks ja neurodivergentsete töötajate kaasatuse parandamiseks.

Esimene asi, mida mõista, on kui mitmekesised neurodivergentsuse tüübid on.

Inimesed autismispektril, inimesed ADHD-ga, aga ka epilepsiahaiged või düsleksiaga inimesed loetakse kõik neurodivergentseteks.

Esimene asi, mida mõista, on kui mitmekesised neurodivergentsuse tüübid on.

Need inimesed on sageli täiesti võimelised töötama ja meeskonnas ning ettevõttes panustama, kui neile saaks pakkuda mõningaid kohandusi.

Neurodiversiteedi eelised tehnoloogias

Neurodivergentsed töötajad toovad oma erilised oskused segusse. Kuna nende ajud toimivad erinevalt sellest, mida peetakse “normiks”, pakuvad nad teistsugust lähenemist probleemi või väljakutse lahendamisele. Neil võivad olla ka tugevad analüütilised oskused ja spetsiifiline tähelepanu detailidele. Need oskused aitavad suurendada innovatsiooni, tõsta täpsust ja lõpuks tuua ettevõttele konkurentsieelise.

Nagu kõik muu, takistab tundmatu hirm sageli tööandjaid neurodivergentsete töötajate palkamisel, eeldades, et see nõuab palju keerukaid kohandusi. Tegelikkuses saab teha lihtsaid samme, mis toovad kasu kõigile töötajatele ja ettevõttele pikemas perspektiivis.

Nad pakuvad teistsugust lähenemist probleemi või väljakutse lahendamisele

Neurodivergentsete omaduste äratundmine meeskonnakeskkonnas

Neurodivergentsed töötajad võivad näidata spetsiifilisi töö- ja suhtlemisviise, mida võib valesti mõista ja tõlgendada. Juhid peavad neid omadusi ära tundma ja õppima, kuidas neid olukordi sobivalt käsitleda.

Tõepoolest, ADHD-ga või autismiga inimesed võivad näidata mõningaid või mitmeid järgmistest käitumistest:

Seda öeldes võivad mõned inimesed, kellel puudub neurodivergentsuse diagnoos, näidata ka sarnaseid omadusi. Seetõttu ei tohiks automaatselt eeldada, et kõik, kellel on ajajuhtimise väljakutsed või sensoorne tundlikkus, on neurodivergentsed.

Vääritimõistmise vältimine

Oletame, et need omadused tuvastatakse töötajas, selle asemel, et kohe järeldada, et isik on konfliktne või mitte seotud. Sel juhul peaks juht püüdma vältida eelarvamustest tulenevaid oletusi, mis viivad neid omistama neid tegusid professionaalsuse, austuse või isegi laiskuse puudumisele. Selle asemel peaksid nad otsima mustreid ja jälgima, kas käitumised on situatsioonilised (nt esinevad ainult mürarikkas keskkonnas) või püsivad, näiteks.

Kuigi mõned töötajad jagavad oma diagnoosi, ei pruugi mõned soovida oma neurodivergentsust avaldada või ei pruugi veel olla diagnoositud.

On oluline luua keskkond, kus igaüks saab areneda.

Neurokaasava tehnoloogilise keskkonna loomine

Siin on lihtsad, kuid olulised asjad, mida kaaluda.

1. Paindlikud töökorraldused

See on midagi, mida sageli mainitakse igat tüüpi töötajate, neurodivergentsete või mitte, puhul kui viisi heaolu ja vaimse tervise suurendamiseks. See hõlmab kaugtööd, paindlikke tööaegu, asünkroonseid tööriistu või neljapäevast töönädalat.

See aitab ka neurodivergentseid töötajaid probleemides, mis on seotud ajakavade, rahvarohkete kohtade, ühistranspordiga pendeldamise ja näost näkku või avalikus suhtlemisega.

2. Selge suhtlemine

Selge suhtlemine tööl on võtmetähtsusega. See kehtib kõigi, kuid veel enam neurodivergentsete töötajate kohta.

Lisaks näost näkku juhiste andmisele on soovitatav:

3. Sensoorsõbralik töökeskkond

Esmapilgul tüüpiline töökeskkond võib olla täidetud sensoorsete stiimulitega, mis võivad olla väga häirivad ja tekitada neurodivergentsetele inimestele sensoorse ülekoormuse. Nende probleemide lahendamiseks saab rakendada lihtsaid meetmeid:

4. Kohandatud värbamis- ja palkamisprotsessid

Stigma või teadlikkuse puudumise tõttu nende seisundite kohta ei ole neurodivergentsete kandidaatide värbamine alati sujuv. Iga ettevõte peab vaatama oma värbamismeetodeid üle ja kohandama neid, et olla kaasavam, tehes järgmist:

5. Haridus ja teadlikkus

Nagu mainitud, on palju põhjusi, miks neurodivergentsete kolleegide kaasamine võib tunduda keeruline, alates “lihtsast” diskrimineerimisest ja stigmatiseerimisest kuni hariduse puudumiseni selle teema kohta.

Oluline on soodustada mõistmist ja aktsepteerimist meeskonnas juba varakult, pakkudes koolitust, julgustades avatud arutelusid ja tähistades erinevaid lähenemisviise ettevõtte igapäevases tegevuses.

Koolitada juhte on oluline, et luua kaasav töökeskkond:

Erinevuste omaksvõtmine töökohal võib viia isikliku ja ametialase kasvuni nii indiviidide kui ka ettevõtte jaoks. Kuid see nõuab avatud meelt ja valmisolekut teha kohandusi, olgu see siis sisekujunduses või hariduses, et iga töötaja tunneks end kaasatuna ja aktsepteerituna.