Morgane Oléron
Mõelge korraks parimale meeskonnale, milles te kunagi olete osalenud. See, kus asjad lihtsalt toimisid. Kus inimesed toetasid üksteist, lahendasid kiiresti probleeme ja isegi surve all oli olemas energia tunne.
Nüüd mõelge meeskondadele, kus energia oli madal, suhtlemine ebaselge ja kõik olid viisakad, kuid kauged. Erinevus nende kahe meeskonna vahel ei tulene harva oskustest või töötajate arvust.
See tuleneb sellest, kuidas inimesed end tööl tunnevad: nende vaimne ja emotsionaalne seisund.
“Hoolitsege oma töötajate eest ja nemad hoolitsevad teie äri eest,” ütles Sir Richard Branson.
Selles artiklis uurime, kuidas kõige edukamad ettevõtted teadlikult, süstemaatiliselt ja inimlikult saavutavad paremaid tulemusi viie peamise harjumuse kaudu.
Siffis teeme koostööd rohkem kui 50 organisatsiooniga, alates tehnoloogia kasvuettevõtetest ja iGamingi liidritest kuni suurte avaliku sektori tööandjateni. Ja mida me pidevalt näeme, on see, et need ettevõtted, mis õitsevad, ei reageeri lihtsalt siis, kui inimesed vaevlevad. Nad ehitavad vastupanuvõimet proaktiivselt.
Küsitlus näitab, et rohkem kui neli viiest töötajast (87%) väitis, et nende õnn tööl mõjutab otseselt nende tuju kodus. Kui paluti tuvastada nende elus stressi peamine allikas, nimetas üle poole (52%) töö, asetades selle poliitilise või majandusliku ebakindluse (36%) ja isegi perekondlike probleemide (31%) ettepoole.
Töötajate vaimse tervise investeerimisel on reaalne ärijuhtum. Uuringud näitavad järjepidevalt, et iga investeeritud €1 või £1 toob kaasa €4–€5 paranenud säilitamise, kaasatuse ja tootlikkuse. (Deloitte Research)
Kuid selleks, et heaolu investeeringud oleksid tõhusad, vajavad ettevõtted struktureeritud lähenemisviisi. Siin määratleme hüvede lehtri. Hüvede lehter on nagu müügi- või turunduslehter, mis algab laiemast alusbaasist ja kitseneb järgnevatel etappidel, kus iga etapp läheneb algsele eesmärgile. Hüvede puhul on lõppeesmärk töötaja rahulolu.
Nii määratlesime hüvede lehtri jaoks need 4 etappi, et hüved tööle panna:
Edukad ettevõtted käsitlevad vaimset heaolu nagu rahandust või turundust: plaanide, eelarvete ja KPI-dega. Nad ei oota kriise; nad ehitavad struktuure, mis neid ennetavad.
Viitame sellele kui kombineeritud aja nähtusele, tootlikkuse metafoorile, mis on tuletatud finantskontseptsioonist, nagu liitintress. See viitab sellele, et tänase väikese aja investeerimine kõrge tootlikkusega tegevustesse, mis ehitavad intellektuaalset kapitali ja suutlikkust, annab pikaajaliselt eksponentsiaalselt suuremaid tulemusi tootlikkuses ja tulemustes.
Pikaajaliselt loob ettevõte, kellel on kirjalik heaolu strateegia, määratud omand, juhtide koolitus ja igakuised edusammude kontrollid, usaldust, harjumusi ja ühist keelt—erinevalt nendest, kes jälgivad ainult iga-aastast “vaimse tervise nädalat.”
“Aeg on su sõber; impulss on su vaenlane. Kasutage ära liitintressi ja ärge laske end turu sireenilaulust lummata.” — Warren Buffett.
Tõepoolest, Deloitte Canada kvantifitseeris vaimse tervise programmide ROI seitsmes Kanada ettevõttes, mis olid erinevates etappides vaimse tervise programmide rakendamisel. See uurimus leidis, et esialgse aasta järel oli keskmine aastane ROI CA$1.62 iga investeeritud dollari kohta, tõustes kolme aasta järel CA$2.18-ni.
Teine harjumus on psühholoogiline turvalisus. Amy Edmondson Harvardist määratleb selle järgmiselt: “Uskumine, et teid ei karistata ega alandata, kui räägite ideedest, küsimustest või muredest.” (Allikas)
Google’i Projekt Aristotle leidis, et see oli nende edukaimate meeskondade peamine eristav tegur.
Psühholoogiline turvalisus ei tähenda mugavust; see tähendab piisavalt ohutust, et olla julge.
Parim viis läbipõlemise ennetamiseks ei ole läbipõlemisest rääkimine; see on inimestele edasimineku tunde andmine.
Seetõttu integreerivad edukad ettevõtted kasvuvõimalused oma rütmi. Alates juhtimisprogrammidest ja meeskonna coachingust kuni emotsionaalse intelligentsuse töötubadeni.
Hiljuti ütles meile üks HR juht: “Meie coaching program muutis juhid tulekahjude kustutamisest ettenägelikkuseks.”
Tahtmised ei aita inimesi; kättesaadavus teeb seda. Ei piisa, kui öelda, “Tugi on saadaval.” See peab olema nähtav, kiire ja lihtne.
Edukad ettevõtted, kellega me koostööd teeme, kasutavad mitmekihilist lähenemist:
Kui Entain juurutas Siffi mitmes kohas, ütles nende HR juht: “See oli üllatus, kui kiiresti ja sujuvalt Siffi suutis pakkuda teenust kõigile meie töötajatele.”
Te ei saa parandada seda, mida te ei mõõda.
Parimad ettevõtted käsitlevad heaolu andmeid kompassina, mitte kontrollmehhanismina.
Siffis oleme näinud, kuidas ettevõtted vähendavad töölt puudumisi 15% lihtsalt stressi trendide varajasel tuvastamisel.
Selleks, et aidata oma töötajatel liikuda ellujäämisest õitsenguni, keskenduge neile viiele peamisele harjumusele: looge selge strateegia, soodustage psühholoogilist turvalisust, pakkuge arendusprogramme, tehke tugi kättesaadavaks ja mõõtke töötajate heaolu.
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Viimased postitused