Aastal 2023 on mõistlik oodata, et igal ettevõttel oleks vaimne tervis ja heaolu oma päevakavas. Ometi on paljud ettevõtted endiselt ebakindlad, kust alustada, ja neil pole selget ja ühtset plaani. Et vältida juhiste kehtestamist, mida ei järgne, koolituste eest tasumist, mida ei osaleta, ja selleks, et näha tõelist ROI-d, oleme loetlenud kuus olulist tegevust, mida praktikas rakendada esimesest päevast alates, et tagada, et te teete tööandjana oma osa oma töötajate vaimse tervise heaks.
Parem kui teie seinapealsed väärtused, tehke sellest oma ellu viidud väärtuste osa.
Ainus viis, kuidas inimesed sellele avalikult reageerivad, juhid või töötajad, on see, kui keskkond on selleks soodne. Kui on olemas õige foorum, õige aeg, õige lähenemine, õige kutse ja õige reaktsioon.
Midagi nii lihtsat nagu küsimine: Kas sa oled korras? Või kuidas sa tegelikult käitud? kavatsusega kuulata vastust, teeb suure vahe.
See võib olla üllatav ühiskonnas, kus iseseisvust ja enesele toetumist sageli kiidetakse, kuid paljud inimesed tegelikult tahavad, et neilt küsitakse, kuidas nad on. 2020. aastal Qualtric alt nimega The other COVID-19 Crisis: Mental Health, 41.0% vastajatest ütlesid, et nad tahavad, et nende juhataja küsiks proaktiivselt, kuidas nad on.
Huvitav on märkida, ka selles uuringus, et inimesed olid rohkem valmis usaldama kolleegi kui keegi HR osakonnast.
Kuigi see mõistab puhtast suhtetasandist, on kolleegil olnud rohkem võimalusi usalduse teenimiseks ja tõenäolisemalt ka seostada olukorraga kergemini. Inimressursside esindaja, kes ideaalses keskkonnas, omab rohkem tööriistu ja koolitust vaimse tervisega seotud probleemiga töötaja toetamiseks.
Kuidas murda osakondade ja hierarhia isolatsioon ja muuta vaimne tervis ja heaolu ettevõtteülene teema ja jagatud väärtus, on võti tervislikule ettevõtte kultuurile.
Mitte kõik ei käitu sarnases olukorras ühtmoodi. Inimeste kasvatus, nende kultuur, isegi sugu ja varasemad kogemused mõjutavad, kuidas iga teie töötaja reageerib antud olukorras. Kuigi soovite, et kõik liituksid teie brändi ja väärtuste alla, ei saa te eeldada, et üks suurus sobib kõigile, kui tegemist on personali eest hoolitsemisega.
Kõigi mitmekesisusvormide omaksvõtmine teie meeskonnas on võimalus kaasata heaolu ja vaimset tervist. Tagasilükatuna olemine või tunne, et te ei sobitu, on inimese jaoks väga keeruline trauma. Tagades, et kõiki koheldakse võrdselt ja austusega, hoolimata nende erinevustest, kasvatate kuuluvustunnet ja austust, mis kohe mõjutab teie töötajate heaolu.
Muidugi on ettevõttel reeglid ja prioriteedid, mis harva võimaldavad anda kõigile nende täpsetele vajadustele kohandatud kogemuse, kuid on palju valdkondi, kus tööandjana saate kohanduda ja olla paindlik.
Paindlikkus ei tähenda alati kodus töötamist; see võib hõlmata ka kohandatud tööaegu, mis võimaldavad lapsi kooli viia ja sealt tuua või paindlikke töö algus/lõpu aegu, et võimaldada päevaseid kohtumisi.
Töötajate ja nende lugude tundmaõppimine lisaks neile määratud ülesannetele võimaldab teil paremini rahuldada nende vajadusi, luues tervislikuma töökultuuri ja produktiivsema keskkonna.
Selle alguses on juhtkond, kes räägib tegusid.
Kui vaadata kultuuri esmast määratlust, selgitatakse: õpetatud käitumiste kogusumma, mida peetakse üldiselt selle rühma traditsioonideks ja mis kantakse edasi põlvest põlve.
Kui projekteerime seda ideed töökeskkonnas, mõistame, et kultuuri õpitakse uute töötajate poolt jäljendades käitumisi, mida nad näevad oma eakaaslastel, kui nad esimest korda ettevõttesse jõuavad.
Kui inimesed on klatšivad, kardavad rääkida ja tagasiside jääb mõjuta, siis isegi parima pardaletulemise korral ei kulu kaua aega, enne kui teie uus talent hakkab klatšima ja jääb vaikseks seal, kus see kõige rohkem loeb.
Kui aga töötaja võetakse vastu kohta, kus nad kiiresti märkavad, et igaüks on teretulnud rääkima, et tagasiside on teretulnud ja kasutatakse töö kvaliteedi ja keskkonna parandamiseks, et uusi ideid tähistatakse ega tõrjuta, ja kus juhid näitavad oma tõelist olekut, on need käitumised, mille teie uus liige omaks võtab.
COVID tõi meie ellu palju väljakutseid, kuid vähemalt tasandas mänguvälja, kui tuli tegeleda emotsionaalse ebamugavusega. Enamik meist kokes seda ühel või teisel viisil mingil hetkel läbi pandeemia ja teema tõusis pinnale peaaegu vajadusest:
“See juhtub kõigiga; kuidas me saame seda kollektiivselt lahendada?”
Sellest rääkimine oli võti. Kuid see saab veelgi võimsamaks, kui alguse saab sellest juhtidelt, kes avavad oma isiklikke kogemusi ja jagavad haavatavusest usaldust, ja usaldus on hea ja tervisliku töökeskkonna tsement.
See aitab samuti lõpetada vaimse tervise probleemide seostamise isikliku või professionaalse ebaõnnestumisega, kuna see võib juhtuda kõigiga, sõltumata majandusliku hierarhia positsioonist.
Õige kultuuri loomine toimub läbi õigete käitumiste ja samuti õige suhtluse. Mida me teeme ja kuidas me teeme, on oluline; mida me ütleme ja kuidas me ütleme, on samuti oluline.
Inimesed kardavad rääkida asjadest, mis esitavad neid töökohas negatiivses valguses. Kuna nad kardavad tõrjutust ja pigem vähem väärtuslikena, vähem produktiivsena, või ebausaldusväärsetena näidata, varjavad nad oma probleeme. Oleme varem näinud, et õige käitumise modelleerimisega julgustavad juhid oma personali loobuma nendest eelarvamuslikest ideedest; kuid see ei pruugi olla piisav.
On oluline, et ettevõtte kirjutatud reeglid, väärtused ja juhised selgelt puudutaksid neid teemasid ja…
Ebatäpne ootuste osas või töötajate asjade osas hoidmatus, mis puudutab neid ja nende tööd, loob tarbetu umbusklikkuse ja ärevuse.
Inimestel on üütav vajadus tunda, et nad kuuluvad, ja teadasaamine on viis selle vajaduse rahuldamiseks. See näitab ka usaldust ja loob palju tervislikuma keskkonna.
Kui tunnete end usustava ja osa millestki suuremast kui ise, näitavad töötajad suuremat seotust ja lojaalsust ettevõtte suhtes.
Tõhus kuulamisoskus tööl on lihtsad viisid, kuidas ehitada usaldust kolleegide ja töötajatega. Oskus mitte ainult kuulata, vaid ka märgata ja tõlgendada kehakeelt õigesti, võib olla väga kasulik, kui tegemist on turvalise ruumi loomise ja heaolu edendamisega.
Mõned juhid ajavad segi suhtlemise mikrofooniga haaramisega moodi. See ei ole monoloog, vaid vestlus, ja mõnikord on selle vestluse kõige olulisem osa kuulamise osa.
Aktiivne kuulamine on hindamatu oskus hea juhi jaoks, teada kuidas kuulata, mitte vastamiseks, kuid mõistmaks, kust ja kuidas nad saavad juhendada ja toetada.
Kuulamine on sageli esimene samm probleemi lahendamisel, kuna paljud probleemid või konfliktid tulenevad sageli tundest, et meid ei märgata või tunnustata.
Me unustame mõnikord, et tagasiside võib olla ka positiivne ja keskendume käitumise “parandamisele” tagasiside andmisele, mida tahame näha paranemas. Kuid inimesed õitsevad positiivse tugega.
Regulaarne jõudluse hindamine on oluline, kuid see ei ole ainus aeg, mil juhtkond peaks näitama, et hoolib.
Positiivse tagasiside saamine teeb töötaja nähtavaks; suurendab nende enesekindlust, mis võimaldab neil julgeda (ja uuenduslik olla) enam ja teeb isegi rohkem tööd.
Juhina peaksite võtma arvesse ja tunnustama nii kõva tööd kui ka pehmete oskuste nagu lahkus, heldus ja empaatia näitamist, mis aitavad kõik luua paremat töökeskkonda.
Mõne jaoks võib “investeeringu tegemine” “immateriaalsesse” kõlada hirmutavalt, kuid selle valdkonna proaktiivseks olemise eeliseid on tõestatud korduvalt:
Et nimetada mõnda ilmset.
See on midagi, mida teie juhtkond või HR meeskond saab kergesti ja kiiresti teha ning lisada osana kõigi uute töötajate pardaletuleku protsessis.
Kui inimesed on hädas, võivad asjad, mis tunduvad kõigile lihtsad, äkki muutuda raskeks.
Veenduge, et olete loonud kõige lühema “tee” “probleemist” “toestuse” juurde.
Siin saate minna toetuse või abi saamiseks ja kuidas see töötab.
Nii nagu teil oleks keegi teie meeskonnas “esmaabi” koolitust vigastuste puhul, töötage oma personalimeeskond välja vaimse tervise probleemide korral. Veenduge, et nad teavad, kuidas esmalt reageerida, kuhu suunata töötajat või juhti, kes vajab personali liikmega toetust, lase neil end hoida kursis riiklike ja rahvusvaheliste eeskirjadega ning hoia oma sisemisi juhiseid ajakohasena.
Kui soovite minna edasi, on tegelikult vaimse tervise esmaabi kursused, mida õpetavad ülikoolid ja organisatsioonid.
Seda öeldes on piirangud, mida HR spetsialistid ja juhid saavad teha. Nad ei ole koolitatud psühholoogid ja see ei ole samuti nende ülesanne. Seetõttu on väga kasulik, kui saame tugineda kolmanda osapoole tööriistadele nagu Siffi, millel on mitte ainult professionaalsed ekspertiisi, et toetada teie töötajaid, kuid nad võivad pakkuda ka tagasiside andmeid, et aidata teie ettevõttel pidevalt selles valdkonnas täiustada.
See juhatab meid mõõtmisse.
Tavaliselt, kui tegemist on tootlikkusega, on see, mida mõõdetakse, oluline. Mis oleks parem viis näidata oma meeskonnale, et need vestlused on olulised, kui kaasata heaolu ja vaimne tervis üheks oma KPI-ks?
Kui pakute rakendusi ja veebitööriistu, saate alustada nende tööriistade kasutamise jälgimisest.
Näiteks Siffi armatuurlaud annab igakuist tagasisidet rakenduse kasutamise kohta ja kõige rohkem uuritud teemade, säilitades samas iga kasutaja privaatsuse. Need andmed võivad aidata HR osakonnal tuvastada suundumusi ja valdkondi, mis võivad vajada rohkem tööd, et parandada tööjõu kogu heaolu.
Regulaarselt mõõtke oma meeskonna heaolu anonüümsete küsitluste abil, kus küsitakse töökeskkonna, üldise rahulolu ja pühendumuse taseme kohta. Sõltumata usalduse tasemest, mille olete oma meeskonnaga loonud, aitavad need küsitlused anonüümseks muuta, et viivitamatult kiiremini tuua esile keerulised probleemid.
Vaatamine puudumiste ja voolavuse korral on samuti asjakohased mõõtmised heaolu osas töökohas.
Foorumi, füüsilise või veebipõhise, tagasiside avamine on samuti hea idee. Kuna see toimub igakuiste tagasiside seansside või vana hea “ettepanekute kasti” kaudu, on hea meeskonnale tunne, et seal on koht, kus nad saavad esitada ideid ja parandusi.
Nüüd, kui teil on see teave, peate sellega midagi ette võtma.
Küsimus, mille peaks esitama, on: tuginedes neile tulemustele, mis võiks olla paremini?
Ja pange lahendused, tegevused ning soovitused ellu.
Kui küsite tagasisidet, veenduge, et teil on selged ajakavad, millal ja kuidas neid käsitletakse. Isegi kui midagi ei saa teha, on oluline, et see oleks selgelt suheldud ja selgitatud, mitte lihtsalt eiratud.
Kui saate tagasisidet, ärge kartke esitada küsimusi, et veenduda, et saate aru, kust see tuleb, ja olete võimeline parimalt vastama või probleemi lahendama.
Kas tagasiside on negatiivne või positiivne, on ülimalt oluline, et juhtkond seda vastu võtaks, vastutust võtaks ja/või tunnustaks õigeid inimesi, julgustades uuesti läbipaistvust ja usaldust.
Lõpuks, kui otsustate nende andmete ja tagasiside põhjal rakendada konkreetse algatuse, veenduge, et te saate seda järjekindlalt järgida ja püsida selle juures, et ettevõtet õigesti teavitada, hindama selle edu ja mõõta selle mõju.
Ei ole lihtne teha seda õigesti, kuid õigete kultuuride kasvatamisega, tagades, et teie meeskond näitab õiget käitumist, et teie juhtkond suhtleb selgelt ja sageli, et õiged tööriistad on hõlpsasti kättesaadavad, et tegevused on mõõdetud ja et tagasisidet viiakse täide, seate oma ettevõte kindlasti edu saavutamiseks, kui tegemist on töötajate heaoluga.
Seotud:
Autori kohta
Konsultatsioonipsühholoog Siffi juures
Anastassia Murašina on vaimse tervise valdkonnale spetsialiseerunud konsultatsioonipsühholoog, kellel on teadustöö ja nõustamise kogemus. Ta omandab doktorikraadi inimseksuaalsuse alal Porto ülikoolis, tuginedes oma psühholoogia magistrikraadidele Tartu ülikoolist.
Viimased postitused
