Kuidas tööandjad saavad aidata läbipõlemist ennetada

Terminit läbipõlemine kasutati esmakordselt 1970ndatel teatud töövaldkondade jaoks. Probleemi kasvu tõttu lisati see 2019. aastal  World Health Organizationi rahvusvahelisse haiguste klassifikatsiooni kui ametialane nähtus.

Siin uurime, kuidas tööandja saab mängida rolli töötajate läbipõlemise vältimises.

2018. aastal  Gallup avaldas uuringu tulemused , mille nad viisid läbi 7500 täistööajaga töötaja seas. Kuigi uurimus viidi läbi enne COVID-i, on läbipõlemise põhjused suures osas samad ka täna. Selles uuringus teatas 23% töötajatest, et tunnevad end väga sageli või sageli läbipõlenuna. Veel 44% töötajatest teatas, et tunnevad end mõnikord läbipõlenuna. Kui need numbrid kokku liita, selgub, et 2/3 töötajatest seisavad silmitsi läbipõlemise tundega oma töös. Võtke hetk ja mõelge oma kolleegide peale – see on suur osa meist, kes võiksid tõesti raskustes olla.

Tööandja jaoks on suur erinevus kulude osas, kas nende töötajad on heas vaimses tervises või nad on läbipõlenud. Läbipõlemisega töötajad vajavad ja kasutavad haiguspäevi 63% tõenäolisemalt. Samuti on neil 2,6 korda tõenäolisem, et nad otsivad aktiivselt uut tööd, et pääseda olukorrast, mida nad seostavad oma töökeskkonnaga. Isegi kui need inimesed ei vaheta töökohta, muudavad nende mured ja raskused nende töösoorituse oluliselt kehvemaks kui nende õnnelikumate kolleegide oma.

Läbipõlemine põhjustab vähenenud tootlikkust, vähenenud keskendumist, pettumust ja väsimust. See mõjutab nii üksikisikut kui ka organisatsiooni.

Need on peamised tegurid, millele tööandjad peaksid keskenduma, kui nad püüavad vähendada läbipõlemise riski.

Kui inimesed tunnevad, et neid koheldakse ebaõiglaselt võrreldes teiste töötajatega, siis nende läbipõlemise oht kahekordistub kohe. Ebaõiglase kohtlemise tunnet võivad põhjustada erinevad tegurid. Näiteks võib ebaõiglus tähendada, et juhtidel on selged lemmikud. Nad võivad olla oma otsustes erapoolikud või töötajaid tasustatakse erinevalt samade tööülesannete eest.

Töötaja peab olema võimeline usaldama oma tööandjat. Hoiakud muutuvad, kui nad tunnevad, et nad ei ole samasuguses olukorras nagu teised. Nad võivad tunda trotsi oma tööandjate vastu või hakata oma tööülesandeid hooletusse jätma.

Selles valguses peaks juht alati vaatama oma meeskonda kui tervikut. Tuleb mõista, et töökohal ei ole ruumi ebaõiglusele. See võib kiiresti töötajate vaimse tervise ja tootlikkuse osas tagasi lüüa.

Kui annate töötajale rohkem tööd, kui ta suudaks kunagi teha talle antud aja jooksul, võib ta seda alguses vaadata kui väljakutset. See muutub probleemiks, kui nad mõistavad, et ükskõik kui palju nad pingutavad, ei ole töökoormuse juhtimine võimalik. Isegi väga produktiivne töötaja kaotab oma optimismi, kui talle antakse nii palju ülesandeid, mida on võimatu täita.

Juhi roll sellises olukorras on aidata oma töötajatel välja selgitada, milline on nende jaoks optimaalne töökoormus. Kui töökoormus on liiga suur, peab töötaja teavitama oma juhendajat kohe. On väga oluline, et juht on avatud aruteludele selle teema üle. Töötaja ei tohiks karta juhile öelda, kui see muutub liiga suureks ja nad peaksid koos leidma lahenduse.

Gallupi uuring näitas, et vaid 60% töötajatest leiab, et nad teavad, mida neilt töökohal oodatakse. Kui pole selgeid juhiseid ja ootusi, on töötajatel väga raske oma ülesannetega sammu pidada. See põhjustab segadust ja pettumust.

Tavapraktikas on inimestel tööülesannete kirjeldused, mis määravad nende tööülesanded. Kui need tööülesanded hakkavad aja jooksul kuhjuma ja kasvama, võib see põhjustada töötaja rolli ebaselgust. Kui ülesanded muutuvad liiga keeruliseks või liiga hajusaks, peab töötaja probleemi tunnistama ja oma tööandjaga sellest rääkima. Tööandja peaks võtma vastutuse selle eest, et nad regulaarselt kohtuksid oma töötajatega, arutaksid antud ülesandeid ning räägiksid ootustest ja senistest tulemustest. See annab töötajatele enesekindluse oma töös nii varasemate saavutuste kui ka tuleviku suhtes.

Kui töötaja jäetakse oma ülesannete, murede ja isegi saavutustega üksinda, kaotavad nad kontakti oma juhiga. Isegi väga motiveeritud töötaja võib ajapikku mõista, et keegi ei pööra tähelepanu sellele, mida nad teevad, ja tunneb toetuse puudumist. Miks peaksid nad siis andma oma parima? Töötaja kaotab huvi oma töö vastu ja lõpuks teeb ta vaid miinimumi.

Pidevad arutelud ja suhtlemine juhiga tekitavad töötajale tunde, et neid toetatakse. Töötajad, kes tunnevad, et neil on juhi toetus, on 70% vähem tõenäoliselt läbipõlemise ohvrid.

Kui töötajad tunnevad, et neil pole kunagi piisavalt aega oma ülesannete täitmiseks, on nad läbipõlemise kõrges ohus. Kui juht annab töötajale ülesande, peab ta olema võimeline määrama realistliku ja mõistliku tähtaja selle täitmiseks.

Tihti määratakse tööülesanded ilma läbi mõtlemata, kui palju aega see ülesanne võtab. Kui töötaja ei suuda ülesannet määratud aja jooksul täita ja tal on ootamas mitu ülesannet, hakkab kogu töö kuhjuma.

Töötaja peab iseenda eest seisma ja oma juhile teatama, kui nad ei suuda ülesannet määratud aja jooksul täita ning nad jäävad maha. Juhi roll sellises olukorras on suhtlemises ja realistlike ootuste seadmisel. Olukordades, kus ülesande täitmisele pole eelnevat ajaraami, peaksid juht ja töötaja püüdma koos jõuda mõistliku ja paindliku tähtajani. Nii on kõige suurem tõenäosus saada mõistlik ajaplaan ja töötaja tunneb, et teda kuulatakse.

Läbipõlemine ei ole ainuüksi töötaja koormus, töötaja peab ka ise oma osa tegema. Läbipõlemist on kindlasti võimalik vältida, ennetada ja ette näha. Kui juht keskendub suhtlemisele, võrdsele kohtlemisele ja realistlikele läbi mõeldud ülesannetele oma juhtimisstrateegiates, on nad palju paremas seisus. Kui töötajad on raskes olukorras, teeb hea ja tähelepanelik juht vahet. Väsinud ja läbipõlenud töötajad mõjutavad organisatsiooni kultuuri, klienditeenindust ja arengut. Juhid peaksid tegema kõik endast oleneva, et selliseid probleeme vältida.

Muud olulised tegurid võivad põhjustada töötajate läbipõlemist, kuid kui soovite kuskilt alustada, on ülaltoodud loetelu suurepärane algus, millele saate keskenduda.

Lugege, mida meie psühholoogid läbipõlemise kohta ütlevad.