Kuidas anda ja saada tagasisidet iga-aastaste tulemusvestluste ajal

Aastased arenguvestlused või tulemuslikkuse ülevaated on aasta kõige mõjukamad hetked töötajate kaasatuse ja tulemuslikkuse joondamise jaoks.

Et need oleksid tõeliselt kasulikud, peavad nii juhid kui ka töötajad käsitlema neid kui kahesuunalist protsessi, mis soodustab kasvu, mitte ärevust.

1. Aastase tulemusvestluse ümberkujundamine

Mõlemad pooled võivad aasta lõpu ülevaateid peljata, sest need koondavad sageli terve aasta tagasisidet ja emotsioone ühte kohtumisse.

Töötajad kardavad ebakindlust ja kriitikat. Üks küsitlus leidis, et kuni 22% töötajatest nutab pärast ülevaadet, mis rõhutab, kui emotsionaalselt laetud need vestlused võivad olla.

Juhid võivad samuti tunda ebamugavust, eriti kui nad ei ole saanud koolitust raskete tagasisidede andmiseks või kardavad kaitsvat reaktsiooni.

Emotsionaalse stressi vähendamiseks määratlege vestluse eesmärk enne selle algust ümber.

Positsioneerige see pigem coaching’u sessioonina, mis keskendub õppimisele, kursi korrigeerimisele ja tulevastele võimalustele, mitte mineviku hinnangule.

Keelest “tulemuslikkuse ülevaatamine” “teie järgmise peatüki kujundamine” muutmine annab märku kasvust, mitte karistusest.

Raamige intervjuu osana pidevast dialoogist, viidates varasematele 1:1 vestlustele ja kontrollimistele. See muudab selle pigem teekonnaks, mitte kohtupäevaks.

2. Juhtidele: Kuidas anda tagasisidet, mis inspireerib kasvu

Tagasiside on juhtimisvõimekuse tuum. Kui seda hästi anda, muutuvad ülevaated produktiivseks, mitte hävitavaks.

Juhid määravad tooni. Uudishimu, austus ja ausus julgustavad sama ka töötajatelt.

A. Valmistuge eesmärgiga

Ettevalmistuseta ülevaatesse minek suurendab ärevust ja arusaamatusi.

• Koguge näiteid kogu aasta jooksul, et vältida viimase aja eelistust.
• Vaadake läbi tulemuslikkuse andmed ja kolleegidelt saadud tagasiside, et saada tasakaalustatud ülevaade.
• Hinnake panust meeskonnakultuuri ja pikaajalistesse eesmärkidesse.
• Kontrollige isiklikke eelarvamusi ja oletusi enne kohtumist.

B. Määrake Psühholoogilise Turvalisuse Tooni

• Täpsustage jagatud eesmärk ja arengu fookus.
• Pakkuge spetsiifilist tunnustust varakult, et usaldust luua.
• Valige rahulik, privaatne keskkond, kus ei ole katkestusi.

Modelleerige haavatavust, jagades oma arenguvaldkondi. See vähendab hierarhiat ja loob ühenduse.

C. Andke Tagasisidet Selguse ja Empaatiaga

Kasutage SBI mudelit (Situatsioon, Käitumine, Mõju), et jääda faktipõhiseks ja objektiivseks.

• Tasakaalustage tugevdav ja arendav tagasiside.
• Kasutage kirjeldavat keelt siltide asemel.
• Esitage küsimusi enne nõu andmist.

Empaatia tähendab aus olemist, säilitades samal ajal väärikust.

D. Kooslooge Arengumeetmed

• Kutsuge töötajaid üles pakkuma fookusvaldkondi.
• Määrake eesmärgid, kasutades SMART raamistikku.
• Tuvastage vajalik toetus ja ressursid.

Leppige kokku järelkohtumised, et säilitada edusamme pärast iga-aastast kohtumist.

Tavalised Vältimist Vajavad Lõksud

• Ebamäärane kiitus
• Mitme kriitika kuhjamine
• Eeldatav kavatsus
• Tagasiside seostamine ainult hinnangute või boonustega

3. Töötajatele: Kuidas Konstrueeritult Tagasisidet Võtta

Töötajad on aktiivsed osalejad, mitte passiivsed saajad.

A. Määratlege Tagasiside Uuesti

• Vaadake tagasisidet kui teavet, mitte hinnangut.
• Tunnistage erinevaid vaatenurki.
• Otsige mustreid isegi siis, kui te ei nõustu.

B. Valmistage Oma Mõtteviis

• Peegeldage saavutusi ja väljakutseid.
• Võtke omaks kasvu mõtteviis.
• Planeerige emotsionaalse reguleerimise strateegiad.

C. Kaasake Aktiivselt Vestluse Käigus

• Küsige konkreetseid näiteid.
• Täpsustage ootusi.
• Tehke märkmeid reflekteerimiseks.

D. Muutke Tagasiside Tegevuseks

• Prioritiseerige 2–3 arenguvaldkonda.
• Taotlege toetusressursse.
• Leppige kokku edusammude ülevaated.

4. Muutke Tagasiside Kultuuri Osaks

Frequent tagasiside vähendab emotsionaalset intensiivsust.

Igapäevased 1:1 vestlused, retrospektiivid ja kiired kontrollimised võimaldavad reaalajas kohandusi.

Kahesuunaline tagasiside loob usaldust ja psühholoogilist turvalisust.

Seostage areng koolituse, mentorluse ja avardavate projektidega.

Järelmeetmed näitavad pühendumust kasvule.

Tagasiside ei ole hinne. See on kingitus.

Kus usaldus, jagatud vastutus ja regulaarne praktika eksisteerivad, muutub tagasiside võimsaks arengutööriistaks.