Vastus on jah. Kuid sellega kaasnevad palju kaitsemeetmeid kuritarvitava vallandamise ja diskrimineerimise vastu.
Nagu alati, kui uurime teemasid, mis on seotud seadustega, saame ainult soovitada, et iga tööandja rakendaks riigi regulatsioone, kus nad asuvad, ja teeksid korraliku uurimistöö, et veenduda, et nad järgivad õiget protokolli, kuna see on nii tundlik teema.
See on ka olukord, mis nõuab tööandja perspektiivist palju empaatiat ja tundlikkust.
Kuidas proovida vältida vaimse tervise probleemide tõttu vallandamist?
Võti on
probleemi võimalikult varakult tuvastada, et oleks parim võimalus vallandamist vältida. Kui me ei näe või ignoreerime probleemi teadmiste, empaatia, aja või mõne muu põhjuse puudumise tõttu, on tulevikus lahenduse leidmine raskem. Vaimse tervise probleemide sümptomid on arvukad ja võivad inimeselt inimesele väga erineda, kuid käitumise muutused, tagasitõmbumine, ebatavalised korduvad puudumised või hilinemised peaksid olema hoiatusmärgid.
Ideaalis pakuks ettevõte seda silmas pidades:
- turvalist keskkonda, kus meeskonnaliikmed tunnevad end teretulnuna jagama isiklikke raskusi
- väljaõppinud juhte, kes suudavad mitte ainult tuvastada oma meeskonnaliikmetes vaimse tervise probleeme, vaid on ka valmis neid vestlusi pidama ja teavad, kuhu neid suunata
- vaimse tervise tugiteenuseid ja tööriistu kogu ettevõttele, et destigmatiseerida vaimse tervise probleeme ja täita ennetavat rolli.
Millal saate töötaja vaimse tervise probleemide tõttu vallandada?
Mõned konkreetsed olukorrad võivad õigustada vaimse tervise probleemide tõttu vallandamist:
- kui on ohutusprobleemid või ettevõtte poliitika rikkumine
- kohustused on tugevalt mõjutatud või neid ei saa üldse täita
- kui töötaja ei osale protsessis, et proovida neid kohandada
Igal juhul peate tööandjana tõendama, et olete koos töötajaga ammendanud kõik katsed lahenduste leidmiseks.
Töötaja’ õigused ja kohustused
Töötajatel on selged õigused seoses nende vaimse tervisega.
Oluline on mõista, et neil ei ole kohustust avaldada oma vaimse tervise probleeme tööl. Tööandjatel ei ole tavaliselt lubatud küsida võimalike töötajate tervise kohta intervjuu protsessi käigus. Seega on töötaja otsustada, kas jagada seda teavet hiljem või kui need tekivad.
Kui nad otsustavad oma juhtidele või HR-le avaneda, ei tohiks neid selle tõttu diskrimineerida ja nad peaksid saama kasu haiguslehelt ja mõistlikust kohandamisest (aeg, töökorraldus jne).
Teatud konfidentsiaalsuse tase peaks samuti olema austatud. Kuid juht võib vajada teabe jagamist HR-iga, et olukorda paremini lahendada ja töötajat toetada. Sellisel juhul peaks juht alati esmalt rääkima meeskonnaliikmetega, enne kui jagab tundlikku teavet nende vaimse tervise kohta.
Parimad tavad tööandjatele vaimse tervise põhjustel lõpetamisel
Nagu me eespool nägime, on see väga tundlik olukord ja tööandja peaks järgima rangeid reegleid, et vältida mis tahes kohtuvaidlusi, nagu allpool uurime.
Selleks, et tõendada, et kõik võimalused on uuritud ja rahuldavat lahendust ei ole leitud, peab töötaja näitama, et nad on:
- kohtunud töötajaga, et olukorda paremini hinnata
- palunud uurida seisundit tervisespetsialisti abiga
- pakkunud kohandusi ja mõistlikke kohandusi, hinnanud ja uurinud seisundit
- hoidnud töökohta töötajale võimalikult kaua nende puhkuse ajal
Üldiselt saab HR alles siis, kui kõik see on proovitud, kaaluda lõpetamist.
Õiguslikud riskid ebaõiglase vallandamise korral vaimse tervise probleemide tõttu
Kui tööandjad ei suuda tõendada, et nad on austanud diskrimineerimisvastast seadust või muid määrusi töötaja vaimse tervise probleemidega vallandamisel, võivad nad silmitsi seista mitme väitega.
- Diskrimineerimisväited. Töötaja proovib tõendada, et neid on nende seisundi tõttu ebaõiglaselt koheldud.
- Kättemaksuväited. See juhtub siis, kui töötaja teatas juhtkonnale, et tundis, et teda koheldi ebaõiglaselt, ja kannatas hiljem selle väite tõttu kättemaksu (hirmutamine, alandamine jne)
- Ebaseadusliku lõpetamise väited
- Õiguslikud kulud ja kahjud
Kõik need on väga kulukad ja aeganõudvad protsessid, mis hajutavad ka fookust ja võivad heita varju ettevõtte mainele.
Vaimse tervise probleemide tõttu vallandamine võib kesta mitu kuud ja seda ei tohiks kiirustada.
Need on keerulised ja emotsionaalselt kurnavad juhtumid mõlemale poolele ja ülejäänud meeskonnale.
Seetõttu peaks ennetamine avatud suhtluse, juhtimiskoolituse ja tugiteenuste kaudu olema HR-i ja üldiselt ettevõtete prioriteetide loetelu tipus.
