Paljudes riikides on sõltuvalt teie ettevõtte suurusest sageli kohustuslik koostada riskihindamise protokoll, mis käsitleb teie töötajate, sealhulgas füüsilist ja vaimset, ohutust.
Kuigi potentsiaalsete õnnetuste loetlemine võib tunduda suhteliselt lihtne, võib vaimse tervise probleemide ja nende käivitajate hindamine olla üsna keeruline.
Oleme koostanud selle töökoha vaimse tervise riskihindamise malli, tuues välja valdkonnad ja küsimused, mida võite kohandada ja kohandada oma olukorraga, et aidata teil alustada!
Pidage meeles, et selle toimimiseks ja asjakohaseks muutmiseks peate võimalike riskide ja praeguste olukordade loetlemisel olema nii realistlik ja aus kui võimalik. Olukorra tõeline mõistmine on esimene samm muutuse suunas!
I – Tuvastage riskid ja potentsiaalsed stressitegurid
Need võivad erineda sõltuvalt ettevõtte tüübist, valdkonnast, suurusest ja sellest, kas see on täielikult kaugtöö või mitte, kuid üldiselt saame tuvastada 7 stressitegurite valdkonda, mida me allpool arutame. Iga sektsiooni all oleme välja toonud mõned küsimused, mille vastuseid võite soovida üles kirjutada, olgu siis “Jah”, “Ei” või “Pole kindel”.
1. Keskkond
See võib tähendada:
Ergonoomiline seadistus
Valguse ja õhu kvaliteet
Ruumikus
Mürareostus
Mugav temperatuur (liiga külm või liiga soe)
Kaasaegne disain (raskesti ligipääsetav piiratud liikumisvõimega inimestele…)
Need on vaid mõned keskkonna stressitegurid, mida võite oma töökohas potentsiaalselt tuvastada.
Keskkonna jaotises riskide tuvastamisel vastake parimate võimaluste kohaselt järgmistele küsimustele:
Kas on olemas füüsilisi ohte (müra, temperatuur, kemikaalid jne)?
Kas on tõsi, et töö füüsilisi ja vaimseid nõudeid ei ole arvestatud töökoha kujundamisel töötajate võimekuse suhtes?
Kui teie meeskond on hübriidne või täielikult kaugtöö, küsige endalt, millist tuge ettevõte praegu pakub, et tagada iga töötaja ohutu töökeskkond oma kodukontoris.
Raske on väljaspool kasti mõelda, kui oled selles
2. Rollinõudmised
See sisaldab:
Kõrge töökoormus
Sagedased ületunnid
Nõudmised ei vasta tööülesannetele
Kõrge tempo
Siin on mõned meie soovitatud küsimused, millele tõepäraselt vastata:
Töötavad töötajad regulaarselt või ajutiselt kõrge surve all (kiirtöö, ranged tähtajad)?
Kas töötajate tööpäevad on regulaarselt või ajutiselt pikad?
Kas töökoormus on regulaarselt või ajutiselt väga suur?
Kas töö on monotoonne?
Kas on tõsi, et töötajad ei tea, millised on nende kohustused?
Kas töötajatele esitatakse vastuolulisi nõudmisi?
Täitumata ootused on suured stressitegurid
3. Kontroll/juhtimine
Asjad nagu:
mikrojuhtimine,
kui palju vabadust on töötajatel oma töö tegemisel
kitsaskohad
Soovitatud küsimused:
Kas uued töötajad alustavad tööd ilma piisava sissejuhatava koolituse ja juhendamiseta?
Kas töötajatel puudub võimalus mõjutada oma töö tegemise viisi?
Kas töötajatel puudub võimalus mõjutada oma töö sisu?
Kas töötajatel puudub võimalus oma tööd planeerida, teha ise otsuseid ja võtta vastutust?
Kas ülesanded on nii killustatud, et töötajad ei mõista oma panust lõpptootesse?
Kas tööaeg on fikseeritud?
Millisel etapil muutub juhendamine mikrojuhtimiseks?
Kas tööprobleemid ja probleemid töötajate ja juhtkonna vahel jäävad lahendamata?
Kas konkurents töötajate vahel on tugev?
Kas esineb kiusamist või ahistamist?
Avatud ruum või ruum kuulujuttudeks?
6. Muutused
Kas sina ja su kolleegid teate:
Kuidas käsitletakse muutusi?
Kuidas see suhtlemine toimub?
Soovitatud küsimused uurimiseks:
Kas on tõsi, et töötajad jäävad muutuste perioodidel või ettevõtte tuleviku ebakindluse ajal toetuseta, et vältida rahulolematust?
7. Muud / isiklikud
Kõik, mis on seotud konkreetsete juhtumitega, üks-ühele olukordadega. Kui kellelgi on konkreetseid vajadusi, mis võivad vallandada vaimse tervise probleeme…
Mis nüüd?
Et hinnata oma ettevõtte riskitaset, kontrollige, kui paljudele neist küsimustest vastati positiivselt.
Soovitame, et nendele küsimustele vastamisel on parem olla range kui leebe. See aitab olukorda kiiremini parandada.
Üks viis riski hindamiseks võiks olla järgmine:
Riskitase 0: ühtegi küsimust ei vastatud positiivselt.
Riskitase 1: kõigile küsimustele vastati kokku kuni kaks “JAH” vastust
Riskitase 2: igas alajaotises oli vähemalt üks “JAH” vastus
Riskitase 3: viis või enam “JAH” vastust.
Kui avastate, et teie ettevõte või meeskond on riskitasemel 2 või 3, siis siin on mõned meetmed, millele tähelepanu pöörata, et hakata oma skoori ja ettevõtte üldist heaolu parandama:
Rolli osas
Määratlege selgelt töötajate ülesanded, funktsioonid ja kohustused.
Tagage, et vajalikud ressursid on üldiselt saadaval, eriti suure nõudluse ajal.
Struktureerige ümber tegevused ja töövoog kitsaskohtade ning korduvate kõrge töökoormusega aegade vältimiseks.
Hoiatage töötajaid ette tootmisplaanide ja võimaliku kõrge stressi perioodide kohta.
Jälgige töökoormust ja kontrollige süstemaatiliselt, kuidas töötajad väga kõrge füüsilise ja vaimse töökoormusega toime tulevad.
Püüdke ületunde miinimumini viia ja leppige kokku viisides, kuidas kompenseerida väga kõrge töökoormuse perioode.
Tagage, et töötajatel on piisavad koolitused ja oskused oma ülesannete täitmiseks.
Julgustage töötajaid pidevalt oma oskusi arendama.
Laiendage tööülesannete ulatust töö mitmekesistamiseks.
Ülesannete haldamise osas
Konsulteerige töötajate ja nende esindajatega töökorralduse, sisu ja mahu osas.
Näitake oma töötajatele usaldust, delegeerides vastutuse ja probleemide lahendamise.
Jälgige pidevalt töötajate rahulolu oma tööga.
Tugevdage töötajate kaasatuse tunnet oma töösse, näiteks rõhutades nende töö laiemat mõju ja tõstes esile nende rolli ja panuse lõpptootesse või teenusesse.
Tutvustage paindlikke tööaegu ja peresõbralikke lahendusi.
Korraldage kohtumine, et arutada töötajate vahelisi olemasolevaid probleeme. Julgustage töötajaid leidma probleemide põhjused ja lahendused.
Pakkuge koolitust interpersonaalse konflikti lahendamise alal. Tagage eriti, et juhid on saanud vajaliku koolituse ja suudavad inimesi juhtida.
Arendage ja rakendage kiusamisvastast poliitikat.
Toetuse osas
Õpetage juhte andma konstruktiivset tagasisidet ning kiitma ja toetama alluvaid.
Pakkuge korralikku sisseelamiskoolitust uutele töötajatele; kaasake kogenud töötajad uute töötajate juhendajateks, õpetajateks ja mentoriteks.
Suhelge töötajate ja nende esindajatega selgelt ja avalikult kõigist plaanitavatest muudatustest (sealhulgas koondamistest) enne, ajal ja pärast muudatusi.
Lubage töötajatel arutada ja mõjutada muudatusi.
Pakkuge spetsialiseeritud koolitust ja professionaalset nõustamist koondatavatele töötajatele nende tulevaste karjäärivõimaluste osas.
Isegi kui olete madala riskitasemega, ei tohiks see takistada nende probleemide lahendamist. Jättes “ravimata”, kipuvad probleemid pigem kasvama kui iseenesest kaduma.
II – Hindage, mis on juba olemas (kolmas osapool, koolitus..)
See on teie võimalus põhjalikult läbi vaadata, mida ettevõte on juba paika pannud ja töötajatele pakkunud, et jälgida ja vähendada neid riske.
Loetlege ettevõtte pingutused tööruumi või kodutöö seadistuse parandamiseks
Selgitage, mis on paigas, et tagada ootuste ja tegelikkuse vastavus töökoormuse ja juhtimise osas
Jagage, milline paindlikkus töötajatel oma ülesannete suhtes on
Loetlege, milliseid toetusvõimalusi töötajatele praegu pakutakse vaimse tervise ja heaolu osas
Jagage ettevõtte kultuuri, juhiste, väärtuste ja reeglite kohta.
Selgitage, kuidas muutusi käsitletakse ja kogu ettevõttele edastatakse
Nüüd olete valmis koostama plaani edusammude suunas!
III – Tegevuskava vaimse tervise ja heaolu parandamiseks
Omage plaani!
Nüüd, kui olete tuvastanud riskid ja tuvastanud, mis on praegu olemas, on mõned olulised asjad, mida teha:
Püsige innovatsiooni tipus ja uurige, mida saab igas valdkonnas parandada ja mida teha kriisi/hädaolukorras
Vajadusel parandage protsesse (kuidas töötajaid teavitatakse, mis on paigas)
Määrake selge vastutus. Ilma ametliku vastutava isikuta võib vastutus kiiresti langeda ühise limbo
Määrake uute rakenduste tähtaeg
Jälgige, vaadake üle ja uuendage regulaarselt
Kunagi pole liiga hilja alustada oma ettevõtte vaimse tervise ja heaolu riskide hindamist.
Alguses võib see tunduda hirmutav, kuid see ei pea nii olema.
Alustage sellest, mida teate, ja kasutage vajadusel professionaalide ja kolmandate osapoolte abi. Ärge eeldage vastuseid, olge ausad ja näete oma meeskonna vaimse tervise paranemist!
Tundke riske. Teavitage neist. Olge valmis neid esinedes aitama.
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
