Stigma kaotamine: Vaimse tervise diskrimineerimise käsitlemine töökohal

Võib tunduda, et pärast pandeemiat räägime ainult vaimsest tervisest. Kahjuks on stigma paljudes töökohtades ja ühiskonna piirkondades endiselt tugev, kui on tegemist vaimse tervise probleemidega, ning paljud kannatavad tänaseni igasuguse diskrimineerimise all.

Selles artiklis uurime, mis on vaimse tervise diskrimineerimine, arutame selle mõju üksikisikutele ja ettevõtetele ning uurime tööandjate rolli sellistes olukordades.

Mis on vaimse tervise diskrimineerimine

Vaimse tervise diskrimineerimist saab määratleda kui ebaõiglast kohtlemist või negatiivset suhtumist inimese suhtes tema vaimse tervise seisundi tõttu. See hõlmab igasuguseid vaimse tervise probleeme alates ärevusest, depressioonist kuni bipolaarse häireni...

On erinevaid diskrimineerimise vorme:

• Otsene: Näiteks kui juhtkond otsustab mitte edutada õigete kvalifikatsioonidega töötajat, kuna nad teavad, et see isik kannatab depressiooni all, ning lõpuks edutab vähem kvalifitseeritud isikut, kellel sellist diagnoosi pole.
• Kaudne / mitterahuldava kohanduse võimaldamine: See võib tähendada vaimse tervise seisundiga töötajate ebasoodsamasse olukorda seadmist jäikade poliitikate kaudu, mis ei arvesta nende muutuvate sümptomitega.
• Assotsiatsiooni alusel: Näiteks halvasti kohtlemine, kuna nad hoolitsevad vaimse haigusega isiku eest.
• Tajumise alusel: Kui keegi eeldab, et isikul on vaimse tervise probleem ja kohtleb teda teisiti, isegi kui tal seda pole.
• Ahistamine: Tekib, kui isikut alandatakse või pilgatakse tema füüsilise või vaimse seisundi tõttu.
• Ohvristamine: Viitab olukorrale, kus töötaja on kättemaksu ohver, kuna ta on rääkinud enda diskrimineerimisest oma vaimse tervise seisundi tõttu.

On huvitav uurida diskrimineerimise erinevaid tüüpe ja mõista, et see ei ole alati lihtne ning võib esineda peenematena vormidena, jäädes seega pikemaks ajaks märkamatuks.

Vaimse tervise diskrimineerimise mõju mõistmine

On lihtne mõista, kuidas selline kohtlemine võib pikaajaliselt sügavalt mõjutada inimese heaolu tööl, meeskonna dünaamikat ja ettevõtte üldist kultuuri. See võib tõepoolest sageli viia:

• Vähenenud enesehinnang: Läbi internaliseeritud negatiivsete stereotüüpide ja eelarvamuste, mida teised võivad omada, diskrimineerivatest käitumistest põhjustatud negatiivse enesekõne ja/või vähenenud kuuluvustunde.
• Suurenenud stress: Põhjustatud füsioloogilistest ja emotsionaalsetest reaktsioonidest, kui inimesed tunnevad end diskrimineerituna, avaldudes suurenenud südame löögisageduse, häbi, viha ja pettumusena.
• Vähenenud tööga rahulolu ja tootlikkus: Töökoht võib muutuda vaenulikuks, mõjutades inimese võimet keskenduda, enda eest hoolitseda ja isegi tööle ilmuda.
• Vaimse tervise seisundite halvenemine: Võib olemasolevaid probleeme süvendada või uusi esile kutsuda.
• Aeglustatud karjääri edenemine: Takistab või piirab edasijõudmise võimalusi.

Kahjuks leidis 2023. aasta Euroopa Parlamendi Uurimisteenistuse aruanne, et 50% töötajatest muretseb, et vaimse tervise seisundite avalikustamine võib nende karjäärile negatiivselt mõjuda. Aruanne järeldab, et kuigi sellest rääkimine muutub lihtsamaks, püsivad stigma ja diskrimineerimine kogu Euroopas ning takistavad paljusid abi otsimast.

Tööandja roll

Lisaks sellele, et selline diskrimineerimine võib põhjustada kõrget töötajate voolavust ja kahjustada ettevõtte mainet, on tööandjal juriidiline kohustus ja moraalne vastutus oma töötajate ees.

Tööandjate juriidilised kohustused

Ülemaailmsel tasandil sisaldab ligikaudu 62-64% riikidest oma puudeseadustes selgesõnaliselt vaimse tervise, keelates diskrimineerimise värbamisel ja tööhõives. Üle poole neist riikidest nõuavad ka mõistlikke töökoha kohandusi (nt paindlikud töögraafikud) ja edendavad positiivset tegevust isikute töölevõtmiseks, kellel on vaimse tervise probleemid.

Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsioon (CRPD) on rahvusvaheline leping, mis edendab diskrimineerimisvastasust ja võrdseid tööhõiveõigusi kogu maailmas.

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonid nr 155 (1981) ja nr 187 (2006) nõuavad ohutuid ja tervislikke töötingimusi, sealhulgas vaimse tervise kaitset.

Euroopa tasandil on EL-il tugev juriidiline raamistik, mis käsitleb vaimse tervise diskrimineerimist, nagu on sätestatud EL-i põhiõiguste hartas ja tööhõivevõrdsuse direktiivis (2000/78/EC), muude seaduste hulgas. Siiski varieerub seadusandlus endiselt EL-i liikmesriikide vahel.

Kuidas luua diskrimineerimisvastast kultuuri

Ettevõtted, kes on teadlikud vaimse tervise diskrimineerimisest ja tegutsevad selle ennetamiseks, soodustavad kaasavamat ja positiivsemat kultuuri. Viisid, kuidas ennetada toksilist keskkonda, hõlmavad:

• Selgete diskrimineerimisvastaste poliitikate väljatöötamine ja jõustamine.
• Korrapäraste koolituste läbiviimine kogu personalile.
• Avatud arutelu ja tagasiside saamise turvaliste ruumide edendamine.
• Juhtide koolitamine empaatia ja nähtava pühendumise alal.
• Mitmekesisuse, palgaõigluse ja diskrimineerimiskaebuste jälgimine.

Kuidas toetada vaimse tervise diskrimineerimise all kannatavaid töötajaid

Kui diskrimineerimine esineb, peavad personaliosakond ja juhtkond tegutsema kiiresti ja läbipaistvalt, sealhulgas:

• Mõistlike kohanduste tegemine (paindlikud tööajad, töökoormuse muutused).
• Vaimse tervise ressursside kättesaadavaks tegemine.
• Konfidentsiaalsete teavitamismehhanismide kehtestamine.
• Tagasisideprotsesside ja koolitusprogrammide läbivaatamine.

Kuna diskrimineerimine võib olla salakaval ja varjatud, peavad ettevõtted aktiivselt võitlema stigma vastu. Erinevate diskrimineerimisvormide, samuti nende mõju üksikisikutele ja meeskonnale tunnustamine aitab ettevõtetel mõista, kui tähtis on juba varakult selgete ja rangete juhiste rakendamine, et ennetada probleemide tekkimist.