Kuidas aidata ellujäänute süütundega pärast koondamisi: kuidas HR saab taastumist toetada

Töökohal viitab ellujääja süütunne keerulistele ja sageli vastuolulistele emotsioonidele, mida kogevad need, kes jäävad pärast koondamislaineid alles. See on segu kergendusest, leinast ja ärevusest, mis võib sügavalt mõjutada moraali, psühholoogilist turvalisust ja usaldust allesjäänud meeskonnas. Seetõttu ulatub HR-i vastutus kaugemale lahkujate lahkumise juhtimisest; see peab keskenduma ka neile, kes jäävad.

Vaimse tervise mõju koondamise ellujääjatele

Kui koondamised välja kuulutatakse ja töötajad leiavad end “õnnistatud”, on esialgne tunne kergendus. Kuid sellele järgneb varsti hulk muid emotsioone.

Tõepoolest, “ ellujäämine” koondamislainest suurendab ebakindlust, sealhulgas “ hirm järgmisena olla”, samuti lisandunud töökoormust ja muidugi kurbuse ja süütunde tunnet oma endiste kolleegide suhtes, kes on vallandatud.

Kui neid tundeid ei käsitleta, võib see viia motivatsiooni, kaasatuse ja tootlikkuse kadumiseni. Nende negatiivsete emotsioonide kogunemine võib mõne indiviidi puhul isegi viia läbipõlemiseni. Suurenenud stress ja usalduse kaotus mõjutavad kultuuri ülejäänud töötajate seas ja võivad viia läbi voolavuse, kui nad otsivad turvalisemaid võimalusi.

Olulised väljakutsed, millega HR peab tegelema

HR-i vastutus ei lõpe “lahkumiskoosolekul”. Selle roll on käsitleda ka koondamisjärgset olukorda ülejäänud meeskonnaga. Nende sekkumine ja ettevalmistus eelnevalt on olulised, et leevendada:

• Usalduse kaotamine juhtimise ja ettevõtte suuna vastu
• Tunne, et neid alahinnatakse või nad on asendatavad
• Tuleviku suhtes suurenenud ebakindlus
• Ebamäärased rollid, töökoormuse tasakaalutus ja ebamäärased ootused
• Sotsiaalsete ja emotsionaalsete võrgustike katkestamine
• Vastuseis struktuuri või strateegia muutustele
• Ärevuse, stressi ja läbipõlemise suurenenud risk

Tõestatud HR-strateegiad “ ellujäänute” toetamiseks

Koondamised ei ole kunagi lihtsad ja neile, kes jäävad, ei ole kiireid lahendusi. Kuid on viise, kuidas olukorda professionaalselt käsitleda, olles samas mõistvam ja kaastundlikum.

1. Avatud, aus ja empaatiline suhtlus

Nendel hetkedel pole midagi hullemat kui keerutamine või teabe varjamine ja edasilükkamine, mis paratamatult teatakse. See tekitab ainult kuulujutte, kuulujutte ja usaldamatust.

Vältige ebamäärast või liiga korporatiivset keelt, kui pöördute oma meeskonna poole, ja tunnistage otse, et olukord on keeruline ja võib avaldada negatiivset mõju nii professionaalsel kui ka isiklikul tasandil.

Veenduge, et selgitate olukorda selgelt, põhjendate, miks koondamisi peetakse vajalikuks, ja kirjeldage, mis juhtub ettevõtte ja selle allesjäänud töötajatega lähitulevikus ja kauges tulevikus. Veenduge, et loote ka küsimuste esitamiseks ruumi.

2. Psühholoogilise turvalisuse ja usalduse edendamine

Juhtimine ja HR leiavad sageli end raskes olukorras, mis võib mõnikord viia inimesed tagasi tõmbuma ja varjama, et vältida konflikte.

Kuid ligipääsetavus on ainus viis usalduse säilitamiseks.

Juhtimis- ja personaliesindajad peaksid olema ligipääsetavad ja nähtavad nii füüsiliselt kontoris kui ka veebis erinevate kanalite kaudu, eriti hübriid- või kaugmeeskondade jaoks.

Arutage avameelselt koondamiste tagajärgi neile, kes säilitavad oma ametikohad, tagades samal ajal anonüümsete kanalite loomise tagasiside jagamiseks uuringute või vormide kaudu.

3. Pidevate vaimse tervise ja heaolu ressursside pakkumine

Nii koondamisperiood kui ka koondamisjärgne periood võivad esile kutsuda segadust ja emotsionaalset kurnatust. See on ideaalne aeg töötajatele meelde tuletada olemasolevaid ressursse, nagu nõustamisteenused või vaimse tervise rakendused, ja korraldada konkreetseid vastupidavuse ehitamise töötubasid. Kaaluge välisekspertide või -juhendajate kutsumist, et aidata normaliseerida arutelusid stressi juhtimise, leina ja toimetuleku strateegiate üle.

4. Tugevdage töötajate väärtust ja eesmärki

Olge selge meeskonnatöö mõju osas ja tunnistage, et see on raske aeg kõigile, isegi neile, kes pole koondatud. Käsitlege töökoormuse jagunemist, hüvitist, selgitage rolle nii kiiresti kui võimalik ja näidake, kui palju hindate oma meeskonda vaatamata rasketele olukordadele. Julgustage uuesti ülesehitamise vaimu koos.

Praktilised tegevused HR-le

Kui asjad on rasked, on teie parim vara olla organiseeritud ja ettevalmistatud. Taastumine nõuab ettevalmistust ja järjepidevust. Et muuta tugi käegakatsutavaks:

• Valmistage ette stsenaariumid raskete vestluste ja meeskonna uuenduste jaoks.
• Hoidke checkliste koondamisjärgsete HR-toimingute ja järeltegevuste kohta.
• Loo regulaarsete suhtlus- ja heaolu algatuste kalender.
• Hoidke vaimse tervise partnerite, rakenduste ja abitelefonide soovitusnimekirju.
• Tagage, et ka personalitöötajad ise teeksid debriefingu ja pääseksid toetusele — nad taluvad koondamiste ajal samuti emotsionaalset pinget.

Usaldusliku töökeskkonna edendamine, kus psühholoogiline turvalisus saab õitseda, on pidev ja habras protsess, mida koondamised proovile panevad. Nende olukordade puhul on oluline, et HR ja juhtkond oleksid proaktiivsed ja mõtleksid kaugemale lahkuvatest töötajatest, hoides allesjäänud meeskonna ühtsena.