Tööandjana aastal 2023 on oma töötajate vaimse tervise eest vastutuse mitte võtmine väga 2019(*).
Pärast COVID-i, suurt lahkumist, vaikse loobumise järel ja nüüd grumpy staying tõusu näitavad kõik artiklid ja uuringud, et oma meeskonna vaimse tervise eest hoolitsemine peaks olema iga HR osakonna prioriteet.
1. Mida andmed näitavad
On lihtne eeldada “see ei puuduta meid”, Lõppude lõpuks on vaimne tervis väga isiklik teema. Kuid see mõjutab kõiki.
Ja kui vaatame andmeid, peame tunnistama, et tõenäoliselt on mõned meie enda töötajad hädas.
Siin on mõned väga selged numbrid, mis räägivad enda eest**:
- Peaaegu 15% inimestest kogeb tööl vaimse tervise probleeme.
- Peaaegu 30% töötajatest kirjeldab end tööl “õnnetuna” ja 60% “emotsionaalselt eraldatuna”.
- Pärast COVID-i on enam kui 80% ettevõtetest teinud jõupingutusi vaimse tervise käsitlemiseks töökohal, kuid paljud töötajad tunnevad endiselt, et neil on ebamugav oma probleemidest rääkida või ei tunne end piisavalt toetatuna.
See on tõeline häbi, kuna uuringud näitavad ka, et töötajad, kes peavad end tööl “õnnelikuks”, on keskmiselt 13% tootlikumad!
Ja see väljendub väga reaalses rahas.
Näiteks Ühendkuningriigis hinnatakse töökohtade vaimse tervise probleemide
kuluks tööandjatele umbes 56 miljardit naela igal aastal! (Kui arvestame haiguspäevi, presenteeismi, kaadrivoolavust jne.)
Mitte kõik tööstusharud ei kannata võrdselt.
Muidugi varieeruvad arvud sõltuvalt riikidest, piirkondadest, demograafiast ja tööliikidest.
Tundub, et tehnoloogia, finants, ehitus ja inseneritööstus on vaimse tervise osas esikolmikus, täiendava surve,
stressi ja pikenenud tööaegadega, mis ulatuvad õhtutesse ja nädalavahetustesse.
Mida saate tööandjana teha?
Esimene asi, enne kui tulla välja “säravate ideedega”, on alati parim välja selgitada, mida teie töötajad tõesti tahavad ja ootavad teilt.
Veebi-uuringute, ettepanekukastide ja tagasiside seansside loomine on mõned viisid, kuidas saada tegelikke andmeid oma töötajate vajaduste kohta heaolu ja vaimse tervise osas tööl.
2. Mida teie töötajad tahavad ja vajavad
Tegelikult on asi üsna “põhiline”, kuid need lihtsad “inimvajadused” unustatakse sageli ära, kui keskendutakse ainult tulemusnäitajate saavutamisele ja
tootlikkuse suurendamisele.
- Füüsiline tervis ja ohutus: See hõlmab ergonoomilisi töökohti, õnnetuste ennetamist ja puhta keskkonna säilitamist.
- Töö- ja eraelu tasakaal ja paindlikkus: Töötajad tahavad paindlikkust töö- ja eraelu tasakaalu saavutamiseks. Nad peavad tundma, et tööandjad ja meeskonnakaaslased usaldavad neid, et nad saavad oma töö tehtud, samal ajal kui nad saavad tegeleda oma elu teiste aspektidega, mis on oluline nende heaolu tagamiseks. Rohkemate võimaluste andmine töötajatele seoses sellega, kus ja millal nad töötavad, võib tõesti parandada teie meeskonna üldist vaimset tervist. Töötajad hindavad tasakaalu töö ja eraelu vahel. Nad tahavad mõistlikke tööaegu, võimalusi paindlikuks ajakavaks ja võimalust töölt lahti ühendada, kui nad ei ole tööl.
- Tunnustamine ja hindamine: Töötajad on inimesed. Enamik inimesi tahab saada tunnustust ja kinnitust, et see, mida nad teevad, on hea ja hinnatud nii juhi, kolleegide kui ka ettevõtte üldiselt. See mitte ainult ei tõsta töötajate eneseväärikustunnet ja vaimset tervist, vaid suurendab ka kaasatust, mis on ettevõttele oluline.
- Kuuldav olemine: Sama oluline on tunne, et meid kuulatakse ja meie hääl loeb. See võib tunduda ilmne, kuid eriti suurtes ettevõtetes tunnevad paljud inimesed end isoleerituna ega tea, kuidas juhtkonnaga suhelda. Lihtsalt luues selged protsessid tagasiside ja ettepanekute jaoks, mis seejärel käsitletakse ja arvesse võetakse, võib muuta töötajate väärtustunde tööl.
- Selge suhtlemine: Tõhus suhtlemine organisatsioonis on hädavajalik. Töötajad tahavad olla informeeritud ettevõtte eesmärkidest, muudatustest ja tulemuslikkuse ootustest, just nagu nad tahavad olla võimelised reageerima ja muutusi ning ideid välja pakkuma. Suhtlemine peab olema kahesuunaline tänav.
- Sotsiaalsed sidemed: olenemata sellest, kas olete kaugtöö või kohapealne meeskond, toetav ja sõbralik keskkond on kasulik kogu meeskonna ja üksikisikute heaolu jaoks. Oluline on võimaldada aega ja ruumi mitteametlikeks vestlusteks ja kokkusaamisteks (nii veebis kui ka väljaspool töökeskkonda), et tugevdada suhteid ja koostööd töökeskkonnas.
- Eesmärgi tunne: Jällegi, kõik hindavad teadmist, et see, mida nad teevad, on kasulik teistele või suuremale heale. Igaühe vaimne tervis ja enesekindlus vajavad teadmist, et meie osalus, meie töö ja meie kohalolek meeskonnas on eesmärgiga.
- Õiglane kompensatsioon ja karjääriareng: Sellel on palju seost tunnustamise ja eesmärgi leidmise tundega. Kuid ka tervisliku töö- ja eraelu tasakaalu saavutamisega, olles võimelised enda ja potentsiaalselt oma pere eest hoolitsema.
3. Kes mängib rolli?
Kõik, alates töötajatest kuni tegevjuhini.
Vaimse tervise käsitlemine töökohal ei ole lihtne, sest see puudutab väga isiklikke ja individuaalseid tundeid ja meeleolusid, kuid oleks vale, kui juhtkond seda ignoreeriks, kuna nad mängivad oma meeskondade heaolus tööl väga mõjuvat rolli.
Tegevjuhid, juhid ja HR esindajad peaksid töötajatega käsikäes töötama, et hoida ennast kursis vaimse tervise praktikate ja saadaoleva toega, samuti regulaarselt hindama nende mõju, tuvastama päästikuid ja kohandama poliitikaid vastavalt.
Juhid
Ei ole lihtne tunda end kindlalt teemal, millega me ei ole tuttavad. Kuid juht peab olema piisavalt enesekindel, et võtta vastu meeskonnaliikmete probleeme ja vaimse tervisega seotud probleeme. Seetõttu on oluline, et juhid õpiksid rohkem vaimsest tervisest, mitte ainult iseseisvalt, vaid ka ettevõtte regulaarselt korraldatud koolituste kaudu. See võimaldab meil tagada, et iga juht on joondatud äripraktikate ja väärtustega.
Juht on enamiku töötajate esimene kontaktpunkt; nad peavad juhinduma eeskujust:
- Selge ja avatud suhtluse edendamine
- Kiitmine avalikult, kriitika eraviisiliselt
- Selged ootused
- Regulaarsed kontrollid ja tagasiside otsimine
- Sõbraliku atmosfääri loomine
- Vaimse tervise teemadel rääkimine ilma stigmatiseerimiseta
Inimressursid
HR osakond mängib võtmerolli, kui asi puudutab vaimset tervist töökohal.
See on nende roll hoida end kursis uusimate määruste ja uuringutega ning koostada ettevõtte jaoks vaimse heaolu strateegia.
Nad võivad oodata, et nad:
- rakendavad ja vaatavad oma strateegiat regulaarselt üle.
- korraldavad juhtidele koolitusi.
- pakuvad konfidentsiaalseid ressursse.
- korraldavad teadlikkuse kampaaniat.
Tegevjuhid
Viimaks, kuid mitte vähem tähtsana, peaksid asutajad ja tegevjuhid samuti juhinduma eeskujust. Isegi kui neil ei ole regulaarseid kohtumisi kõigi töötajatega, peavad nad olema hästi kursis ettevõtte poliitikaga ning rakendama strateegiat oma otseste koostööpartneritega. Neil on roll normaliseerida teemat ja veenduda, et see on regulaarselt juhtkondade päevakorras. Ettevõtte visionäärina peaksid nad veenduma, et õiged väärtused on edendatud ja õige keskendumine asetatud vaimsele tervisele ja heaolule.
4. Vaimse tervise parandamine on pidev protsess.
See nõuab kõigi osapoolte keskendumist ja pühendumust ettevõttes, alates tippjuhtidest, pannes vaimse tervise personalijuhtimise ja juhtimise päevakorra prioriteediks ning töötajate heaolu strateegiaid välja töötades, keda julgustatakse neid ressursse kasutama ja nende kohta tagasisidet andma, et luua pidev vooruslik ring, mis lõpuks suurendab rahulolu ja tootlikkust.
