Ellujääja süütunde käsitlemine pärast koondamisi: kuidas HR saab taastumist toetada

Töökohal tähistab ellujääja süütunne keerulisi ja sageli vastandlikke emotsioone, mida kogevad need, kes jäävad pärast koondamiste lainet alles. See on segu kergendusest, leinast ja ärevusest, mis võib sügavalt mõjutada moraali, psühholoogilist turvalisust ja usaldust ellujäänud tiimi sees. Seetõttu ulatub HR-i vastutus palju kaugemale lahkujate lahkumise juhtimisest; tuleb keskenduda ka neile, kes jäävad.

Vaimse Tervise Mõju Koondamiste Ellujäänutele

Kui koondamised välja kuulutatakse ja töötajad leiavad end “säästetuna,” on esimene tunne kergendus. Kuid sellele järgneb peagi hulk teisi emotsioone.

Ellujäämine koondamiste lainest suurendab tõepoolest ebakindlust, sealhulgas “hirm olla järgmine,” samuti lisandunud töökoormust ja muidugi kurbuse ja süüdialaseid tundeid seoses endiste kolleegidega, kes on lahkunud.

Kui neid tundeid ei käsitleta, võivad need viia motivatsiooni, kaasatuse ja tootlikkuse languseni. Negatiivsete emotsioonide kuhjumine võib mõnel inimesel isegi viia läbipõlemiseni. Suurenenud stress ja usalduse kaotus mõjutavad allesjäänud töötajate kultuuri ja võivad viia kaadrivoolavuseni, kuna nad otsivad turvalisemaid võimalusi.

HR-i Peamised Väljakutsed

HR-i vastutus ei lõpe “lahkumiskoosolekuga.” Selle roll on ka pärast koondamisi ülejäänud meeskonnaga tegeleda. Nende sekkumine ja ettevalmistus eelnevalt on hädavajalik, et leevendada:

• Usalduse kaotus juhtkonna ja ettevõtte suuna suhtes
• Tunne, et sind alahinnatakse või oled asendatav
• Suurenenud ebakindlus tuleviku suhtes
• Rollide hägusus, töökoormuse tasakaalustamatus ja ebaselged ootused
• Sotsiaalsete ja emotsionaalsete võrgustike katkestused
• Vastupanu muudatustele struktuuris või strateegias
• Suurem ärevuse, stressi ja läbipõlemise oht

Tõestatud HR-i Strateegiad “Ellujäänute” Toetamiseks

Koondamised ei ole kunagi kerged ja nende jaoks, kes jäävad, ei ole kiiret lahendust. Siiski on võimalusi olukorra professionaalseks käsitlemiseks, olles samal ajal arvestavam ja kaastundlikum.

1. Avatud, Aus ja Kaastundlik Kommunikatsioon

Sellistel hetkedel ei ole midagi hullemat kui keerutamine või info varjamine ja edasilükkamine, mis paratamatult teatavaks saab. See tekitab vaid kuulujutte, kõlakaid ja umbusaldust.

Vältige ebamäärast või ülemäära korporatiivset keelt oma meeskonnaga suhtlemisel ning tunnistage otse, et olukord on keeruline ning võib avaldada negatiivset mõju nii professionaalsel kui ka isiklikul tasandil.

Veenduge, et selgitate olukorda selgelt, põhjendate, miks koondamisi peetakse vajalikuks, ning annate ülevaate, mis ettevõttes ja selle allesjäänud töötajatega lähitulevikus ja kaugemas tulevikus toimub. Veenduge, et loote küsimuste esitamiseks ruumi.

2. Psühholoogilise Turvalisuse ja Usalduse Edendamine

Juhtkond ja HR leiavad end sageli keerulisest olukorrast, mis võib mõnikord viia inimesteni, kes tõmbuvad tagasi ja varjavad end, et vältida konflikte.

Kuid ligipääsetavaks jäämine on ainus viis usalduse säilitamiseks.

Juhtkond ja HR esindajad peaksid olema ligipääsetavad ja nähtavad nii füüsiliselt kontoris kui ka veebis erinevate kanalite kaudu, eriti hübriid- või kaugtöötajate puhul.

Rääkige avalikult koondamiste tagajärgedest neile, kes säilitavad oma positsioonid, tagades samal ajal anonüümsete ja privaatsete tagasisidekanalite loomise küsitluste või vormide kaudu.

3. Pidevate Vaimse Tervise ja Heaolu Ressursside Pakkumine

Nii koondamisperiood kui ka selle järgne periood võivad tekitada segadust ja emotsionaalset kurnatust. See on ideaalne aeg, et meelde tuletada töötajatele olemasolevaid ressursse, nagu nõustamisteenused või vaimse tervise rakendused, ning korraldada konkreetseid vastupidavuse suurendamise töötubasid. Kaaluge väliste ekspertide või juhendajate kutsumist, et aidata normaliseerida arutelusid stressijuhtimise, leina ja toimetulekustrateegiate teemal.

4. Töötajate Väärtuse ja Eesmärgi Tugevdamine

Olge selge meeskonnatöö mõju suhtes ja tunnistage, et see on keeruline aeg kõigi jaoks, isegi nende jaoks, kes ei ole koondatud. Käsitlege töökoormuse jaotust, kompensatsiooni, selgitage rolle nii kiiresti kui võimalik ja näidake, kui palju te oma meeskonda hindate vaatamata keerulisele olukorrale. Julgustage ühiselt uuesti ülesehitamise vaimu.

Praktilised Tegevused HR-ile

Kui asjad on rasked, on teie parim vara olla organiseeritud ja ettevalmistatud. Taastumine nõuab ettevalmistust ja järjekindlust. Et muuta tugi käegakatsutavaks:

• Valmistage ette skriptid keerulisteks vestlusteks ja meeskonna uuendusteks.
• Hoidke kontrollnimekirju koondamisjärgsete HR-i tegevuste ja järelkontrollide kohta.
• Looge regulaarselt suhtlemise ja heaolu algatuste kalender.
• Säilitage vaimse tervise partnerite, rakenduste ja kuumaliinide soovitusnimekirju.
• Tagage, et ka HR-i spetsialistid ise annavad tagasisidet ja pääsevad toele ligi — ka nemad kogevad koondamiste ajal emotsionaalset pinget.

Usaldust loova töökeskkonna edendamine, kus psühholoogiline turvalisus saab õitseda, on pidev ja habras protsess, mida koondamised proovile panevad. Sellistes olukordades on HR-il ja juhtkonnal hädavajalik olla proaktiivne ja mõelda kaugemale lahkuvatest töötajatest, hoides allesjäänud meeskonda ühtsena.