Praeguse elutempoga muutub üha märgatavamaks, et inimestel on rohkem stressi ja pinget kui kunagi varem. Selline kasvav surve töökohal võib väga kiiresti viia töötajate läbipõlemiseni. Läbipõlemine ei ole alati midagi, mida inimesed ise põhjustavad. See probleem on sagedamini põhjustatud töökeskkonnast. 2018. aastal tehtud Gallupi uuring näitab, et tööandjad mängivad töötajate läbipõlemises suurt rolli.
Mõistet läbipõlemine kasutati esmakordselt 1970ndatel teatud töövaldkondades. Kuna probleem hakkas kasvama, lisati see Maailma Terviseorganisatsiooni Rahvusvahelisse haiguste klassifikatsiooni kutsehaiguse nähtusena 2019. aastal. Tööandja vastutab keskkonnategurite eest. Seega on tööandja kohustus näha ohumärke ja astuda samme, et vältida töötajate läbipõlemist.
2018. aastal avaldas Gallup uuringu tulemused, mille nad viisid läbi 7500 täistööajaga töötaja seas. Selles uuringus teatas 23% töötajatest, et nad tunnevad end läbipõlenuna väga sageli või sageli. Täiendavad 44% töötajatest teatasid, et tunnevad end läbipõlenuna mõnikord. Neid numbreid kokku liites selgub, et 2/3 töötajatest puutuvad oma töös kokku läbipõlemise tundega. Mõelge korraks oma kolleegidele – see on suur osa meist, kes võivad olla hädas!
Tööandja jaoks on kulude osas suur erinevus, kas nende töötajad on hea vaimse tervise seisundis või läbipõlenud. Läbipõlemisega töötajad vajavad ja kasutavad haiguspäevi 63% tõenäolisemalt. Samuti on 2,6 korda tõenäolisem, et nad otsivad aktiivselt uut töökohta, et sellest olukorrast välja pääseda. Isegi kui need inimesed ei vaheta töökohti, halvendavad nende mured ja raskused nende töösooritust oluliselt võrreldes nende õnnelike kolleegidega.
Läbipõlemine viib vähenenud tootlikkuseni, keskendumisvõime vähenemiseni, nähtava frustratsioonini ja pideva väsimuseni. Kui meeskonnas on keegi või võib-olla mõned, kellel on need probleemid, võib see tähendada töövõimekuse olulist vähenemist. See mõjutab nii üksikisiku kui ka organisatsiooni tulemusi.
Need on peamised tegurid, millele tööandjad peaksid keskenduma, kui nad püüavad vähendada läbipõlemise riski
Kui inimesed tunnevad, et neid koheldakse ebaõiglaselt võrreldes teiste töötajatega, kahekordistub nende läbipõlemise risk kohe. Ebaõiglase kohtlemise tunnetus võib tuleneda erinevatest teguritest. Näiteks võib ebaõiglus tähendada, et juhtidel on selged lemmikud. Nad võivad olla oma otsustes kallutatud või töötajatele makstakse erinevalt samade tööülesannete eest.
Töötaja peab saama oma tööandjat usaldada. Hoiakud muutuvad, kui nad tunnevad, et nad ei ole teistega sarnases positsioonis. Nad võivad tunda vastuseisu oma tööandja suhtes või hakata oma tööülesannete suhtes hooletuks muutuma.
Selles valguses peaks juht alati vaatama oma meeskonda tervikuna. Mõista, et töökohal pole ebaõiglusele ruumi. See võib kiiresti tagasilöögina mõjuda töötajate vaimsele tervisele ja tootlikkusele.
Kui annate töötajale rohkem tööd, kui nad kunagi suudaksid teha neile antud aja jooksul, võivad nad seda alguses vaadata kui väljakutset. See muutub probleemiks, kui nad mõistavad, et sõltumata pingutusest, ei ole selle töökoormuse haldamine võimalik. Isegi väga produktiivne töötaja kaotab oma optimismi, kui talle antakse nii palju ülesandeid, et nende täitmine on võimatu.
Juhi roll sellises olukorras on anda oma töötajatele optimaalne töökoormus. Töötaja roll on enda eest hoolitseda. Kui töökoormus on liiga suur, peavad nad sellest kohe oma juhile teatama. Väga oluline on, et juht oleks avatud aruteludele. Töötaja ei tohiks karta juhile öelda, kui see on liiga palju.
Gallupi uuring näitas, et ainult 60% töötajatest leiab, et nad teavad, mida neilt töökohal oodatakse. Kui puuduvad selged juhised ja ootused, on töötajatel väga raske oma ülesannetega sammu pidada. See toob kaasa segaduse ja frustratsiooni.
Tavapraktikas on inimestel ametijuhendid, mis määratlevad nende tööülesanded. Kui need tööülesanded hakkavad aja jooksul kogunema ja kasvama, võib see viia töötaja rolli ebaselgusele. Kui ülesanded muutuvad liiga keerukaks või liiga laialivalguvaks, peab töötaja probleemi tunnistama ja oma tööandjaga sellest rääkima. Tööandja peaks võtma vastutuse, et regulaarselt töötajatega koosolekul maha istuda, arutada neile antud ülesandeid ning rääkida ootustest ja senistest tulemustest. See annab töötajatele kindluse oma töös, nii minevikus kui ka tulevikus.
Kui töötaja jäetakse oma ülesannetes, muredes ja isegi saavutustes üksi, kaotavad nad kontakti oma juhiga. Isegi väga motiveeritud töötaja võib aja jooksul aru saada, et keegi ei pööra tähelepanu sellele, mida nad teevad. Nad tunnevad toe puudumist. Miks peaksid nad siis endast parima andma? Töötaja kaotab huvi oma töö vastu ja hakkab tegema miinimumi.
Pidevad arutelud ja suhtlemine juhiga panevad töötajad tundma, et nad saavad oma poole pöörduda. Töötajad, kes tunnevad, et neil on juhi tugi, on 70% vähem tõenäoliselt läbipõlemise ohvrid.
Kui töötajad tunnevad, et neil pole kunagi piisavalt aega oma ülesannete täitmiseks, on nad väga suure läbipõlemisriski all. Kui juht annab töötajale ülesande, peab ta suutma seda analüüsida ja välja töötada realistliku ja mõistliku tähtaja selle täitmiseks.
Tihti seavad inimesed tööülesandeid üles ilma läbi mõtlemata, kui palju aega see ülesanne võtab. Kui töötaja ei suuda ülesannet etteantud aja jooksul täita ja tal on mitu ülesannet, mis teda ootavad, hakkab kogu töö kuhjuma.
Töötaja peab enda eest seisma ja oma juhile teatama, kui nad ei suuda ülesannet tähtaja jooksul täita ja nad jäävad maha. Juhi roll sellises olukorras on suhtlemine ja realistlike ootuste seadmine. Olukordades, kus ülesande ajastamisele puudub eelnev kogemus, peaksid juht ja töötaja proovima koos jõuda mõistliku ja paindliku tähtajani. Sel viisil on kõige suurem tõenäosus saada mõistlik ajakava ning töötaja tunneb, et neid kuulatakse.
Läbipõlemist saab kindlasti vältida, ennetada ja ette näha. Kui juht keskendub suhtlemisele, võrdsele kohtlemisele ja realistlikele ning läbimõeldud ülesannetele oma juhtimisstrateegiates, on nad palju paremas positsioonis. Kui töötajad on olukorras, kus nende kütus on peaaegu otsas, teeb hea ja tähelepanelik juht vahet. Väsinud ja läbipõlenud töötajad mõjutavad organisatsioonikultuuri, klienditeenindust ja arengut. Juhid peaksid tegema kõik, et selliseid probleeme vältida.
Teised olulised tegurid võivad viia töötajate läbipõlemiseni, kuid kui soovite kuskilt alustada, on ülaltoodud loetelu see, millele peaksite keskenduma.
Lugege lisaks, mida meie psühholoogid läbipõlemise kohta ütlevad.
Seotud:
Kuidas tööandjad saavad aidata vältida läbipõlemist
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Hiljutised postitused
Uudiskiri
Liituge meie uudiskirjaga ja saage iga kuu sertifitseeritud terapeutide ja coachide poolt parema vaimse heaolu nippe ja trikke.
