Loome HR jaoks mõjusa vaimse heaolu kultuuri

Kuid vaimse tervise prioriteediks seadmine ei ole nii lihtne kui töötajatoetuse programmi (EAP) või tervisekindlustuse olemasolu. See on kultuuri loomine, mis tõeliselt hoolib oma inimestest. Selles artiklis süveneme nende juhtivate ettevõtete strateegiatesse, et edendada vaimse heaolu kultuuri, ja näitame, kuidas neid teie organisatsioonis rakendada maksimaalse mõju saavutamiseks.

Miks peaks vaimne heaolu olema teie strateegia keskmes?

Nagu nägime meie sissejuhatuses, on arvukates uuringutes ja paljude ettevõtete kogemustes näidatud, et töötajad, kes tunnevad end oma vaimse tervise toetatuna, on vähem stressis, produktiivsemad ja tõenäolisemalt jäävad teie ettevõttesse. See ei aita mitte ainult vähendada puudumisi ja käivet, vaid tõstab ka moraali, soodustab loovust ja edendab positiivset töökeskkonda. Seega soodustab see aja jooksul nii individuaalset kui ka ettevõtte kasvu.

Nüüd, kui me seda teame, kuidas me edasi liigume?

Vaimse heaolu kultuuri loomine ei ole ainult personaliosakonna vastutus — see on strateegiline prioriteet, mis nõuab läbimõeldud planeerimist ja elluviimist. Oleme kogunud oma teadmised ja kogemused, et anda teile selge nimekiri, kuidas alustada.

Alusta põhjaliku vaimse tervise strateegia koostamisest, mis hõlmab kõiki kriitilisi keskendumisvaldkondi. Kirjeldage kõrgetasemelisi eesmärke, määrake rollid ja määrake rakendamise ajakava. See strateegia peaks olema integreeritud laiematesse personalijuhtimise ja organisatsioonilistesse eesmärkidesse, et tagada ühtlus kogu organisatsioonis. Strateegia ei pea olema uhke dokument, see võib olla vaid 10–20 slaidiga PowerPointi fail, mis sisaldab peamisi eesmärke, vajalikke tegevusi ja vastutavaid inimesi koos ajakavadega.

Praktiline näide: Juhtiv tehnoloogiaettevõte lõi vaimse tervise töögrupi, mis koosneb personaliosakonna, juhtkonna ja töötajate gruppide esindajatest. See töögrupp vastutas vaimse tervise strateegia väljatöötamise eest, tagades, et see oleks kohandatud erinevate osakondade ja rollide vajadustele. Seejärel esitati strateegia ülejäänud ettevõttele ülevaatamiseks ja tagasiside andmiseks, seejärel täiustati ja rakendati regulaarsete sissevaadete ja täiustustega.

Juhid mängivad oma meeskondade vaimse tervise kultuuri kujundamisel kriitilist rolli. On oluline, et nad oleksid pühendunud ettevõtte vaimse tervise poliitikale. Varusta neid vajalike oskuste ja teadmistega, et oma meeskondi tõhusalt toetada. See tähendab ka seda, et nad toetavad nähtavalt algatusi ning loovad spetsiaalse eelarve koolitustele ja nimetatud algatustele. Vaimse tervise esmaabi programmide abil saab neid teadmisi omandada.

Praktiline näide: Rahvusvaheline konsultatsioonifirma käivitas kõigile juhtidele kohustusliku koolitusprogrammi vaimse tervise probleemide äratundmiseks ja käsitlemiseks. See sisaldas praktilisi stsenaariume, rollimänge ja järeltoetuse seansse, et tugevdada õppimist.

Vaimselt tervislik töökeskkond tähendab enamat kui ressursside kättesaadavus, kui keegi on hädas. See puudutab keskkonna loomist, mis proaktiivselt vähendab stressi ja toetab heaolu. Toetav keskkond hõlmab nii vaimset kui ka füüsilist, pakkudes parimat võimalikku avatud suhtlusruumi ja psühholoogilist turvalisust ning ohutut ja mugavat füüsilist keskkonda.

Praktiline näide: Tervishoiuasutus ümberkujundas oma tööruumid ergonoomilisemaks ja lisas vaiksed ruumid, kus töötajad saavad pause teha. Nad tutvustasid ka paindlikke tööaegu ja täiustatud puhkusereegleid töö- ja eraelu tasakaalu edendamiseks.

Et ükskõik milline vaimse tervise algatus õnnestuks, peab sellel olema juhtkonna täielik toetus. Nagu juhid näitavad eeskuju, on juhtide roll mitte ainult neid algatusi toetada, vaid ka aktiivselt nendes osaleda.

Praktiline näide: Finantsteenuste ettevõtte tegevjuht jagas avalikult oma kogemusi vaimse tervise probleemidega ja toetas ettevõtte heaolu programme. See tegevus vähendas oluliselt stigmat ja suurendas töötajate osalust programmides.

Koolitus ei ole ainult juhtkonnale ja juhtidele. Selleks, et kõik tunneksid end turvaliselt vaimse tervise ja heaolu küsimustes avatud suhtlemiseks, on oluline luua foorum, kus neid teemasid käsitletakse, korraldada regulaarselt kohtumisi asjakohastel kanalitel ja pakkuda mitmeid ressursse, et töötajad saaksid tutvuda ja harida ennast oma kolleegide ja enda raskuste osas.

Praktiline näide: Ettevõte korraldab igal kvartalil vaimse tervise kohtumisi ja regulaarselt 1-päevaseid töötubasid vaimse tervise spetsialistidega, mis on avatud kõigile töötajatele ilma töölt vaba päeva võtmata.

Teie vaimse tervise strateegia ei tohiks eksisteerida eraldiseisvana. See peaks olema teie üldise personalistrateegia lahutamatu osa, mõjutades otsuseid kõigis äri valdkondades.

Praktiline näide: Globaalne tootmisettevõte integreeris vaimse tervise eesmärgid oma tulemuslikkuse ülevaadetesse, muutes heaolu juhtimise hindamise võtmemõõdikuks.

Üks kriitilisemaid aspekte töötajate vaimse heaolu toetamisel on tagada, et kõigil oleks lihtne ja konfidentsiaalne juurdepääs vajalikele ressurssidele. Need ressursid peaksid olema mitmekesised, kultuuriliselt asjakohased, hõlpsasti kättesaadavad ja hästi suhtluselised kõigile töötajatele.

Kaaluge võimaluste pakkumist nii isiklikuks kui ka kaugtoetuseks, tagades, et teenused on kättesaadavad kõigile, olenemata nende asukohast või tööajast. Lisaks ressursside juhendite või kiirete viidete kaartide loomine võib muuta töötajatele lihtsamaks vajaliku toe leidmise, kui nad seda vajavad.

Praktiline näide: Rahvusvaheline korporatsioon käivitas digitaalse vaimse tervise platvormi, mis on juurdepääsetav mobiilseadmete kaudu, võimaldades töötajatel broneerida konfidentsiaalseid teraapiaseansse, kasutada mindfulness harjutusi ja teha coachingut. Nad sidusid selle sisekommunikatsiooni kampaaniaga, mis regulaarselt tuletas töötajatele meelde nendele kättesaadavaid ressursse ja pakkus näpunäiteid, kuidas neile teenustele juurde pääseda.

Meil on KPI-d kõigeks, miks mitte vaimse tervise jaoks? On oluline regulaarselt mõõta oma algatuste mõju, et näha, kas need tegelikult toetavad teie töötajaid. Veenduge, et tagate anonüümsuse tagasiside küsimisel ja tegutsege nende põhjal, kui võimalik.

Praktiline näide: Personaliosakond korraldab igal kvartalil anonüümse “pulssuuringu”, kus küsitakse töötajatelt nende heaolu kohta ettevõttes ja üldist vaimset tervist, samuti millistest algatustest on nad viimase 3 kuu jooksul osa võtnud või mitte.

Stigma vastu võitlemine ja vaimse tervise teemade avatud suhtlemise edendamine muutub palju lihtsamaks, kui seda tehakse keskkonnas, mis tõeliselt julgustab neid teemasid arutama ja mis on üldiselt kõigile külalislahke ja turvaline. Lisaks vaimse tervise algatustele peab teie ettevõte pühenduma tugeva ja positiivse kultuuri loomisele kõigile.

Praktiline näide: Lisaks vaimse tervise algatustele korraldab tehnoloogiaettevõte kooskäimisi, meeskonna hommikusööke ja väljasõite ning korraldab uustulnukatele sõbraprogramme, et inimesed tunneksid end turvaliselt ja teretulnult ning julgustataks loovust ja heaolu.

Vaimse tervise strateegia väljatöötamisel veenduge, et pakute oma töötajatele õigeid ressursse. See hõlmab juurdepääsu nõustamisteenustele, vaimse tervise koolitustele ja heaolu programmidele. Kuna kõigilt ei saa eeldada, et nad on vaimse tervise eksperdid oma ametioskuste kõrval, on alati soovitatav otsida abi kolmandatelt osapooltelt, kes suudavad pakkuda ajakohastatud kohandatud ressursse ja personaalseid teraapiaprogramme.

Kuid pidage meeles, et lisaks abistavatele tööriistadele—tõeline mõju tuleneb kultuuri loomisest, mis väärtustab ja seab vaimse heaolu prioriteediks igal tasandil.

Nende sammude järgimisega saab teie ettevõttest vaimse tervise liider, luues töökeskkonna, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna, toetatuna ja volitatuna arenema.

Seotud:
Vaimse heaolu ettevõtte kultuuri loomine
8 suurimat valupunkti personaliosakonnale
Töötajate vaimse tervise toetamine virtuaalses keskkonnas