Häbimärgistamise kaotamine: Vaimse tervise diskrimineerimise käsitlemine töökohal

Pärast pandeemiat võib tunduda, et vaimne tervis on ainus, millest räägime. Kahjuks on häbimärgistamine paljudes töökohtades ja ühiskonna valdkondades tugev, kui tegemist on vaimse tervise väljakutsetega, ja paljud kannatavad endiselt igasuguse diskrimineerimise all.

Selles artiklis uurime, mis on vaimse tervise diskrimineerimine, arutame selle mõju üksikisikutele ja ettevõtetele ning uurime tööandjate rolli sellistes olukordades.

Mis on vaimse tervise diskrimineerimine

Vaimse tervise diskrimineerimist võib määratleda kui ebaõiglast kohtlemist või negatiivset suhtumist üksikisiku suhtes tema vaimse tervise seisundi tõttu. See tähendab mis tahes vaimse tervise väljakutsetega, alates ärevusest, depressioonist kuni bipolaarse häirega...

On erinevaid diskrimineerimise vorme:

• Otsene: Näiteks kui juhtkond otsustab mitte edutada töötajat, kellel on sobiv kvalifikatsioon, kuna nad teavad, et see inimene kannatab depressiooni all, ja edutavad lõpuks vähem kvalifitseeritud isikut, kellel sellist diagnoosi pole.
• Kaudne / ebaõnnestumine mõistliku kohanduse pakkumisel: See võib viidata töötajate, kellel on vaimse tervise seisundid, halvemusse asetamisele jäikade poliitikatega, mis ei arvesta nende muutuvate sümptomitega.
• Seose tõttu: Näiteks halvasti kohtlemine, kuna nad on hooldajad kellelegi, kellel on vaimne haigus.
• Arusaama põhjal: Kui keegi eeldab, et isikul on vaimse tervise seisund ja kohtleb neid erinevalt, isegi kui neil seda pole.
• Ahistamine: Tekib siis, kui isikut alandatakse või pilgatakse tema füüsilise või vaimse seisundi tõttu.
• Ohvristamine: Viitab olukorrale, kus töötaja oleks kättemaksu ohver, kuna ta on rääkinud vaimse tervise seisundi tõttu diskrimineerimisest.

On huvitav uurida erinevaid diskrimineerimise tüüpe ja mõista, et see ei ole alati lihtne ja võib võtta peenemaid vorme, mistõttu jääb see pikemat aega märkamata.

Vaimse tervise diskrimineerimise mõju mõistmine

On lihtne mõista, kuidas sellised kohtlemised võivad pikaajaliselt sügavalt mõjutada kellegi heaolu tööl, meeskonna dünaamikat ja ettevõtte üldist kultuuri. Tõepoolest, see võib sageli viia:

• Vähenev enesehinnang: Läbi internaliseeritud negatiivsete stereotüüpide ja eelarvamuste, mida teised võivad hoida, diskrimineeriva käitumise vallandatud negatiivse enesejutu ja/või vähenenud kuuluvustunde kaudu.
• Suurenenud stress: Tekitatud füsioloogiliste ja emotsionaalsete reaktsioonide tõttu, kui inimesed tunnevad end diskrimineerituna, mis avaldub suurenenud südame löögisagedusena, häbitunde, viha ja pettumusena.
• Vähenenud töörahulolu ja tootlikkus: Töökoht võib muutuda vaenulikuks, mõjutades inimese võimet keskenduda, enda eest hoolitseda ja isegi tööl käia.
• Süvenenud vaimse tervise seisundid: Võib olemasolevaid probleeme süvendada või uusi käivitada.
• Karjäärialase progressi aeglustumine: Takistab või piirab võimalusi edasiliikumiseks.

Kahjuks leidis Euroopa Parlamendi Uurimisteenistuse 2023. aasta aruanne, et 50% töötajatest muretseb, et vaimse tervise seisundite avaldamine võib nende karjäärile negatiivselt mõjuda. Aruanne järeldab, et kuigi sellest rääkimine muutub lihtsamaks, püsivad häbimärgistamine ja diskrimineerimine kogu Euroopas ning takistavad paljusid abi otsimast.

Tööandja roll

Tõsiasi, et selline diskrimineerimine võib põhjustada kõrget personali voolavust ja kahjustada ettevõtte mainet, lisaks on tööandjal seaduslik kohustus ja moraalne vastutus oma töötajate ees.

Tööandjate seaduslikud kohustused

Globaalsetes mõõtmetes hõlmavad ligikaudu 62-64% riikidest vaimset tervist selgesõnaliselt oma puuetega inimeste seadustes, keelates diskrimineerimise värbamisel ja tööhõives. Üle poole nendest riikidest nõuavad ka mõistlikke töökoha kohandusi (nt paindlikud töötingimused) ja edendavad positiivset diskrimineerimist vaimse tervise väljakutsetega inimeste töölevõtmisel.

ÜRO puuetega inimeste õiguste konventsioon (CRPD) on rahvusvaheline leping, mis edendab maailma mastaabis mittediskrimineerimist ja võrdseid tööõigusi.

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonid nr 155 (1981) ja nr 187 (2006) nõuavad ohutuid ja tervislikke töötingimusi, sealhulgas vaimse tervise kaitset.

Euroopa tasandil on Euroopa Liidul tugev õigusraamistik, mis käsitleb vaimse tervise diskrimineerimist, nagu on sätestatud EL-i põhiõiguste harta ja tööhõivevõrdsuse direktiivis (2000/78/EC) ning teistes seadustes. Siiski varieerub seadusandlus EL-i liikmesriikide vahel endiselt.

Kuidas luua diskrimineerimisvastast kultuuri

Ettevõtted, kes on teadlikud vaimse tervise diskrimineerimisest ja proaktiivselt selle ennetamisel, edendavad kaasavamat ja positiivsemat kultuuri. Toksiinilise keskkonna vältimise viisid hõlmavad järgmist:

• Selgete diskrimineerimisvastaste poliitikate väljatöötamine ja jõustamine.
• Korrapäraste koolituste läbiviimine kogu personalile.
• Avatud arutelu ja tagasisideks turvaliste ruumide edendamine.
• Juhtide koolitamine empaatia ja nähtava pühendumuse osas.
• Mitmekesisuse, palgatõrje ja diskrimineerimiskaebuste jälgimine.

Kuidas toetada vaimse tervise diskrimineerimise all kannatavaid töötajaid

Kui diskrimineerimine eksisteerib, peavad personaliosakond ja juhtkond tegutsema kiiresti ja läbipaistvalt, kasutades järgmisi meetmeid:

• Mõistlike kohanduste tegemine (paindlikud tööajad, töökoormuse muutused).
• Ligipääsetavate vaimse tervise ressursside pakkumine.
• Konfidentsiaalsete aruandlusmehhanismide loomine.
• Tagasisideprotsesside ja koolitusprogrammide läbivaatamine.

Kuna diskrimineerimine võib olla salakaval ja varjatud, peavad ettevõtted aktiivselt võitlema häbimärgistamise vastu. Erinevat tüüpi diskrimineerimise ja nende mõju tunnustamine üksikisikutele ja meeskonnale aitab ettevõtetel mõista selgete ja rangete suuniste varajase rakendamise tähtsust, ennetades probleeme enne nende tekkimist.