Tänapäeva elutempo juures on üha enam märgata, et inimestel on rohkem stressi ja pinget kui kunagi varem. Selline kasvav surve töökohal võib väga kiiresti viia töötajate läbipõlemiseni. Läbipõlemine ei ole alati midagi, mille inimesed ise endale põhjustavad. See probleem on sagedamini põhjustatud töökeskkonnast. Gallupi 2018. aasta uuring näitab, et tööandjad mängivad töötajate läbipõlemises suurt rolli.
Läbipõlemise mõistet kasutati esmakordselt 1970ndatel teatud töövaldkondades. Kuna probleem hakkas kasvama, lisati see 2019. aastal Maailma Terviseorganisatsiooni rahvusvahelisse haiguste klassifikatsiooni kutsehaigusena. Tööandja vastutab keskkonnategurite eest. Seetõttu on tööandja kohustus näha ohumärke ja astuda samme, et vältida töötajate läbipõlemist.
2018. aastal avaldas Gallup uuringu tulemused, mille nad viisid läbi 7500 täiskohaga töötaja seas. Selles uuringus teatas 23% töötajatest, et nad tunnevad end väga sageli või sageli läbipõlenuna. Veel 44% töötajatest teatas, et nad tunnevad end aeg-ajalt läbipõlenuna. Neid numbreid kokku liites selgub, et 2/3 töötajatest seisavad oma töös silmitsi läbipõlemise tundega. Võtke hetk ja mõelge oma kolleegidele – see on suur osa meist, kes võivad olla raskustes!
Tööandja jaoks on suur erinevus kulude osas, kas nende töötajad on hea vaimse tervise seisundis või läbipõlenud. Läbipõlemisega tegelevad töötajad vajavad ja kasutavad haiguspäevi 63% tõenäolisemalt. Samuti on 2,6 korda tõenäolisem, et nad otsivad aktiivselt uut töökohta, et sellest olukorrast välja pääseda. Isegi kui need inimesed ei vaheta töökohta, muudavad nende mured ja probleemid nende töövõime oluliselt halvemaks kui nende õnnelikel kolleegidel.
Läbipõlemine viib vähenenud tootlikkuseni, väheneb keskendumisvõime, ilmneb nähtav pettumus ja pidev väsimus. Kui meeskonnas on inimene või võib-olla mõned, kellel on selliseid probleeme, võib see tähendada töövõime olulist vähenemist. See mõjutab nii individuaalseid kui ka organisatsioonilisi tulemusi.
Need on peamised tegurid, millele tööandjad peaksid keskenduma, kui nad püüavad vähendada läbipõlemise riski.
Kui inimesed tunnevad, et neid koheldakse teiste töötajatega võrreldes ebaõiglaselt, kahekordistub nende läbipõlemise risk kohe. Ebaõigluse tunnetus võib tuleneda erinevatest teguritest. Näiteks võib ebaõiglus tähendada, et juhtidel on selged lemmikud. Nad võivad olla oma otsustes kallutatud või töötajaid kompenseeritakse samade tööülesannete eest erinevalt.
Töötaja peab suutma oma tööandjat usaldada. Hoiakud muutuvad, kui nad tunnevad, et nad ei ole teistega sarnases positsioonis. Nad võivad tunda end oma tööandjate suhtes trotslikult või hakata oma tööülesannete suhtes hoolimatuks.
Selle valguses peaks juht alati vaatama oma meeskonda tervikuna. Mõista, et töökohal ei ole ebaõiglusele ruumi. Selline käitumine võib kiiresti tagasilööke põhjustada, mõjutades negatiivselt töötajate vaimset tervist ja tootlikkust.
Kui annate töötajale rohkem tööd, kui ta kunagi antud aja jooksul täita suudab, võib ta alguses seda väljakutsena näha. Probleemiks muutub see siis, kui nad mõistavad, et hoolimata pingutustest ei ole selle töökoormuse haldamine võimalik. Isegi väga produktiivne töötaja kaotab oma optimismi, kui talle antakse nii palju ülesandeid, et nende täitmine on võimatu.
Juhi roll sellises olukorras on anda oma töötajatele optimaalne töökoormus. Töötaja roll on enda eest hoolitseda. Kui töökoormus on liiga suur, peavad nad kohe oma juhile teatama. On väga oluline, et juht oleks aruteludeks avatud. Töötaja ei tohiks karta juhile öelda, kui see on liiga palju.
Gallupi uuring näitas, et ainult 60% töötajatest leiab, et nad teavad, mida neilt töökohal oodatakse. Kui pole selgeid juhiseid ja ootusi, on töötajatel väga raske oma ülesannetega sammu pidada. See viib segaduse ja pettumuseni.
Tavapärases praktikas on inimestel tööülesannete kirjeldused, mis määravad nende tööülesanded. Kui need tööülesanded hakkavad aja jooksul kuhjuma ja kasvama, võib see viia töötaja rolli ebaselgusele. Kui ülesanded muutuvad liiga keeruliseks või liiga hajutatuks, peab töötaja probleemi tunnistama ja oma tööandjaga sellest rääkima. Tööandja peaks vastutama, et võtaks aega regulaarselt oma töötajatega kohtuda, arutada antud ülesandeid ja rääkida ootustest ning senistest tulemustest. See annab töötajatele kindlustunnet oma töös, nii minevikus kui tulevikus.
Kui töötaja jääb oma ülesannete, murede ja isegi saavutuste osas üksi, kaotab ta kontakti oma juhiga. Isegi väga motiveeritud töötaja võib aja jooksul mõista, et keegi ei pööra tähelepanu sellele, mida ta teeb. Ta tunneb toetuse puudumist. Miks peaks siis andma endast parima? Töötaja kaotab huvi oma töö vastu ja teeb lõpuks ainult miinimumi.
Pidevad arutelud ja suhtlemine juhiga muudavad töötajad tundma, et nad võivad oma juhile toetuda. Töötajad, kes tunnevad, et neil on oma juhi toetus, on 70% vähem tõenäoline, et nad on läbipõlemise ohvrid.
Kui töötajad tunnevad, et neil pole kunagi piisavalt aega oma ülesannete täitmiseks, on nad läbipõlemise väga suure riski all. Kui juht annab töötajale ülesande, peab ta suutma analüüsida ja välja töötada realistliku ja mõistliku ajapiirangu selle täitmiseks.
Sageli määratakse tööülesanded ilma läbi mõtlemata, kui palju aega see ülesanne võtab. Kui töötaja ei suuda ülesannet antud aja jooksul täita ja tal on mitu ülesannet järjekorras ootamas, hakkab kogu töö kuhjuma.
Töötaja peab enda eest seisma ja teavitama oma juhti, kui nad ei suuda ülesannet ajapiirangu jooksul täita ja nad jäävad maha. Juhi roll sellises olukorras on suhtlemine ja realistlike ootuste seadmine. Olukordades, kus ülesande ajastamiseks puudub eelnev kogemus, peaksid juht ja töötaja püüdma koos jõuda mõistliku ja paindliku ajapiiranguni. Nii on kõige suurem tõenäosus saada mõistlik ajaplaan ja töötaja tunneb, et teda kuulatakse.
Läbipõlemist on kindlasti võimalik vältida, ennetada ja ette näha. Kui juht keskendub suhtlemisele, võrdsele kohtlemisele ja realistlikele, hästi läbimõeldud ülesannetele oma juhtimisstrateegias, on nad palju paremas positsioonis. Kui töötajad on olukorras, kus nende energia on peaaegu otsas, teeb hea ja tähelepanelik juht vahet. Väsinud ja läbipõlenud töötajad mõjutavad organisatsioonikultuuri, klienditeenindust ja arengut. Juhid peaksid tegema kõik endast oleneva, et selliseid probleeme vältida.
Muud olulised tegurid võivad viia töötajate läbipõlemiseni, kuid kui soovite kuskilt alustada, siis ülaltoodud loend on see, millele peaksite keskenduma.
Lugege, mida meie psühholoogid räägivad läbipõlemise kohta.
Seotud:
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Hiljutised postitused
Uudiskiri
Liituge meie uudiskirjaga ja saage iga kuu sertifitseeritud terapeutide ja coachide poolt parema vaimse heaolu nippe ja trikke.
