Iga põlvkond toob koosolekulauale kaasa uue uskumuste ja väärtuste komplekti, mis mõjutab nende tootlikkust ja heaolu töökohal.
Z-põlvkond, kes on sündinud umbes aastatel 1996 kuni 2010, moodustab täna umbes 23% elanikkonnast ja 2035. aastaks moodustab see 31% tööjõust. Sellel põlvkonnal on eristatavad omadused ja suhtumine vaimse tervisega, mida tööandjad peavad mõistma, et tulevikus talente meelitada ja hoida.
Selles artiklis süveneme Deloitte'i 2025. aasta uuringusse millenniaalide ja Z-põlvkonna kohta töökohal, et saada sügavam ülevaade nende põhiväärtustest, stressoritest ja strateegiatest, kuidas neid tõhusalt meelitada ja hoida.
Z-põlvkonna ainulaadne vaimse tervise maastik
Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni (APA) 2019. aasta artikli kohaselt on Z-põlvkonna inimesed tõenäolisemalt teatamas vaimse tervise probleemidest, nagu ärevus või depressioon, kui varasemad põlvkonnad. 2024. aasta uuring näitab, et enam kui 2 viiest (42%) oli diagnoositud vaimse tervise häire.
Mitmed spetsiifilised tegurid võivad olla need, mis eristavad seda põlvkonda vaimse tervise väljakutsete osas, mis võib seletada neid eriti kõrgeid määrasid:
- Võrgus alates 1. päevast: Nad on esimene põlvkond, kes kasvas üles digiajastul, olles praktiliselt sünnist saati ühenduses ja sotsiaalmeedias. See pidev kokkupuude on seotud ebatervisliku võrdlemise, hirmu puuduva kogemuse ees, küberkiusamise ja madala enesehinnanguga — kõik need võivad viia ärevuse, depressiooni ja sõltuvuskäitumiseni.
- Varajase edu surve: Olgu see kõrgharidus või karjääriedu, täiuslikkuse poole püüdlemine, mida ühiskond ja ka vanemad neile peale suruvad, on viinud stressini, läbipõlemiseni ja sotsiaalse ärevuseni juba väga varasest east.
- Sündinud ebastabiilsuses: Sündinud 2008. aasta finantskriisi ja 2020. aasta tervisekriisi vahel, kasvab Z-põlvkond üles pikaajalise ebastabiilsuse perioodil. Piiratud töövõimalused, mured majandusliku tuleviku pärast, kliimamuutused ja geopoliitilised pinged — pluss pandeemiaga seotud isolatsioon — kõik need aitavad kaasa ärevusele.
- Identiteet ja kuuluvus: Küsimused identiteedi ja kuuluvuse kohta on selle põlvkonna jaoks olulised, eriti nende seas, kes seisavad silmitsi suurema häbimärgistamise riskiga (nt LGBTQ+ noored või värvilised isikud).
- Avatum vaimse tervise teemal rääkimiseks: 62% küsitletud Z-põlvkonna liikmetest ütles, et nad tunnevad end mugavalt vaimse tervise teemadel rääkimisel. See võib osaliselt seletada kõrgemaid diagnoosimäärasid, kuigi uuringud näitavad, et ainult avatus ei selgita täielikult tõusu.
Kuidas aidata tööandjana
Uuringu kohaselt on tervislike piiride kehtestamine töö- ja eraelu vahel prioriteet. Aeg pere ja sõpradega on korduvalt mainitud kui oluline.
Sarnaselt millenniaalidega on Z-põlvkond ambitsioonikas — kuid mitte iga hinna eest. "Raha, tähendus ja heaolu" näivad olevat selle põlvkonna tööõnne aluseks.
Z-põlvkonna põhiväärtused ja prioriteedid
Ikka veel raporti kohaselt peab Z-põlvkond järgmist oma põhiväärtusteks:
- 62% — sõbrad ja pere
- 41% — töö: Nende karjäärieesmärgid, rahaline iseseisvus, töö ja eraelu tasakaal ning stabiilsus. Nad on valmis vahetama tööstusharu parema tasakaalu, paindlikkuse, kasvu, eesmärgi või rahalise kasu nimel.
41% on juba tööpakkumise tagasi lükanud eetiliste või isiklike uskumuste tõttu, samas kui 44% on töölt lahkunud põhjustel, mis ei olnud kooskõlas nende väärtustega. - 36% — kultuurilised tegevused
- 32% — hobid
- 25% — füüsiline aktiivsus
Z-põlvkonna peamine stressitegur
Z-põlvkonna peamine kasvav mure on elukalliduse tõus (39%). Tegelikult on kolmandikul põlvkonnast kõrvaline töökoht ja 52% teatab, et elavad palgapäevast palgapäevani. Sellele järgnevad vaimne tervis (21%), töötus (18%), keskkond (17%) ja poliitiline ebastabiilsus (16%).
Küsimusele, mis kõige rohkem nende ärevusele kaasa aitab, vastasid nad:
- 48% — rahaline tulevik
- 46% — perekonna tervis
- 41% — suhted
- 39% — vaimne tervis
- 38% — füüsiline tervis
- 35% — tööga seotud probleemid (pikad tööajad 48%, vähene tunnustus 48%, ebaõiglane otsuste tegemine 44%)
Z-põlvkonna talendi meelitamine ja hoidmine
Hea viis Z-põlvkonna talentide meelitamiseks ja hoidmiseks on nende konkreetsete vajaduste arvestamine:
- Majasisene õppimine ja arenguvõimalused ning rahaline tugi välistele õppimisalgatustele.
- Parem juhtimiskoolitus.
- Keskendumine oskustele ja potentsiaalile peale kraadi omandamise värbamisel.
- Õpipoisiõppe arendamine ja ülikoolidega koostöö praktiliste kogemuste saamiseks.
- AI koolituse toetamine.
- Rahanduslik heaolu tugi.
- Konkurentsivõimeline palk ja hüvitised.
- Selge eesmärk ja missioon.
Ja mängida nende ainulaadsete tugevuste peale:
- Põlvkond, kes on avatud vaimse tervise teemal rääkimiseks ja stigmade murdmiseks.
- Digitaalajastu põliselanikud ja innukad digitaalsete rakenduste ja veebiteraapiate kasutajad.
- Kõige rassiliselt ja etniliselt mitmekesisem põlvkond — avatud mõtlemisega ja võrdsuse ning sotsiaalse õigluse eest võitlejad.
- Väga koostööaldis ja väärtustab suhteid.
Praktilised näpunäited tööandjatele
Tööandjana ja/või HR esindajana, kui soovite meelitada ja hoida järgmise põlvkonna töötajaid, on hädavajalik, et pakuksite:
- Tugev vaimse tervise algatus koos kohandatud toe, nõustamise, digitaalsete tööriistade ja avatud suhtluskultuuriga vaimse tervise ja heaolu teemal nii kontoris kui ka väljaspool.
- Paindlikkus ajakavas ja kontori seadistuses.
- Kasvuvõimalused läbi mentorluse, koolituse ja selgete edutamisvõimaluste.
- Eesmärgid ja väärtused, millega nad saavad samastuda (jätkusuutlikkus, mõju, DEI).
- Protsessid nende kaasamiseks, et nad tunneksid end kuulduna ja arvestatuna.
- Väljaõppinud juhid vaimse tervise, mentorluse ja karjäärikasvu toetamiseks.
Arvestades kõiki neid aspekte tööjõu uusima põlvkonna puhul, saavad ettevõtted meelitada, hoida ja suurendada nooremate töötajate kaasatust, luues seeläbi tugevama ja tõhusama äri.
