Kas uus moesõna või iseenesestmõistetav, räägitakse taasvärbamisest üha enam personaliosakondades. Enne kui täielikult sisse sukelduda, mis oleks, kui keskenduksime töötajate heaolule?
Taasvärbamise kontseptsiooni võib vaadelda kui idee romantika tagasitoomisest. Kui nad alustasid töötamist ettevõttes, oli töötaja tõenäoliselt elevil ja täis häid kavatsusi, kooskõlas ettevõtte väärtustega.
Ettevõte näitas end parimas valguses, kui uue töötaja tööle võttis. Nagu igas suhtes, aja möödudes tekivad rutiinid, harjumused (head või halvad) võtavad üle ja sära võib aeglaselt praguneda. Pärast mitmeid aastaid, mõnikord isegi seda märkamata, sureb kirg mõlemal poolel aeglaselt välja.
Taasvärbamise idee on leegi taaselustamine. See seisneb töötajale meeldetuletamises, miks nad siin esimest korda tööle hakkasid, samuti nende väärtuse kinnitamises ettevõtte sees. Taasvärbamine hõlmab mõningaid töökoha rutiine, mis taastaksid sideme töötaja ja ettevõtte vahel.
Fasiliteerige sihitud säilitamiskõnelusi järeltegevustega. Pakkuge isikupärastatud tunnustust, sealhulgas investeerimist oskustesse ja karjääriarengusse. Pakkuge töötajatele arendavaid ülesandeid, mis innustavad ja väljakutset esitavad, aidates neil samal ajal kavandada sihitud karjääriteekaarti.
Tuvastage ja eemaldage takistused, millega töötaja võib kokku puutuda. Mis võib neid volitada parimal viisil organisatsiooni panustama?
Pikaajaline suhe on tervislik ja usaldusväärne. Seetõttu usume töötajate taasvärbamises heaolu tähtsusesse.
Peale kingikotid, allahindlused ja kinopiletid, mis tegelikult muudab inimeste igapäevaelu, on see, et nende ettevõte hoolib oma töötajate töö- ja eraelu tasakaalust, nende vaimsest tervisest ja võimest vajadusel abi otsida. Tõepoolest, töökoht võib olla paljude töötajate kogetavate probleemide allikas.
See pole enam lihtsalt “heüvedest”. See on täisväärtusliku elu elamine. “Töö” on vaid üks komponentidest.
Ettevõtted, kes tõesti mõistavad heaolu tähtsust talentide hoidmisel, rakendavad pikaajalisi muutusi. Muutusi, mis mõjutavad positiivselt käitumist ja harjumusi, selle asemel et keskenduda lühiajalistele ja kiiretele lihtsatele lahendustele, nagu kingitused, vautšerid ja peod.
Need muutused ei pea olema kallid ega keerulised. Neist peavad saama uued harjumused. Nad võivad alguses olla väikesed. Kui harjumused tõesti kinnistuvad ja töötajad usuvad, et muutused on tõelised ja püsivad, võib see imet teha ettevõtte pikaajalises sisekultuuris.
Me kutsume neid esimesi nelja lihtsat sammu LEAD:
Kuula – luues töötajatele foorumi rääkimiseks/kuulda saamiseks, parandab ettevõte mitte ainult usalduse tunnet, vaid tervitab ka uusi ja potentsiaalselt geniaalseid ideid, mis parandavad loovust ja tootlikkust.
Võimesta – oma meeskonda. Delegeerimine ja usaldamine oma töötajatele uute ja tähtsate ülesannete täitmisega on lihtne viis näidata usaldust ja austust.
Kohanda – uutele trendidele. Oma tee väljakutsetele avatud olemine ja asjade muutmiseks avatus on suurepärane viis, kuidas töötajad tunnevad end kuulda ja väärtustatud.
Süvendama – suhet. Pöörake tähelepanu oma töötajatele lisaks käesolevatele ülesannetele ja tundke inimest laua või ekraani taga.
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Hiljutised postitused
Uudiskiri
Liituge meie uudiskirjaga ja saage iga kuu sertifitseeritud terapeutide ja coachide poolt parema vaimse heaolu nippe ja trikke.
