Ellujäämisest laienemiseni: Töötsükli murdmine

Harva on numbrid, mis meeskonna lõhuvad. Vaadake lähemalt võitlevaid organisatsioone ja sageli leiate samu peidetud tõdesid:

“Minu lapsepõlv oli täiuslik, aga ma ei tea, kuidas oma lapsi armastada.”
“Mu naine on imeline, seepärast on mul armuke.”
“Mu ülemus on särav, aga koju jõudes olen nii kurnatud, et ei suuda oma perega rääkida.”
“Olen oma mängu tipus, aga joon igal õhtul, et pingeid maandada.”

Need ülestunnistused ei räägi ebakompetentsusest. Need paljastavad vaiksed jõud, mis juhivad käitumist: sõltuvused, ellujäämisstrateegiad ja mustrid, mis on kujunenud ammu enne esimest tööpäeva. Kui neid ei käsitleta, ei jää need eraviisiliseks. Need kujundavad töökultuuri, otsustades, kas meeskonnad usaldavad üksteist või valmistuvad löögiks, kas suhtlus on selge või pinge tõttu hägune.

Miks “Miks” Ei Piisa

Enamik juhtimis- ja heaoluprogramme algavad strateegia, oskuste ja suhtlemisega. Kuid teadmine, miks muutus on vajalik, on vaid algus. Raske osa ja see osa, mis muudab muutuse püsivaks, on selle teostamine.

Ja see “kuidas” ei ole kunagi üks-suurus-kõigile. Ellujäämisstrateegia, mis kunagi aitas asutajal kriisist läbi murda, võib muuta stabiilses ettevõttes CFO jäigaks ja riskikartlikuks. Meeskonnaliikme perfektsionism võib kunagi aidata neil end turvaliselt hoida muutlikus peres, kuid nüüd toidab läbipõlemist. Võti on nende mustrite äratundmine enne, kui nad vaikselt juhtimist üle võtavad.

Ellujäämisrežiimi Tuvastamine Töö Juures

Kui ellujäämismustrid domineerivad, kipuvad organisatsioonid:

• Töötama reaktiivselt, mitte strateegiliselt
• Võitlema usalduse ja psühholoogilise turvalisusega
• Kaotama andekaid inimesi läbipõlemise või eemaldumise tõttu
• Maskeerima sügavamaid probleeme lühiajaliste lahendustega

Märgid on sageli peened. Kõrge sooritusvõimega inimene, kes äkki eemaldub. Juht, kelle stress levib mikromanagementi. Meeskond, kelle tootlikkus varjab vaikse pahameele kultuuri.

Liikumine Ellujäämisest Laienemiseni

Tsükli murdmine algab stabiilsusest. Stabiilsust ei ehitata “suru edasi” kaudu; see ehitatakse vanade päästikute ja mustrite käsitlemise kaudu, mis kaaperdavad reaktsioone surve all. Meeskonnad ja juhid saavad alustada järgmiselt:

• Loo ruumi ausaks eneserefleksiooniks: julgustage arutelusid stressimustrite ja nende põhjuste üle, ilma hirmuta hinnangu andmise ees.
• Toetuse normaliseerimine: tehke juurdepääs vaimse tervise ja coaching'u ressurssidele osaks tavapärasest töökultuurist.
• Elastsuse ehitamine süsteemidesse: kehtestage piirid ja töövood, mis kaitsevad keskendumis- ja taastumisaega.
• Tervisliku juhtimise modelleerimine: juhid, kes tegutsevad stabiilsusest lähtudes, loovad stabiilsust ka teistes.

Kui stabiilsus tuleb esikohale, järgneb ja kestab sooritus.

Sisemise Stabiilsuse Laine Efekt

Juht või meeskonnaliige, kes tegutseb ellujäämisrežiimis, annab selle energia edasi. Vastupidi, kui inimesed tegutsevad sisemisest stabiilsusest, loovad nad usalduse ja selguse tooni. Otsused muutuvad kaalutletumaks. Suhtlus teravneb. Organisatsioon lakkab olemast survekatel ja hakkab muutuma kohaks, kus inimesed ja kasumid saavad koos kasvada.

Tuleviku Töökohad, Mis Kestavad

Ettevõtted, mis õitsevad järgmiste aastate jooksul, ei ole need, mis jooksevad kõige kiiremini või suruvad kõige tugevamalt. Need on need, mis suudavad säilitada kiirust ilma inimesi murdmata. Selline vastupidavus ei ole ehitatud nõupidamistoas. See on ehitatud juurtes, kus isiklik kasv ja ametialane sooritus kohtuvad.