Stigma kaotamine: Vaimse tervise diskrimineerimise käsitlemine töökohal

Võib tunduda, et alates pandeemiast räägime ainult vaimsest tervisest. Kahjuks on häbimärgistamine paljudes töökohtades ja ühiskonna valdkondades endiselt tugev, kui tegemist on vaimse tervise probleemide lahendamisega, ja paljud kannatavad tänaseni igasuguse diskrimineerimise all.

Selles artiklis uurime, mis on vaimse tervise diskrimineerimine, arutame selle mõju üksikisikutele ja ettevõtetele ning uurime tööandjate rolli sellistes olukordades.

Mis on vaimse tervise diskrimineerimine

Vaimse tervise diskrimineerimist saab määratleda kui ebaõiglast kohtlemist või negatiivset suhtumist isikusse tema vaimse tervise seisundi tõttu. See hõlmab kõiki vaimse tervise probleeme, alates ärevusest, depressioonist kuni bipolaarse häire...

Diskrimineerimise erinevad vormid on:

• Otsene: Näiteks kui juhtkond otsustab mitte edutada õigete kvalifikatsioonidega töötajat, kuna teab, et see isik kannatab depressiooni all, ja edutab lõpuks vähem kvalifitseeritud isiku, kellel sellist diagnoosi ei ole.
• Kaudne / mõistlike kohanduste tegemata jätmine: See võib viidata töötajate, kellel on vaimse tervise seisundid, ebasoodsasse olukorda seadmine jäikade poliitikate kaudu, mis ei arvesta nende sümptomite muutumist.
• Assotsiatsiooni kaudu: Näiteks halvasti kohtlemine, kuna isik hooldab kedagi, kellel on vaimse tervise häire.
• Taju kaudu: Kui keegi eeldab, et inimesel on vaimse tervise probleem ja kohtleb teda erinevalt, isegi kui tal seda ei ole.
• Alandamine: Toimub, kui isikut naeruvääristatakse või mõnitatakse tema füüsilise või vaimse seisundi tõttu.
• Ohvristamine: Viitab olukorrale, kus töötaja oleks kättemaksu ohver, kuna ta on rääkinud vaimse tervise seisundi tõttu diskrimineerimisest.

On huvitav uurida erinevaid diskrimineerimise liike ja mõista, et see ei ole alati otsekohene ja võib võtta varjatud vorme, jäädes seetõttu pikemaks ajaks märkamata.

Vaimse tervise diskrimineerimise mõju mõistmine

On lihtne mõista, kuidas selline kohtlemine võib oluliselt mõjutada inimese heaolu tööl, meeskonna dünaamikat ja ettevõtte üldist kultuuri pikemas perspektiivis. See võib tõepoolest sageli viia:

• Vähenenud enesehinnang: Läbi internaliseeritud negatiivsete stereotüüpide ja eelarvamuste, mida teised võivad omada, diskrimineeriva käitumise käivitavad negatiivsed enesevestlused ja/või vähenenud kuuluvustunne.
• Suurenenud stress: Disrimineerimise tunne käivitab füsioloogilisi ja emotsionaalseid reaktsioone, mis väljenduvad südame löögisageduse tõusus, häbi, viha ja pettumuse tundes.
• Vähenenud töörahulolu ja tootlikkus: Töökoht võib muutuda vaenulikuks, mõjutades inimese võimet keskenduda, enda eest hoolitseda ja isegi tööle ilmuda.
• Vaimse tervise seisundite süvenemine: Võib süvendada olemasolevaid probleeme või käivitada uusi.
• Aeglase karjääri edenemine: Takistab või piirab edutamisvõimalusi.

Kahjuks leidis Euroopa Parlamendi Uuringuteenistuse 2023. aasta aruanne, et 50% töötajatest kardavad, et vaimse tervise seisundite avalikustamine võib nende karjäärile negatiivselt mõjuda. Aruanne järeldab, et kuigi selle üle on lihtsam rääkida, on häbimärgistamine ja diskrimineerimine Euroopas endiselt levinud ja takistavad paljusid abi otsimast.

Tööandja roll

Lisaks sellele, et selline diskrimineerimine võib põhjustada suurt töötajate voolavust ja kahjustada ettevõtte mainet, on tööandjal oma töötajate ees juriidiline kohustus ja moraalne vastutus.

Tööandjate juriidilised kohustused

Globaalsel tasandil hõlmavad ligikaudu 62–64% riikidest selgesõnaliselt vaimset tervist oma puuetega inimeste seadustes, keelates diskrimineerimise värbamisel ja tööle võtmisel. Üle poole nendest riikidest nõuab ka mõistlikke töökoha kohandusi (nt paindlikud töökorraldused) ja edendavad positiivset tegevust vaimse tervise probleemidega inimeste tööle võtmiseks.

ÜRO puuetega inimeste õiguste konventsioon (CRPD) on rahvusvaheline leping, mis edendab mittediskrimineerimist ja võrdseid tööõigusi kogu maailmas.

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonid nr 155 (1981) ja nr 187 (2006) nõuavad ohutuid ja tervislikke töötingimusi, sealhulgas vaimse tervise kaitset.

Euroopa tasandil on EL-il tugev õiguslik raamistik vaimse tervise diskrimineerimise käsitlemiseks, nagu on sätestatud ELi põhiõiguste hartas ja tööhõive võrdõiguslikkuse direktiivis (2000/78/EÜ) koos teiste seadustega. Kuid seadusandlus on ELi liikmesriikide seas endiselt erinev.

Kuidas luua diskrimineerimisvastast kultuuri

Ettevõtted, kes on teadlikud vaimse tervise diskrimineerimisest ja ennetavad seda proaktiivselt, soodustavad kaasavamaid ja positiivsemaid kultuure. Viisid, kuidas vältida mürgist keskkonda, hõlmavad:

• Selgete diskrimineerimisvastaste poliitikate väljatöötamine ja jõustamine.
• Regulaarsete koolituste läbiviimine kogu personalile.
• Avatud arutelu ja turvaliste tagasiside ruumide edendamine.
• Juhtide koolitamine empaatia ja nähtava pühendumuse osas.
• Mitmekesisuse, palgaõigluse ja diskrimineerimiskaebuste jälgimine.

Kuidas toetada vaimse tervise diskrimineerimise all kannatavaid töötajaid

Kui diskrimineerimine eksisteerib, peavad personaliosakond ja juhtkond tegutsema kiiresti ja läbipaistvalt, tehes:

• Mõistlike kohanduste tegemine (paindlikud tööajad, töökoormuse muutused).
• Ligipääsetavate vaimse tervise ressursside pakkumine.
• Konfidentsiaalsete teavitamismehhanismide kehtestamine.
• Tagasiside protsesside ja koolitusprogrammide ülevaatamine.

Kuna diskrimineerimine võib olla salakaval ja varjatud, peavad ettevõtted aktiivselt häbimärgistamise vastu võitlema. Erinevate diskrimineerimisvormide tunnustamine ning nende mõju üksikisikutele ja meeskonnale aitab ettevõtetel mõista, kui oluline on varakult selgete ja rangete juhiste rakendamine, et ennetada probleeme enne nende tekkimist.