Oleme kõik kuulnud rohepestusest. See mõiste viitab brändidele ja ettevõtetele, kes väidavad, et tegutsevad keskkonna heaks, et säilitada ja võita kliente, kuid samal ajal ei tegutse nende väidete kohaselt või veelgi hullem, tegelikult kahjustavad oma tegevusega aktiivselt keskkonda. Seda nimetatakse pesemiseks, sest see viitab esmakordsele ajale, mil see termin loodi. Aastal 1986 kirjutas Jay Westerveld hotellide kettidest, kes palusid oma klientidel hoida oma rätikud, et vältida nende tarbetut pesemist, teeseldes vee säästmist, kui see tegelikult oli eelkõige raha säästmise viis.
Kui roheliseks muutumine on seotud meie planeedi tervisega, siis sarnaseid toksilisi mustreid võib täheldada, kui räägitakse meie tervisest ja heaolust.
Veel hiljuti peeti oma töötajate heaolu eest hoolitsemist ja selle heaolu tõstmiseks tegevuste ja tegevuste rakendamist millekski, mida peeti “heaks omamiseks”.
Väga sageli olid enamik neist tegevustest tegelikult “reaktsioonid”. Alles siis, kui probleemiga silmitsi seisti, tegutses ettevõte ja leidis lahenduse. Enamasti oli individuaalne inimene see, kes pidi tegema suurema osa tööst, et “paremaks saada” ja tööle tagasi tulla “lahendatuna”.
Teine lähenemisviis oli “tervisehüved”, näiteks soodushinnaga või tasuta jõusaali liikmelisus töötajatele, kellel sageli vaevu aega lõunat laua taga süüa…
Kui COVID tabas ja kõik organisatsiooni hierarhias olid silmitsi oma heaolu kriisiga (kodust kinni, enam pole rutiine, pole kellegagi rääkida, pole piire…), tõusis vaimne tervis kõigi prioriteetide nimekirjas alt üles.
Mis varem oli hüve, muutub üha enam konkurentsieeliseks, mida rohkem töötajaid töökohtadele kandideerides otsib.
Kui midagi hakkab muutuma “trendikaks”, on muidugi ühiskonna (olgu see meedia või turg) surve, et ajaga kaasas käia ja kui mitte trendi seada, siis vähemalt lähedalt jälgida. See surve on sageli see, mis viib mõne veidi vähem ausa ettevõtte nurki lõikama, näiteks keskendudes sümptomitele, mitte probleemide juurtele (pakkudes organisatsiooni coachingut, kui oleks vaja töökoormust vähendada); pannes vastutuse töötajale, mitte mõtiskledes juhtkonna rolli üle või eeldades, et kõik on korras, sest keegi ei julge isiklikest probleemidest rääkida!
Mitte iga halb “heaolupoliitika” ei tulene hoolimatust ettevõtte juhtimisest. Väga sageli tuleneb see lihtsalt kogu teema uudsusest, teadmiste puudumisest ja mitte teadmisest, kust alustada või millele kõigepealt keskenduda. On oluline koolitada HR spetsialiste ja toetada neid, et nad leiaksid oma meeskondadele parimad vahendid ja KPI-d, mida vaadata.
Ainult oma poliitikate ja tegevuste mõju mõõtes suudab ettevõte tõesti pikemas perspektiivis vahet teha.
Uuringud näitavad (allikas), et heaolu kogemiseks on viis alustala igapäevaselt:
– Ühendamine (inimestega)
– Ole füüsiliselt aktiivne
– Õpi uusi oskusi
– Anna teistele
– Pööra tähelepanu (praegusele hetkele)
Need võivad tõesti inspireerida lihtsaid samme, mida rakendada ja mõõta (soodustada rohkem üks-ühele vestlusi, korraldada lõunapausil jalutuskäike, luua koolituste ja oskuste jagamise võimalusi, õppida üksteiselt, tähistada üksteise võite…
Nende soovitustega kooskõlas soovitaksime alustada oma inimestega ühenduse loomisest: Tegelikult rääkige ja proovige koos või esindajate abil, sõltuvalt teie ettevõtte suurusest, välja selgitada, millised on peamised probleemid.
Alustage väikestest sammudest, vaadake üle ja korrake!
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Hiljutised postitused
Uudiskiri
Liituge meie uudiskirjaga ja saage iga kuu sertifitseeritud terapeutide ja coachide poolt parema vaimse heaolu nippe ja trikke.
