Iga põlvkond toob koosolekulauda uue komplekti uskumusi ja väärtusi, mis mõjutavad nende tootlikkust ja heaolu töökohal.
Z-põlvkond, põlvkond, kes on sündinud aastatel 1996 kuni 2010 (ligikaudu), moodustab täna umbes 23% elanikkonnast ja moodustab 2035. aastaks 31% tööjõust. Sellel põlvkonnal on eripärased omadused ja suhtumine vaimse tervisesse, mida tööandjad peavad mõistma, et meelitada ja hoida tulevikutalente.
Selles artiklis süveneme Deloitte'i 2025. aasta uuringusse millenniaalide ja Z-põlvkonna kohta töökohal, et saada sügavam arusaam nende põhiprioriteetidest, stressitekitajatest ja strateegiatest nende tõhusaks ligimeelitamiseks ja hoidmiseks.
Z-põlvkonna unikaalne vaimse tervise maastik
2019. aastal avaldatud Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni (APA) artikli kohaselt on Z-põlvkonna isikud tõenäolisemalt teatamas vaimse tervise probleemidest, nagu ärevus või depressioon, kui varasemad põlvkonnad. 2024. aasta uuring näitab, et enam kui 2 inimest 5-st (42%) oli diagnoositud vaimse tervise seisund.
Mitu konkreetset tegurit võivad olla need, mis eristavad seda põlvkonda vaimse tervise väljakutsete osas, mis võivad selgitada nende eriti kõrgeid määrasid:
- Alates esimesest päevast võrguühenduses: Nad on esimene põlvkond, kes kasvas üles digiajastul, olles ühendatud ja sotsiaalmeedias praktiliselt sünnist saadik. Seda pidevat kokkupuudet on seostatud ebatervisliku võrdlemise, hirmu maha jäämise, küberkiusamise ja madala enesehinnanguga — kõik need võivad potentsiaalselt viia ärevuse, depressiooni ja sõltuvuskäitumiseni.
- Varajane edu surve: Olgu see siis kõrgharidus või karjäärialane edu, perfektsionismi taotlemine, mida neile ühiskond ja nende vanemad on peale surunud, on viinud stressi, läbipõlemise ja sotsiaalse ärevuseni juba varakult.
- Sündinud ebastabiilsusesse: Sündinud 2008. aasta finantskriisi ja 2020. aasta tervisekriisi vahel, kasvab Z-põlvkond täiskasvanuks pikaajalise ebastabiilsuse perioodil. Piiratud töövõimalused, mured majandusliku tuleviku pärast, kliimamuutused ja geopoliitilised pinged — pluss pandeemiaga seotud isolatsioon — kõik see soodustab ärevust.
- Identiteet ja kuuluvus: Küsimused identiteedi ja kuuluvuse kohta on selle põlvkonna puhul ülekaalus, eriti nende seas, kes on suuremas stigmatiseerimise ohus (nt LGBTQ+ noored või värvilised isikud).
- Avatum rääkimisele vaimsest tervisest: 62% küsitletud Z-põlvkonna esindajatest ütlesid, et nad tunnevad end mugavalt rääkides vaimsest tervisest. See võib osaliselt selgitada kõrgemaid diagnoosimismäärasid, kuigi uuringud näitavad, et üksnes avatus ei selgita täielikult tõusu.
Kuidas tööandjana aidata
Uuringu kohaselt on tervislike piiride loomine töö ja isikliku elu vahel prioriteet. Aeg pere ja sõpradega veetmiseks on korduvalt esile toodud kui oluline.
Nagu ka millenniaalid, on Z-põlvkond ambitsioonikas — kuid mitte iga hinna eest. "Raha, tähendus ja heaolu" näivad olevat selle põlvkonna tööõnne aluseks.
Z-põlvkonna põhiidentiteet ja prioriteedid
Siiski, vastavalt raportile, peab Z-põlvkond järgmist oma põhiprioriteetideks:
- 62% — sõbrad ja perekond
- 41% — töö: Nende karjäärieesmärgid, rahaline sõltumatus, töö ja eraelu tasakaal ning stabiilsus. Nad on valmis vahetama tööstusharu parema tasakaalu, paindlikkuse, kasvu, eesmärgi või rahalise kasu nimel.
41% on juba keeldunud töökohast eetiliste või isiklike veendumuste tõttu, samas kui 44% on lahkunud töökohast põhjustel, mis ei olnud kooskõlas nende väärtustega. - 36% — kultuuritegevused
- 32% — hobid
- 25% — treening
Z-põlvkonna peamine stressitegur
Z-põlvkonna peamine kasvav mure on elukallidus (39%). Tõepoolest, kolmandikul põlvkonnast on kõrvaltöö ja 52% teatab elamisest palgapäevast palgapäevani. Sellele järgneb vaimne tervis (21%), töötus (18%), keskkond (17%) ja poliitiline ebastabiilsus (16%).
Küsides, mis kõige rohkem nende ärevusse panustab, vastasid nad:
- 48% — rahaline tulevik
- 46% — pere tervis
- 41% — suhted
- 39% — vaimne tervis
- 38% — füüsiline tervis
- 35% — tööga seotud mured (pikad tööajad 48%, tunnustuse puudumine 48%, ebaõiglane otsustamine 44%)
Z-põlvkonna talentide ligimeelitamine ja hoidmine
Suurepärane viis Z-põlvkonna talentide ligimeelitamiseks ja hoidmiseks on vastata nende konkreetsetele vajadustele:
- Sisemised õppimis- ja arenguvõimalused ning rahaline tugi välistest õppimisalgatustest.
- Parem juhtimiskoolitus.
- Keskendumine oskustele ja potentsiaalile, mitte ainult kraadidele värbamisel.
- Õpipoisiõppe arendamine ja partnerlussuhete loomine ülikoolidega praktiliseks kogemuseks.
- AI-koolituse toetamine.
- Rahandusliku heaolu toetus.
- Konkurentsivõimeline palk ja hüvitised.
- Selge eesmärk ja missioon.
Ja nende unikaalsete tugevuste mängu toomine:
- Põlvkond, mis on avatud rääkima vaimsest tervisest ja murdma stigmasid.
- Digitaalajastu põliselanikud ja innukad digitaalsete rakenduste ja veebiteraapia kasutajad.
- Kõige rassiliselt ja etniliselt mitmekesisem põlvkond — avatud mõtlemisega ja võrdsuse ja sotsiaalse õigluse eestkõnelejad.
- Väga koostööaldis ja väärtustab suhteid.
Praktilised nõuanded tööandjatele
Tööandja ja/või personaliosakonna esindajana, kui soovite meelitada ja hoida järgmise põlvkonna töötajaid, on oluline, et pakuksite:
- Tugevat vaimse tervise algatust kohandatud toe, nõustamise, digitaalsete tööriistade ja avatud suhtluskultuuriga vaimse tervise ja heaolu osas kontoris ja väljaspool.
- Paindlikkust ajakava koostamisel ja kontori seadistamisel.
- Kasvuvõimalusi läbi mentorluse, koolituse ja selge edutamise teed.
- Eesmärgid ja väärtused, millega nad saavad samastuda (jätkusuutlikkus, mõju, DEI).
- Protsessid nende kaasamiseks, et nad tunneksid end kuulduna ja arvestatuna.
- Vaimse tervise, mentorluse ja karjääri kasvu toetamise koolitatud juhid.
Arvestades kõiki neid aspekte tööjõu uusima põlvkonna kohta, saavad ettevõtted meelitada, hoida ja suurendada kaasatust oma nooremate töötajate seas, luues sellega tugevama ja tõhusama äritegevuse.
