Läbipõlemise mõistet kasutati esmakordselt 1970. aastatel teatud töövaldkondades. Probleemi kasvades lisati see 2019. aastal WHO rahvusvahelisse haiguste klassifikatsiooni kui tööalane nähtus.
Siin uurime, kuidas tööandja saab mängida rolli töötajate läbipõlemise vältimisel.
2018. aastal avaldas Gallup uuringu tulemused , mille nad viisid läbi 7500 täistööajaga töötaja seas. Kuigi uuring viidi läbi enne COVID-i, on läbipõlemise põhjused tänapäeval peaaegu samad. Selles uuringus teatas 23% töötajatest, et tunnevad end väga sageli või sageli läbipõlenuna. Veel 44% töötajatest teatas, et tunnevad end mõnikord läbipõlenuna. Kui need numbrid kokku liita, selgub, et 2/3 töötajatest seisab oma tööelus läbipõlemise tundega silmitsi. Mõelge hetkeks oma kolleegidele – see on suur osa meist, kes võivad tõesti raskustes olla.
Tööandja jaoks on suur kulude erinevus, kas nende töötajad on heas vaimses tervises või läbipõlenud. Läbipõlemisega tegelevad töötajad vajavad ja kasutavad haiguspäevi 63% tõenäolisemalt. Samuti on 2,6 korda tõenäolisem, et nad otsivad aktiivselt uut tööd, et pääseda olukorrast, mida nad seostavad oma töökeskkonnaga. Isegi kui need inimesed oma töökohti ei vaheta, muudavad nende mured ja raskused nende töösoorituse oluliselt halvemaks kui nende õnnelikumad kolleegid.
Läbipõlemine toob kaasa vähenenud tootlikkuse, vähenenud keskendumisvõime, pettumuse ja väsimuse. See mõjutab nii üksikisikut kui ka organisatsiooni.
Need on peamised tegurid, millele tööandjad peaksid keskenduma, püüdes vähendada läbipõlemise riski.
Kui inimesed tunnevad, et neid koheldakse ebaõiglaselt võrreldes teiste töötajatega, kahekordistub nende läbipõlemise oht kohe. Ebaõiglase kohtlemise tunne võib tuleneda erinevatest teguritest. Näiteks võib ebaõiglus tähendada, et juhtidel on selged lemmikud. Nad võivad olla oma otsustes kallutatud või töötajaid tasustatakse sama tööülesande eest erinevalt.
Töötaja peab saama oma tööandjat usaldada. Hoiakud muutuvad, kui nad tunnevad, et nad ei ole sarnases olukorras teistega. Nad võivad tunda trotsi oma tööandjate vastu või hakata oma tööülesannete suhtes hooletuks muutuma.
Sellest lähtuvalt peaks juht alati vaatama oma meeskonda tervikuna. Mõista, et töökohal ei ole ruumi ebaõiglusele. See võib kiiresti tagasilööki anda töötajate vaimse tervise ja tootlikkuse osas.
Kui annate töötajale rohkem tööd, kui nad kunagi suudaksid oma ajaga ära teha, võivad nad seda alguses väljakutsena näha. See muutub probleemiks, kui nad mõistavad, et hoolimata nende pingutustest pole töökoormuse haldamine võimalik. Isegi väga produktiivne töötaja kaotab oma optimismi, kui talle antakse nii palju ülesandeid, et neid on võimatu täita.
Juhi roll sellises olukorras on aidata oma töötajatel välja selgitada, mis on nende jaoks optimaalne töökoormus. Kui töökoormus on liiga suur, peab töötaja sellest kohe oma juhile teatama. On väga oluline, et juht oleks avatud aruteludele sellel teemal. Töötaja ei tohiks karta juhile öelda, kui see hakkab liiga palju saama, ja nad peaksid koos töötama, et leida lahendus.
Gallupi uuring näitas, et ainult 60% töötajatest leiab, et nad teavad, mida neilt töökohal oodatakse. Kui ei ole selgeid juhiseid ja ootusi, on töötajatel väga raske oma ülesannetega sammu pidada. See toob kaasa segaduse ja pettumuse.
Tavapraktikas on inimestel tööülesannete kirjeldused, mis määratlevad nende tööülesanded. Kui need tööülesanded hakkavad aja jooksul lisanduma ja kasvama, võib see viia töötaja rolli ebaselgusele. Kui ülesanded muutuvad liiga keeruliseks või liiga hajutatuks, peab töötaja probleemi tunnistama ja sellest oma tööandjale rääkima. Tööandja vastutab selle eest, et ta võtaks aega regulaarselt istuda koosolekul oma töötajatega, arutada antud ülesandeid ja rääkida ootustest ning seni saavutatud tulemustest. See annab töötajatele kindluse oma töös, nii oma varasemate saavutuste kui ka tuleviku jaoks.
Kui töötaja jääb oma ülesannete, murede ja isegi saavutustega üksi, kaotab ta kontakti oma juhiga. Isegi väga motiveeritud töötaja võib aja jooksul mõista, et keegi ei pööra tähelepanu sellele, mida nad teevad, ja tunneb toetuse puudumist. Miks nad siis peaksid andma endast parima? Töötaja kaotab huvi oma töö vastu ja teeb lõpuks ainult miinimumprogrammi.
Pidevad arutelud ja suhtlemine juhiga panevad töötajat tundma, et neid toetatakse. Töötajad, kes tunnevad, et neil on oma juhi toetus, on 70% väiksema tõenäosusega läbipõlemise ohvrid.
Kui töötajad tunnevad, et neil pole kunagi piisavalt aega oma ülesannete täitmiseks, on neil väga kõrge läbipõlemise risk. Kui juht annab töötajale ülesande, peab ta suutma välja töötada realistliku ja mõistliku tähtaega selle täitmiseks.
Sageli määratakse tööülesanded ilma mõtlemata, kui palju aega see ülesanne võtab. Kui töötaja ei suuda ülesannet antud aja jooksul täita ja tal on mitu ülesannet, mis teda ootavad, hakkab kogu töö kuhjuma.
Töötaja peab enda eest seisma ja oma juhile teatama, kui nad ei suuda ülesannet tähtaegselt täita ja nad jäävad maha. Juhi roll sellises olukorras on suhtlemine ja realistlike ootuste seadmine. Olukordades, kus ülesande ajastamiseks pole eelnevat kogemust, peaksid juht ja töötaja püüdma koos jõuda mõistliku ja paindliku tähtajani. Nii on tõenäosus saada mõistlik ajakava suurim ja töötaja tunneb, et teda kuulatakse.
Läbipõlemine ei ole ainult töötaja koormus, töötaja peab ka oma osa tegema.
Läbipõlemist saab kindlasti vältida, ennetada ja ette näha. Kui juht keskendub oma juhtimisstrateegiates suhtlemisele, võrdsele kohtlemisele ja realistlikele hästi läbi mõeldud ülesannetele, on nad palju paremas positsioonis. Kui töötajad on raskes olukorras, teeb hea ja tähelepanelik juht vahet. Väsinud ja läbipõlenud töötajad mõjutavad organisatsioonikultuuri, klienditeenindust ja arengut. Juhid peaksid tegema kõik endast oleneva, et selliseid probleeme vältida.
Teised olulised tegurid võivad viia töötajate läbipõlemiseni, kuid kui soovite kuskilt alustada, on ülaltoodud nimekiri suurepärane algus, millele saate keskenduda.
Loe lähemalt, mida meie psühholoogid läbipõlemise kohta ütlevad.
Seotud:
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Hiljutised postitused
Uudiskiri
Liituge meie uudiskirjaga ja saage iga kuu sertifitseeritud terapeutide ja coachide poolt parema vaimse heaolu nippe ja trikke.
