Vaatamata sellele, mida oleme näinud filmides ja kirjanduses 1990ndatel ja 2000ndate alguses, ei pea inimene olema valjuhäälne ja ekstravertne, et olla austatud ja tõhus juht.
Kui vaatame piisavalt hästi, näeme muutust.
Möödunud (või mööduvad) on päevad, mil juhtidelt oodati, et nad ilmuksid kohale, seaksid visiooni ja naaseksid oma (nurgelisse) kontorisse.
Tänapäeval ootavad meeskonnad juhte, kes töötavad nendega käsikäes. Mitte ainult ei räägi juttu, vaid kõnnivad nendega koos.
Mõned teevad seda. Mõned suudavad kõndida rohkem kui räägivad. Seda nimetatakse tihti vaikseks juhtimiseks: selle asemel, et suunata, kutsud inimesi liituma sinu tööga (nagu defineerib autor Karen Grosz)
Grosz räägib juhtimisest tunnustamise, mitte ootuste kaudu, tähistades seda, mida soovite, et see korduks, kuni see muutub normiks, ja oskusest kuulata, kui midagi ei öelda.
See võib tunduda paljudele kummaline, kuid kui seda teha hästi, võib see olla väga tõhus.
Vaikne juhtimine on teadlik valik juhtida, keskendudes avatud meelele ja leebusele. See on ligipääsetavuse, meeldivuse, austuse, kaastunde – kui soovite, siis toreduse – ning inimeste suhtlemise kaudu üks-ühele lähenemise kaudu, mitte tavapärase üks-mitmele formaadi asemel (allikas)
Autor David Rock toob välja kuus peamist vaikse juhtimise aspekti:
Mõiste “vaikne” võib mõne jaoks omada negatiivset tähendust. Kuid see ei tähenda, et ollakse “liiga kena” või isegi passiivne, nagu kriitikud võivad väita. See tähendab lihtsalt, et juht seab meeskonna keskmesse ja valib selles meeskonnas igaühele ruumi andmise, et nad saaksid oma unikaalseid oskusi ja omadusi jagada. Selleks astub juht mikrofoni juurest sammu tagasi ja annab lava töötajatele, juhatades samal ajal ikkagi rooli.
Vaiksed juhid usuvad, et üksikisiku toetamine muudab meeskonna tugevamaks ning julgustab innovatsiooni ja koostööd.
Põhjus, miks me täna uurime vaikset juhtimist, on see, et usume, et see võib positiivselt mõjutada vaimset heaolu töökeskkonnas.
Kuna see soodustab isiklikku arengut, sügavat kuulamist ja eneseteadlikkust, võib vaikne juhtimine kindlasti toetada tervislikumat töökeskkonda, vähendades tööst põhjustatud stressi, ärevust või survet läbi:
See juhtimisviis on kõigile kättesaadav, kuid muidugi on vaikse juhtimise omaksvõtmine lihtsam, kui teil on nende lähenemisviisidega tuttav:
Juhtimisel on palju erinevaid maitseid ja ka siin ei tööta universaalne lähenemine.
Siffis usume, et igaüks, kes saab õige toe ja juhendamise, leiab oma tee juhtida ja olla juhitud, mis loob parima keskkonna professionaalseks ja isiklikuks kasvuks. Samuti mõistame, et nende viiside leidmine võib vajada katsetamist ja vigu ning toetame ettevõtteid ja nende meeskondi sellel teekonnal.
Seotud:
Tegelikult on vastupidi. Kuna vaiksed juhid loovad sügavaid üks-ühele suhteid vastastikusel austusel põhinevalt, võetakse nende tagasisidet sageli paremini vastu. Kui juht on tuntud õiglase ja erapooletuna (taltsutades oma sisemist häält), on töötajad tõenäolisemalt valmis nägema konstruktiivset kriitikat kui kasvu tööriista, mitte isiklikku rünnakut.
See algab ettevõtte premeerimissüsteemi muutmisega. Selle asemel, et tähistada ainult kõige kõvemat häält ruumis, peaksid organisatsioonid tõstma esile juhte, kes arendavad oma meeskondi, edendavad innovatsiooni autonoomia kaudu ning säilitavad kõrged hoidvustasemed. Professionaalne coaching on sageli kõige tõhusam viis aidata juhtidel liikuda selle tähelepanelikuma ja toetavama stiili poole.
Autori kohta
Kaasasutaja, tegevjuht Siffis
Tarmo Pihl on Siffi kaasasutaja ja tegevjuht, platvorm, mis on pühendatud töötajate heaolu parandamisele vaimse tervise toetuse kaudu, sealhulgas nõustamine, coaching ja teadvelolek. Tugeva taustaga mõjusate startupide käivitamisel on ta kirglik innovaatiliste lahenduste loomise vastu, mis lahendavad kaasaegsete töökeskkondade väljakutseid ja parandavad vaimse tervise teenuste kättesaadavust kogu maailmas.
Viimased postitused
