8 Suurimat valu tekitavat punkti HR jaoks vaimse heaolu kultuuris

Kas soovite muuta oma ettevõtte ihaldatud töökohaks? Kõik, mida peate tegema, on HOOLIDA.

Kergem öelda kui teha.

Vaata: Tugeva vaimse heaolu kultuuri loomine organisatsioonis peaks olema ilmne, kuid alati on hea vaadata üle eelised.

Töötajad, kellel on vaimse tervise tugi oma ettevõttes, kogevad tavaliselt vähem stressi, mis avaldab positiivset mõju tootlikkusele, vähendab töölt puudumist ja tööjõu voolavust, tõstab moraali, loob positiivse töökeskkonna ja soodustab avatud suhtlemist, mis omakorda soodustab loovust ja innovatsiooni.  See toob kasu nii üksikisikule kui ka ettevõtte kasvule ajas.

Millised on suurimad valukohad vaimse heaolu kultuuri loomisel?

Inimressursside roll tugeva vaimse heaolu kultuuri loomisel organisatsioonis on oluline ja mitmetahuline. See nõuab palju energiat, aega ja koolitust. Lisaks on see suur vastutus kõikide teiste ülesannete kõrval, mis HR meeskonna õlgadele langevad.

Poliitikate rakendamine ei ole HR osakonnale alati kerge jalutuskäik pargis, kuna nad peavad tegelema erinevate väljakutsetega. Oleme siin loetlenud kõige levinumad.

1. Stigma ja teadlikkus

Kuigi vaimset tervist käsitletakse üha enam, peavad mõned inimesed vaimse tervise probleeme endiselt tabuks ja seostavad neid nõrkuse märgiga, mida tuleb hoida privaatsena, muutes abi otsimise raskemaks.

HR meeskondade üks peamisi rolle on “lihtsalt” vaimse tervise probleemide destigmatiseerimine läbi avatud dialoogi, hariduse ja koolituse. Üks meie klientidest alustas vaimse tervise destigmatiseerimist organisatsioonis, korraldades e-koolitusi ja kaasates kesk- ja kõrgema taseme juhte osalema.

2. Vahendite ja koolituse puudus

Tugev vaimse tervise ja heaolu kultuur ei ole üles ehitatud ainult vestlustele. On tõeline vajadus ressursside ja ekspertkoolituse järele, et luua meeskonnale ohutu ja viljakas keskkond.

HR meeskonna jaoks on ülioluline, et organisatsioon investeeriks piisavalt ressursse vaimse tervise teadlikkusesse ja ressurssidesse, et näha tõelist mõju.

Oluliste ressursside ja ekspertide leidmine võtab aega ja nõuab professionaalide võrgustiku loomist ja hooldamist. Lihtsam ja professionaalsem viis on delegeerida need teenused professionaalsele platvormile, kellel on palju kogemusi töötajate kaasamisel ja teenuste pakkumisel, mida nad hindavad.

3. Mõju ja tõhususe mõõtmine

Kui kampaania või tegevus on käivitatud, võivad mõned inimesed liikuda edasi järgmise päevakorra punkti juurde, unustades olulise osa: kampaania mõju ja tõhususe mõõtmise. Iga tegevuse puhul peaks HR meeskond kehtestama selged mõõdikud ja KPI-d läbi uuringute, kaasamismäärade ja tagasiside, et tuvastada suundumusi ja võtta tulevikus asjakohaseid meetmeid.

Mõned teenusepakkujad pakuvad juba selliseid mõõtevahendeid, lihtsaim on valida need. Kui vahendeid pole sisse ehitatud, võib kasutada ka pulsiküsitlusi ja lihtsalt välist konsultanti, et viia läbi selliseid tõenduspõhiseid töötajaküsitlusi aeg-ajalt.

4. Konfidentsiaalsuse ja toe tasakaalustamine

Turvalise ruumi loomine töötajatele, et nad tunneksid end piisavalt kindlalt, et avaneda, olles samal ajal võimeline tagama konfidentsiaalsuse ja toe, on HR töötajate jaoks keeruline tasakaal, kes ei ole alati koolitatud vaimse tervise probleemidega toimetulemiseks. Seetõttu on koolitus hädavajalik, kuid sama oluline on ka konfidentsiaalsust kaitsvate ja õigusnõuetega vastavuses olevate poliitikate olemasolu.

On tegevusi, mis on mõeldud kõigi avalikuks kaasamiseks – nagu e-koolitused, koolitussündmused, juhtumiuuringud – ja seejärel tugi, mis peab jääma anonüümseks, nagu teraapiaseansid. Parim lahendus oleks, kui HR organisatsioonil või isegi raamatupidamisel puuduks ligipääs sellele, kes kasutab selliseid teenuseid. See tagab ka töötajate hea kasutamise selliste tugivahendite ja -teenuste osas.

5. Integreerimine üldisesse HR strateegiasse

Ettevõtte vaimse tervise strateegia peaks olema integreeritud osa iga ettevõtte üldisest strateegiast, mitte ainult kõrvalprojekt, kuna see mõjutab ettevõtte tootlikkust ja kasvu igas valdkonnas.

Seetõttu tuleks vaimse tervise programmi/poliitikaid tutvustada kogu meeskonnale, need peaksid olema kõigile alati kergesti kättesaadavad ning vastutusalad tuleks selgelt jagada erinevate juhtide ja juhtkonna vahel. Parim, kui sellised vaimse heaolu aspektid on ka meeskondade jälgitavate ja järgivate KPI-de osad. Siis muutub see laiemaks algatuseks, mida toetatakse ülevalt alla.

6. Eelarvepiirangute ületamine

Eelarvepiirangud on väljakutse igale ettevõttele ja osakonnale. Ettevõtetes, kus vaimne tervis ei ole prioriteet, on lihtne nurki lõigata ja panna HR töötajatele survet toimetada ilma õigete ressursside ja vahenditeta.

Samuti on HR roll, et edendada vaimset tervist kui prioriteetset investeeringut, demonstreerides pikaajalisi eeliseid läbi selgete andmete, KPI-de ja uurimuste. Meie enda uuringud näitavad, et investeerimine vaimse heaolu programmidesse toob ettevõttele palju kasu, kuid CFO jaoks on tõenäoliselt üks peamisi mõõdikuid investeeringu tasuvus. Vaimse heaolu puhul on ROI kõrge, jäädes meie enda kogemuste põhjal vahemikku 6-8x.

7. Juhtimise kaasamine ja toe loomine

HR meeskond võib töötada nii kõvasti kui võimalik, kuid kui juhtkond ei toeta kampaaniaid, projekte ega poliitikaid, on väga raske luua hoogu. Vanemjuhtkond peab olema vaimse tervise kultuuriga kursis ja mõistma investeerimise ROI-d heaolusse algusest peale, kuna just nemad on need, kes siis eeskujuks juhivad.

Õnneks on paljud vanemjuhid teadlikud ja toetavad vaimse heaolu algatusi, kuna nad ise puutuvad kokku mitmete stressiteguritega ja mõned neist on oma karjääris läbipõlemist kogenud. Kuid isegi kui juhtkond ei ole vaimse heaolu investeerimisest häälekalt rääkinud, võivad välishõivajad ja motiveerivad kõnelejad olla võimalus.

8. Toetava keskkonna loomine

Vaimse tervise kultuuri loomine ei ole midagi, mida tehakse ühe päevaga. See võtab aega, kannatlikkust ja järjepidevust. See ei tähenda vaid ressursside olemasolu pakkumist, kui keegi on kehvas seisus. Tegelikult on sellel palju rohkem pistmist ennetavate meetmetega, nagu töö- ja eraelu tasakaalu edendamine ja paindlikud tööajad, paremad puhkusepoliitikad, ohutu ja ergonoomiline töökeskkond ning tööriistad, samuti kaasava kultuuri loomine ja üldiselt positiivne ja toetav töökeskkond.

See võib tunduda ähmane ja keeruline ülesanne. Selle väljakutse lahendamiseks on Siffi loonud vaimse heaolu strateegia spikri HR jaoks, mille saate alla laadida SIIT

See aitab planeerida samme, et luua õige vaimse heaolu kultuur.

Kui HR osakond toetab teie töötajaid, siis kas olete mõelnud, kes toetab teie HR-i? 

Üks meie rollidest on toetada HR meeskondi oma töötajate eest hoolitsemises, aidates neil prioriseerida asjakohaseid ülesandeid ja projekte, rakendada neid samm-sammult ning jälgida ja mõõta tulemusi.

Alates strateegia koostamisest kuni vastutuste ja tähtaegade määramiseni, juhtkonna koolituse kokkupanemiseni, “eeskujuks juhtimise” käitumiste julgustamiseni, õigete ressursside leidmiseni ja vaimse tervise stigmade vastu võitlemiseni.

Seotud: