Vaimse tervise probleemid on paljudele meist elus kogenud ja need mõjutavad tõenäoliselt meid nii professionaalselt kui ka isiklikult. Seetõttu on juhtidele ülioluline teada, kuidas reageerida töötajate avameelsele suhtumisele oma vaimse tervise probleemidesse.
Nagu enamik asju elus, on parem olla ette valmistatud kui üllatusena tabatud. Eriti töökeskkonnas, kus vaimse tervise probleemid võivad ootamatult viia töötajate puudumiseni.
Selles artiklis uurime, kuidas navigeerida selle tundliku teema ümber ja 5 prioriteeti juhtidele, kui töötaja avaldab vaimse tervise probleeme.
Vaimne tervis ja heaolu tööl on vältimatu teema, millel on tohutu mõju ettevõtte tootlikkusele ja võimele uuendada ning säilitada talente. Maailma Terviseorganisatsiooni andmetel elab 15% tööealistest täiskasvanutest vaimse häirega (sealhulgas, kuid mitte ainult, ärevus, depressioon jne). Kergemad probleemid on palju levinumad ja võivad põhjustada keerulisemaid juhtumeid, kui neid ei käsitleta varakult nõuetekohaselt.
Terve töökultuuri ja keskkonna hoidmine on võtmetähtsusega ettevõtte jaoks, kes soovib kasvada ja õitseda. See ei tähenda vaimse tervise probleemide likvideerimist, vaid valmisolekut olukorraks, kus keegi esitab vaimse tervise probleemide ja teab, kuidas nende vajadustele parimal viisil vastata.
Esimene asi, mida soovite veenduda, on see, et teie juhtkond on teadlik ja koolitatud käitumise muutuste ja käivitajate tuvastamiseks, mis võivad viia vaimse tervise probleemideni. See ei ole enam ainult empaatia küsimus; see peab olema tänapäeval põhiline juhtimisoskus. Kui keegi tuleb äkki hilja korduvalt, jätab töö vahele või näitab selget huvi puudumist, kui nad varem olid kaasatud, peab teadma, et midagi mõjutab seda käitumist.
Märkide märkamist ei piisa. Kuigi COVID pandeemia ajast alates on vaimse tervise probleeme rohkem ja rohkem käsitletud, jäävad need siiski kuidagi stigmatiseerituks ja enamik inimesi on endiselt ettevaatlikud oma probleemide avameelse jagamise suhtes, eriti oma professionaalsetes ringkondades.
Nii et lähtudes punktist, soovite veenduda, et teie juhtkond on ligipääsetav ja on loonud piisavalt turvalise ruumi, et probleemide korral tunneksid teie töötajad, et nad saavad oma juhtidega ühendust võtta. See on siis, kui hakkab ilmnema psühholoogilise ohutuse tähtsus töökohal.
Üks psühholoogilise ohutuse elementidest on avatud suhtlus. Töötajatel peaks olema selged võimalused oma juhtidega ühendust võtmiseks väljaspool meeskonna koosolekuid. “Vaimse heaolu avatud ukse” poliitika olemasolu võimaldab töötajatel hõlpsasti üks-ühele kohtumisi planeerida, alustada koosolekuid isiklike sissevaadetega, küsides lihtsalt, kuidas inimesed tõeliselt tunnevad, ja juhtida eeskujuga, jagades (mitte segamini ajada liiga jagamisega) isiklikke teadmisi.
Lõpuks veenduge, et teie juhtkond teaks kõiki ressursse, mis ettevõttel juba on ja et nad julgustavad iga töötajat olemasolevaid tööriistu kasutama. Meie kogemuste kohaselt on vaimse heaolu tugivahendite kõige sügavamad kasutajad ettevõtte töötajad, kus tegevjuht ise näitab haavatavust ja juhib eeskujuga.
See töö on meeskonna pingutus ja ei sõltu ainult juhist või personaliosakonnast.
Pole kunagi lihtne kuulda kellegi probleeme, eriti töökohal. Kuidas juht reageerib, kui töötaja esimest korda läheneb, võib usaldust luua või murda. Seetõttu on koolitus hädavajalik.
Kui teate, mida teha, peaks töötaja, kes tuleb teiega oma vaimse tervise probleemiga rääkima, tundma end palju vähem stressis ja palju rohkem kontrolli all.
Esiteks on oluline näidata kuut asja:
Tegelikult tähendab ettevalmistus ka teadmist, mis on ettevõttes võimalik ja mis mitte.
Kui keegi avab end vaimse tervise probleemidest rääkima, võib olla ahvatlev, eriti kui olete oma meeskonnale lähedane või puutute kokku kellegagi, kes näitab stressi, lubada, et parandate kõik. Kuigi on hea näidata mõistmist ja pakkuda tuge, peate teadma, mil määral olete realistlikult võimeline seda tegema.
Parem on öelda, et teete mõningaid uuringuid või räägite HR-iga saadaval olevatest ressurssidest ja võtate nendega ühendust (olge selge, millal) kui lubada liiga palju.
Mõned asjad saab suhteliselt kiiresti ja lihtsalt rakendada:
Need on kohandused teie ettevõtte poliitikale.
Muud asjad, nagu ühe töötaja jaoks pikaajaline konkreetne erand, tuleks käsitleda teisiti ja vajavad rohkem aega ja uurimist, et leida parim lahendus mõlemale poolele. Igasugune üksikisiku jaoks tehtav kohandus tuleks tutvustada ka ülejäänud meeskonnale, veendudes, et see ei mõjutaks neid negatiivselt ega nende tootlikkust.
Veel kord, kõik need asjad võivad olla võimalikud, kuid neid ei saa kohapeal otsustada.
Praegusel hetkel puudub Euroopa Liidu määrus, mis käsitleks vaimset tervist töökohal. Parimal juhul mõned reeglid nõuavad tööandjatelt psühhosotsiaalsete riskide hindamist ja meetmete kehtestamist nende vältimiseks. Kuid see on madalaim tase juhistest, mida võib ette kujutada.
Siiski arutatakse teemat ja eesmärk on kehtestada vaimse tervise miinimumnõuded tööl. Uuringud näitavad, et praegused individuaalsed standardid Euroopa riikides on ebapiisavad, viidates tööaegade pikendamisele, soolisele palgalõhele, autonoomia puudumisele, ajasurvele, diskrimineerimisele ja kehvadele töö- ja eraelu tasakaaludele kui omadustele, mis võivad põhjustada vaimse tervise probleeme.
Vähemalt paljudes lääneriikides on ettevõttel “Hoolduskohustus” – See tähendab seaduslikke ja/või eetilisi kohustusi tööandjalt töötaja suhtes, et nad saaksid oma tööd teha. See hõlmab tavaliselt ohutuid töötingimusi, ahistamise ja diskrimineerimise vastast poliitikat, veendumaks, et töötaja on korralikult koolitatud, samuti võimalike tegurite käsitlemist, mis võivad põhjustada kehva vaimset tervist ja heaolu.
Oluline on, et juhtkond mõistaks, mis on ettevõttes lubatud ja mis on keelatud, samuti riiklikul tasandil. Mõnedes riikides on näiteks keelatud, et tööandja võtaks haiguslehel oleva töötajaga ühendust, samas kui teistes riikides on soovitatav hoida töötajaid kursis nende taastumise ajal.
HR mängib võtmerolli vaimse tervise lahendamisel. Nende roll on (koos paljude sidusrühmadega koostöös) järgmistel:
Igal ettevõttel on meetmed, et oma eelarvet hallata ja kontrollida. Kasutame mõõdikuid turunduskampaaniate hindamiseks ja soovime müügimeeskondadelt aruandekohustust. Kuid enamikul juhtudel jääb meil vajaka organisatsiooni heaolu nähtavusest. Veel ei ole kombeks seada töötajate heaolu üheks võtmenäitajaks ja rakendada sellele mõõdetavaid eesmärke.
Õnneks, andmepõhisel ajastul, on mõned tööriistad ja rakendused, mis aitavad seda eesmärki lihtsalt saavutada. See võib olla integreeritud 360-kraadiste töötajate hindamise tööriistadesse nagu Peacon Voice jne, vaimse heaolu lahendused nagu Siffi või subjektiivsed viisid selle tagasiside kogumiseks läbi 1:1 kohtumiste.
Kokkuvõtteks pidage meeles, et vaimse tervise probleemide jaoks töökohal pole olemas ühtset või standardsest lahendust. Mis töötab ühe inimese jaoks, ei pruugi teise jaoks toimida. Juhina ei oodata, et diagnoosite või pakute teraapiat, kuna te pole ei terapeut ega arst. Oodatakse aga, et olete valmis ja avatud meelega, aktiivselt stigmatiseerimist vähendav ning omate tööriistu ja süsteeme, samal ajal kui töötaja tunneb end väärtustatuna ja kuulduna.
Seotud:
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Viimased postitused
Uudiskiri
Liituge meie uudiskirjaga ja saage iga kuu sertifitseeritud terapeutide ja coachide poolt parema vaimse heaolu nippe ja trikke.
