Aastal 2023 on mõistlik eeldada, et igal ettevõttel on vaimne tervis ja heaolu oma päevakavas. Siiski on paljud ettevõtted endiselt ebakindlad, kust alustada, ja neil puudub selge ja sidus plaan. Selleks, et vältida mõningate juhiste esitamise, mida ei järgita, ja koolituste eest maksmise, kuhu ei osaleta, ning et näha tõelist investeeringu tasuvust, oleme loetlenud kuus olulist tegevust, mida alates esimesest päevast praktikas rakendada, et tagada, et tööandjana teete oma osa oma töötajate vaimse tervise heaks.
Parem kui teie “seinal olevad” väärtused, tehke see oma elatud väärtuste osaks.
Ainus viis, kuidas inimesed, juhid või töötajad seda tõepoolest avalikult käsitlevad, on see, kui keskkond on selleks soodne. Kui on olemas õige foorum, õige aeg, õige lähenemine, õige kutse ja õige reaktsioon.
Midagi nii lihtsat kui küsida: Kas teil on kõik korras? Või kuidas teil tegelikult läheb? kavatsusega vastust kuulata, teeb suure vahe.
See võib olla üllatus ühiskonnas, kus sõltumatust ja enesekindlust sageli taevani kiidetakse, kuid paljud inimesed tegelikult tahavad, et neid küsitaks, kuidas neil läheb. 2020. aasta uuringus, mille tegi Qualtrics pealkirjaga Teine COVID-19 kriis: vaimne tervis, ütles 41,0% vastanutest, et nad tahavad, et nende juht küsiks neilt proaktiivselt, kuidas neil läheb.
Samuti on huvitav märkida, et selles uuringus olid inimesed rohkem kalduvad end kolleegile avama kui keegi HR-ist.
Kuigi see on puhtalt suhtetasandil mõistlik, on kolleegil olnud rohkem võimalusi usalduse teenimiseks ja tõenäoliselt ka olukorraga lihtsamini suhestuda. Just personaliosakonna esindajal on ideaalses olukorras rohkem vahendeid ja koolitust, et toetada töötajat vaimse tervisega seotud probleemide lahendamisel.
Kuidas murda osakondade ja hierarhiate silod ning muuta vaimne tervis ja heaolu ettevõtteüleseks teemaks ning jagatud väärtuseks, on terve ettevõttekultuuri võti.
Mitte kõik ei käitu sarnases olukorras samamoodi. Inimeste kasvatamine, nende kultuurid, isegi sugu ja varasemad kogemused mõjutavad seda, kuidas iga teie töötaja reageerib antud olukorras. Kuigi soovite kõiki oma brändi ja väärtuste alla koondada, ei saa te eeldada, et üks suurus sobib kõigile, kui tegemist on töötajate hoolitsemisega.
Mitmekesisuse omaksvõtmine oma meeskonnas on viis edendada heaolu ja vaimset tervist. Tagasilükkamine või tunne, et sa ei sobi, on inimesele väga raske trauma. Tagades, et kõiki koheldakse võrdselt ja lugupidavalt, olenemata nende erinevustest, edendate kuuluvustunnet ja austust, mis mõjutab koheselt teie töötajate heaolu.
Loomulikult on ettevõttel reeglid ja prioriteedid, mis harva võimaldavad kõigile pakkuda kohandatud kogemust nende täpsetele vajadustele, kuid on palju valdkondi, kus tööandjana saate kohaneda ja olla paindlikum.
Paindlikkus ei tähenda alati kodus töötamist; see võib olla ka kohandatud tööaeg, et võimaldada laste kooli viimist ja sealt toomist või paindlikku päeva algust/ lõppu, et võimaldada päevasteks kohtumisteks.
Töötajate tundmaõppimine ja nende lugude kuulamine väljaspool nende määratud ülesandeid võimaldab teil paremini rahuldada nende vajadusi, luues tervislikuma töökultuuri ja tootlikuma keskkonna.
See algab juhtkonna meeskonnast, kes näitab eeskuju.
Kui vaatame kultuuri peamist määratlust, siis see on selgitatud kui inimrühma õpitud käitumiste kogusumma, mida peetakse üldiselt selle rühma traditsioonideks ja mida edastatakse põlvest põlve.
Kui projitseerime selle idee töökoha konteksti, mõistame, et kultuuri õpivad uued töötajad, jäljendades käitumisi, mida nad näevad oma kolleegides, kui nad esimest korda ettevõttesse tulevad.
Kui inimesed on klatšivad, kardavad rääkida ja tagasisidet ei arvestata kunagi, on tõenäoline, et isegi parima sisseelamise korral ei lähe kaua aega, kuni teie uus talent hakkab klatšima ja vaikib, kui see on kõige olulisem.
Kui aga töötaja võetakse vastu kohta, kus nad märkavad kiiresti, et kõik on teretulnud sõna võtma, et tagasiside on teretulnud ja seda kasutatakse töö ja keskkonna kvaliteedi parandamiseks, kus uusi ideid tähistatakse ja mitte ei tõrjuta, ning kus juhid näitavad oma tõelist olemust, siis need on käitumised, mida teie uus liige omaks võtab.
COVID tõi meie ellu palju väljakutseid, kuid see vähemalt tasandas mänguvälja emotsionaalse ebamugavuse käsitlemisel. Enamik meist koges seda mingil hetkel pandeemia ajal ja teema tõusis pinnale peaaegu vajadusest:
“See juhtub kõigiga meist; kuidas me selle kollektiivselt lahendame?”
Selle üle rääkimine oli võtmetähtsusega. Kuid see muutub veelgi võimsamaks, kui mitte töötajatelt, vaid algab see juhtpositsioonil olevate inimestega, kes avavad oma isiklikud kogemused. Jagatud haavatavusest tuleneb usaldus ja usaldus on hea ja tervisliku töökeskkonna tsement.
See aitab ka peatada vaimse tervise probleemide seostamist isikliku või ametialase ebaõnnestumisega, kuna neid võivad kogeda kõik, sõltumata nende hierarhilisest positsioonist.
Õige kultuuri loomine toimub õige käitumise ja õige suhtlemise kaudu. Oluline on, mida me teeme ja kuidas me seda teeme; mida me ütleme ja kuidas me seda ütleme, on samuti oluline.
Inimesed kardavad rääkida asjadest, mis kujutavad neid töökohal negatiivses valguses. Kuna nad kardavad tagasilükkamist ja vähem väärtuslikuks, vähem tootlikuks või ebausaldusväärseks nägemist, varjavad nad oma võitlust. Oleme varem näinud, et õigete käitumiste modelleerimine julgustab juhte oma töötajaid neid ettekujutusi eirama; kuid see ei pruugi olla piisav.
On oluline, et ettevõtte kirjalikud reeglid, väärtused ja juhised käsitleksid selgelt neid teemasid ja…
Ebaselgus ootuste osas või töötajate teadmatusse jätmine asjade osas, mis neid ja nende tööd puudutavad, tekitab tarbetut usaldamatust ja ärevust.
Inimestel on ülekaalukas vajadus tunda, et nad kuuluvad kuhugi, ja teadlik olemine on viis selle vajaduse rahuldamiseks. See näitab ka usaldust ja loob palju tervislikuma keskkonna.
Kui töötajad tunnevad end usaldatuna ja osana millestki suuremast kui nemad ise, kipuvad nad näitama suuremat pühendumust ja lojaalsust ettevõtte vastu.
Tõhusad kuulamisoskused tööl on lihtsad viisid usalduse loomiseks kolleegide ja töötajatega. Oskus mitte ainult kuulata, vaid ka märgata ja õigesti tõlgendada kehakeelt võib olla väga kasulik, kui tegemist on turvalise ruumi loomise ja heaolu edendamisega.
Mõned juhid ajavad siiski suhtlemise segamini mikrofoni omamisega. See ei ole monoloog, vaid vestlus, ja mõnikord on selle vestluse kõige olulisem osa kuulamise osa.
Aktiivne kuulamine on hea juhi hindamatu oskus, kes teab, kuidas kuulata, mitte vastata, vaid mõista, kus ja kuidas nad saavad suunata ja toetada.
Kuulamine on sageli probleemide lahendamise esimene samm, kuna paljud probleemid või konfliktid tulenevad sageli tundest, et meid ei märgata või tunnustata.
Mõnikord unustame, et tagasiside võib olla ka positiivne ja keskendume tagasiside andmisele “käitumise parandamiseks”, mida soovime parandada. Kuid inimesed õitsevad positiivse kinnituse peal.
Regulaarsed tulemuslikkuse hindamised on olulised, kuid need ei ole ainus aeg, mil juhtkond peaks näitama, et nad hoolivad.
Positiivse tagasiside saamine paneb töötaja end nähtud tundma; see tõstab nende enesekindlust, mis võimaldab neil julgeda (ja uuendada) rohkem ning isegi paneb neid soovima rohkem tööd teha.
Juhina peaksite pöörama tähelepanu nii raske töö kui ka pehmemate oskuste, nagu lahkus, heldus ja empaatia, tunnustamisele, mis kõik aitavad luua paremat töökeskkonda.
Mõne jaoks võib idee “investeerida” millegi “immateriaalse” võib tunduda hirmutav, kuid proaktiivsuse eelised selles valdkonnas on korduvalt tõestatud:
Nimetamaks mõned ilmselged.
See on midagi, mida teie juhtkond või personaliosakond saab hõlpsasti ja kiiresti teha ning lisada osana kõigi uute töötajate sissejuhatusest.
Kui inimesed on hädas, võivad asjad, mis tunduvad kõigile lihtsad, äkki muutuda raskeks.
Veenduge, et olete loonud võimalikult lühikese “tee” “probleemist” “toetuse”.
See on koht, kuhu ja kelle poole saate pöörduda toe või abi saamiseks ning see on see, kuidas see toimib.
Täpselt nagu teil oleks keegi oma meeskonnas “esmaabi” koolitus vigastuste korral, laske oma personaliosakonna meeskonnal koolitada end vaimse tervise probleemide korral. Veenduge, et nad teaksid, kuidas esmajoones reageerida, kuhu suunata töötaja või juht, kes vajab töötajaga abi, hoidke neid ajakohastatud riiklike ja rahvusvaheliste eeskirjade osas ning hoidke oma sisemisi juhiseid ajakohasena.
Kui soovite minna kaugemale, pakutakse tegelikult vaimse tervise esmaabi kursusi, mida pakuvad ülikoolid ja organisatsioonid.
Seda öeldes on piir, mida personaliosakonna töötajad ja juhid saavad teha. Nad ei ole koolitatud psühholoogid ja see ei ole ka nende roll. Seetõttu on väga kasulik tugineda kolmandate osapoolte tööriistadele, nagu Siffi, mis ei paku mitte ainult professionaalset ekspertiisi teie töötajate toetamiseks, vaid suudavad pakkuda ka tagasiside andmeid, mis aitavad teie ettevõttel selles valdkonnas pidevalt paraneda.
See viib meid mõõtmiseni.
Tavaliselt, kui tegemist on tootlikkuse, on oluline, et see oleks mõõdetav. Milline parem viis näidata oma meeskonnale, et need vestlused on olulised kui lisada heaolu ja vaimne tervis üheks oma võtmenäitajaks?
Kui pakute rakendusi ja veebitööriistu, saate alustada nende tööriistade kasutamise jälgimisest.
Näiteks Siffi’ armatuurlaua abil saate igakuiselt tagasisidet rakenduse kasutamise kohta, samuti enim uuritud teemade kohta, säilitades samal ajal iga kasutaja privaatsuse. Need andmed võivad aidata personaliosakonnal tuvastada trende ja valdkondi, mis võivad vajada rohkem tööd tööjõu üldise heaolu parandamiseks.
Mõõtke regulaarselt oma meeskonna heaolu anonüümsete küsitlustega, küsides töökoha keskkonna, üldise rahulolu ja kaasatuse taseme kohta. Sõltumata teie ja teie meeskonna vahel loodud usaldustasemest aitab nende küsitluste anonüümseks muutmine tuua rasked probleemid pinnale palju kiiremini.
Puudumuse ja töötajate voolavuse vaatamine on samuti asjakohased mõõdikud töökoha heaolu hindamiseks.
Tagasiside foorumi, füüsilise või veebipõhise avamine on samuti hea idee. Olgu see siis igakuiste tagasiside sessioonide kaudu või vana hea “soovituskarp”, on hea, et meeskond tunneks, et neil on ruumi ideede ja parandusettepanekute esitamiseks.
Nüüd, kui teil on see teave olemas, peate sellega midagi ette võtma.
Küsimus, mida küsida, on: mida saab nende praeguste tulemuste põhjal paremini teha?
Ja rakendage lahendusi, tegevusi ja ettepanekuid praktikas.
Kui küsite tagasisidet, veenduge, et teil on selged ajakavad, millal ja kuidas neid käsitletakse. Isegi kui midagi ei saa teha, on oluline, et see oleks selgelt edastatud ja selgitatud, mitte lihtsalt ignoreeritud.
Tagasiside saamisel ärge kartke esitada küsimusi, et veenduda, et saate aru, kust see pärineb, ja saate probleemi parimal viisil lahendada või parandada.
Olgu tagasiside negatiivne või positiivne, on ülimalt tähtis, et juhtkond selle saaks, võtaks vastutuse ja/või annaks tunnustuse õigetele inimestele, et taas kord soodustada läbipaistvust ja usaldust.
Lõpuks, kui otsustate nende andmete ja tagasiside põhjal käivitada konkreetse algatuse, veenduge, et suudate selle järjepidevalt ellu viia, et ettevõtet õigesti teavitada, selle edukust hinnata ja mõju mõõta.
Õige kultuuri edendamine, veendudes, et teie meeskond näitab õigeid käitumisi, et teie juhtkond suhtleb selgelt ja sageli, et õiged tööriistad on lihtsalt kättesaadavad, et tegevusi mõõdetakse ja et tagasisidet arvestatakse, seab teie ettevõtte kindlasti edukaks, kui rääkida töötajate heaolust.
Seotud:
Autori kohta
Konsultatsioonipsühholoog Siffi juures
Anastassia Murašina on vaimse tervise valdkonnale spetsialiseerunud konsultatsioonipsühholoog, kellel on teadustöö ja nõustamise kogemus. Ta omandab doktorikraadi inimseksuaalsuse alal Porto ülikoolis, tuginedes oma psühholoogia magistrikraadidele Tartu ülikoolist.
Viimased postitused
Uudiskiri
Liituge meie uudiskirjaga ja saage iga kuu sertifitseeritud terapeutide ja coachide poolt parema vaimse heaolu nippe ja trikke.
