Kuidas aidata ellujäänute süütundega pärast koondamisi: kuidas HR saab taastumist toetada

Töökohal viitab ellujäänute süü keerukatele ja sageli vastuolulistele emotsioonidele, mida kogevad need, kes jäävad pärast koondamiste vooru. See on segu kergendusest, leinast ja ärevusest, mis võib sügavalt mõjutada moraali, psühholoogilist turvalisust ja usaldust ellujäänud meeskonna sees. Seetõttu ulatub HR vastutus palju kaugemale lahkujate väljaastumise juhtimisest; see peab keskenduma ka inimestele, kes jäävad.

Vaimse Tervise Mõju Koondamise Ellujäänutele

Kui koondamised kuulutatakse välja ja töötajad tunnevad end “säästetuna,” on kohene tunne kergendus. Kuid sellele järgneb peagi hulgaliselt muid emotsioone.

Tõepoolest, koondamiste laine “ellujäämine” suurendab ebakindlust, sealhulgas “järgmine olemise hirmu,” lisanduvat töökoormust ja muidugi kurbuse ja süütunde oma endiste kolleegide suhtes, kes on lahkunud.

Kui neid tundeid ei käsitleta, võivad need viia motivatsiooni, kaasatuse ja tootlikkuse kaotamiseni. Negatiivsete emotsioonide kuhjumine võib mõnel inimesel viia isegi läbipõlemiseni. Suurenenud stress ja usalduse kaotus mõjutavad kultuuri ülejäänud töötajate seas ja võivad potentsiaalselt viia kaadrivoolavuseni, kuna nad otsivad ohutumaid võimalusi.

Peamised Väljakutsed, Mida HR Peab Lahendama

HR vastutus ei lõpe “väljaastumise” koosolekul. Selle roll on ka käsitleda koondamiste järgset olukorda ülejäänud meeskonnaga. Nende sekkumine ja ettevalmistus ette on oluline, et leevendada:

• Usalduse kaotus juhtkonna ja ettevõtte suuna vastu
• Tunne, et nad on alahinnatud või kergesti asendatavad
• Suurenenud ebakindlus tuleviku suhtes
• Hägused rollid, töökoormuse tasakaalustamatus ja ebaselged ootused
• Sotsiaalsete ja emotsionaalsete võrgustike katkestus
• Vastupanu struktuuri või strateegia muutustele
• Suurenenud ärevuse, stressi ja läbipõlemise oht

Tõestatud HR Strateegiad “Ellujäänute” Toetamiseks

Koondamised ei ole kunagi lihtsad, ja neile, kes jäävad, pole kiiret lahendust. Kuid olukorda on võimalik käsitleda professionaalselt, olles samal ajal arvestavam ja kaastundlikum.

1. Avatud, Aus ja Empaatiline Suhtlus

Sellisel ajal pole miski hullem kui keerutamine või teabe varjamine ja edasilükkamine, mis paratamatult teatavaks saab. See tekitab ainult kuulujutte, kuulujutte ja usaldamatust.

Vältige udust või ülemäära korporatiivset keelt oma meeskonna poole pöördumisel ja tunnistage otse, et olukord on keeruline ja võib avaldada negatiivset mõju nii professionaalsel kui ka isiklikul tasandil.

Veenduge, et selgitate olukorda selgelt, põhjendate, miks koondamisi peetakse vajalikuks, ja kirjeldage, mis ettevõtte ja selle allesjäänud töötajate jaoks lähi- ja kaugemas tulevikus juhtuma hakkab. Veenduge, et loote ka küsimustele ruumi.

2. Psühholoogilise Turvalisuse ja Usalduse Toetamine

Juhtkond ja HR leiavad end sageli keerulises olukorras, mis võib mõnikord viia inimesi taanduma ja varjama, et vältida konflikti.

Kuid lähenemisvõime säilitamine on ainus viis usalduse säilitamiseks.

Juhtkonna ja HR esindajad peaksid olema lähenemisvõimelised ja nähtavad, nii füüsiliselt kontoris kui ka veebis erinevate kanalite kaudu, eriti hübriid- või kaugmeeskondade puhul.

Arutage avatult koondamiste tagajärgi neile, kes oma töökoha säilitavad, samal ajal tagades era- ja anonüümsete kanalite loomise tagasiside jagamiseks küsitluste või vormide kaudu.

3. Jätkuvate Vaimse Tervise ja Heaolu Ressursside Pakkumine

Nii koondamiste periood kui ka koondamiste järgne periood võivad käivitada segadust ja emotsionaalset kurnatust. See on ideaalne aeg töötajatele olemasolevate ressursside, näiteks nõustamisteenuste või vaimse tervise rakenduste meeldetuletamiseks ning konkreetsete vastupidavuse arendamise töötubade korraldamiseks. Kaaluge väliste ekspertide või koolitajate kutsumist, et aidata stressi juhtimise, leina ja toimetulekustrateegiate arutelu normaliseerida.

4. Töötajate Väärtuse ja Eesmärgi Tugevdamine

Olge selge meeskonnatöö mõju osas ja tunnistage, et see on raske aeg kõigile, isegi neile, keda pole koondatud. Käsitlege töökoormuse jaotust, kompensatsiooni, täpsustage rolle nii kiiresti kui võimalik ja näidake, kui palju te oma meeskonda hindate vaatamata keerulisele olukorrale. Julgustage koos ülesehitamise vaimu.

Praktilised Tegevused HR-le

Kui asjad on rasked, on teie parim vara organiseeritud ja ettevalmistatud olemine. Taastumine nõuab ettevalmistust ja järjepidevust. Et muuta tugi käegakatsutavaks:

• Valmistage ette skriptid raskete vestluste ja meeskonna uuenduste jaoks.
• Hoidke koondamiste järgsete HR-tegevuste ja jälgimiste loendeid.
• Loo regulaarse suhtluse ja heaolu algatuste kalender.
• Hoidke vaimse tervise partnerite, rakenduste ja abitelefonide soovitusloendeid.
• Veenduge, et HR-spetsialistid ise debriefiksid ja pääseksid toele — ka nemad taluvad koondamiste ajal emotsionaalset pinget.

Usaldusväärse töökeskkonna loomine, kus psühholoogiline turvalisus saab õitseda, on pidev ja habras protsess, mida koondamised proovile panevad. Sellistes olukordades on HR ja juhtkonna jaoks oluline olla proaktiivne ja mõelda kaugemale lahkuvatest töötajatest, hoides ülejäänud meeskonna koos.