Aastal 2023 on mõistlik oodata, et igal ettevõttel oleks vaimne tervis ja heaolu oma päevakavas. Ometi on paljud ettevõtted endiselt ebakindlad, kust alustada, ja neil pole selget ja ühtset plaani. Et vältida juhiste kehtestamist, mida ei järgita, koolituste eest tasumist, millel ei osaleta, ja tõelise investeeringutasuvuse (ROI) nägemiseks oleme loetlenud kuus olulist sammu, mida rakendada alates esimesest päevast, et tagada teie kui tööandja panus oma töötajate vaimsesse tervisesse.
Parem kui teie “seinapealsed” väärtused, muutke see osaks teie elatud väärtustest.
Ainus viis, kuidas inimesed – olgu need juhid või töötajad – seda avalikult teemaks võtavad, on see, kui keskkond on selleks soodne. Kui on olemas õige foorum, õige aeg, õige lähenemine, õige kutse ja õige reaktsioon.
Midagi nii lihtsat nagu küsimine: Kas sa oled korras? Või kuidas sul päriselt läheb? koos kavatsusega vastust kuulata, muudab palju.
See võib tulla üllatusena ühiskonnas, kus iseseisvust ja hakkamasaamist sageli taevani kiidetakse, kuid paljud inimesed tegelikult soovivad, et neilt küsitaks, kuidas neil läheb. 2020. aasta uuringus, mille viis läbi Qualtrics ja mille pealkiri oli The other COVID-19 Crisis: Mental Health, ütles 41,0% vastanutest, et nad tahavad, et nende juht neilt proaktiivselt nende käekäigu kohta küsiks.
Huvitav on märkida, ka selles uuringus, et inimesed olid rohkem valmis usaldama kolleegi kui kedagi personaliosakonnast.
Kuigi see on puhtalt inimsuhete tasandil mõistetav, on kolleegil olnud rohkem võimalusi usaldust teenida ja tõenäoliselt ka olukorraga kergemini suhestuda. Ideaaltingimustes on aga personalitöötajal rohkem vahendeid ja koolitust, et toetada vaimse tervisega seotud probleemiga töötajat.
Kuidas murda osakondade ja hierarhia piire ning muuta vaimne tervis ja heaolu kogu ettevõtet hõlmavaks teemaks ja ühiseks väärtuseks, on võti tervisliku ettevõttekultuuri saavutamiseks.
Igakülgse mitmekesisuse omaksvõtmine oma meeskonnas on viis heaolu ja vaimse tervise edendamiseks. Tagasilükatuna olemine või tunne, et ei sobitu, on inimese jaoks väga raske kogemus. Tagades, et kõiki koheldakse võrdselt ja austusega, hoolimata nende erinevustest, loote kuuluvustunde ja vastastikuse lugupidamise, mis mõjutab koheselt teie töötajate heaolu.
Muidugi on ettevõttel reeglid ja prioriteedid, mis harva võimaldavad pakkuda kõigile täpselt nende vajadustele kohandatud kogemust, kuid on palju valdkondi, kus teie kui tööandja saate kohaneda ja paindlikum olla.
Paindlikkus ei tähenda alati kodus töötamist; see võib hõlmata ka kohandatud tööaegu, mis võimaldavad lapsi kooli viia ja sealt tuua või paindlikke töö algus/lõpu aegu, et võimaldada päevaseid kohtumisi.
Töötajate ja nende lugude tundmaõppimine lisaks neile määratud ülesannetele võimaldab teil paremini rahuldada nende vajadusi, luues tervislikuma töökultuuri ja produktiivsema keskkonna.
See algab sellest, et juhtkond näitab eeskuju oma tegudega.
Kui vaadata kultuuri esmast määratlust, selgitatakse seda kui: õpitud käitumiste kogusummat, mida peetakse üldiselt selle rühma traditsioonideks ja mis antakse edasi põlvest põlve.
Kui projekteerime seda ideed töökeskkonnas, mõistame, et kultuuri õpitakse uute töötajate poolt jäljendades käitumisi, mida nad näevad oma eakaaslastel, kui nad esimest korda ettevõttesse jõuavad.
Kui inimesed on klatšivad, kardavad sõna võtta ja tagasisidet kunagi ei arvestata, siis on suur tõenäosus, et isegi parima sisseelamiskogemuse korral ei kulu kaua aega, kuni teie uus talent hakkab klatšima ja vaikib seal, kus see kõige olulisem on.
Kui aga töötaja võetakse vastu kohta, kus nad kiiresti märkavad, et igaüks on teretulnud sõna võtma, et tagasiside on teretulnud ja seda kasutatakse töö ja keskkonna kvaliteedi parandamiseks, kus uusi ideid tähistatakse ja neid ei tõrjuta ja kus juhid näitavad oma tõelist palet, siis need on käitumised, mille teie uus liige omaks võtab.
COVID tõi meie ellu palju väljakutseid, kuid see vähemalt tasandas mänguvälja, kui tuli tegeleda emotsionaalse ebamugavusega. Enamik meist koges seda ühel või teisel viisil mingil hetkel pandeemia ajal ja teema tõusis pinnale peaaegu paratamatult:
“See tabab meid kõiki; kuidas me sellega kollektiivselt toime tuleme?”
Sellest rääkimine oli võtmetähtsusega. Kuid see muutub veelgi võimsamaks, kui see ei tule töötajatelt, vaid algab vastutavatelt isikutelt, kes räägivad avameelselt oma isiklikest kogemustest. Jagatud haavatavusest sünnib usaldus ja usaldus on hea ja tervisliku töökeskkonna alus.
See aitab samuti lõpetada vaimse tervise probleemide seostamise isikliku või professionaalse ebaõnnestumisega, kuna neid võivad kogeda kõik, sõltumata nende hierarhilisest positsioonist.
Õige kultuuri loomine toimub läbi õigete käitumiste ja samuti õige suhtluse. Mida me teeme ja kuidas me teeme, on oluline; mida me ütleme ja kuidas me ütleme, on samuti oluline.
Inimesed kardavad rääkida asjadest, mis neid töökohas negatiivses valguses näitavad. Kuna nad kardavad tõrjutust ja seda, et neid peetaks vähem väärtuslikuks, vähem produktiivseks või ebausaldusväärseks, varjavad nad oma raskusi. Oleme varem näinud, et õige käitumisega eeskuju näidates julgustavad juhid oma personali loobuma nendest eelarvamuslikest ideedest; kuid sellest ei pruugi piisata.
On oluline, et ettevõtte kirjutatud reeglid, väärtused ja juhised selgelt puudutaksid neid teemasid ja…
Ebaselgus ootuste osas või töötajate teadmatuses hoidmine neid ja nende tööd puudutavates küsimustes loob tarbetut umbusaldust ja ärevust.
Inimestel on ülekaalukas vajadus tunda end kuuluvatena ja informeeritus on üks viis seda vajadust rahuldada. See näitab ka usaldust ja loob palju tervislikuma keskkonna.
Kui töötajad tunnevad end usaldatuna ja osana millestki endast suuremast, kipuvad nad ilmutama suuremat pühendumust ja lojaalsust ettevõtte vastu.
Tõhusad kuulamisoskused tööl on lihtsad viisid, kuidas ehitada usaldust kolleegide ja töötajatega. Oskus mitte ainult kuulata, vaid ka märgata ja kehakeelt õigesti tõlgendada võib olla väga abiks turvalise ruumi loomisel ja heaolu edendamisel.
Mõned juhid ajavad aga suhtlemise segamini mikrofoni anastamisega. See ei ole monoloog, vaid vestlus, ja mõnikord on selle vestluse kõige olulisem osa just kuulamine.
Aktiivne kuulamine on hindamatu oskus hea juhi jaoks: teada, kuidas kuulata mitte selleks, et vastata, vaid et mõista, kust ja kuidas nad saavad juhendada ja toetada.
Kuulamine on sageli esimene samm probleemi leevendamisel, kuna paljud probleemid või konfliktid tulenevad sageli tundest, et meid ei märgata või tunnustata.
Me unustame mõnikord, et tagasiside võib olla ka positiivne ja keskendume tagasiside andmisele käitumise “parandamiseks”, mida soovime näha paranevat. Kuid inimesed õitsevad positiivsest tugevdusest.
Regulaarne jõudluse hindamine on oluline, kuid see ei ole ainus aeg, mil juhtkond peaks näitama, et hoolib.
Positiivse tagasiside saamine paneb töötaja tundma end märgatuna; see suurendab nende enesekindlust, mis võimaldab neil olla julgemad (ja uuenduslikumad) ning paneb neid soovima veelgi rohkem pingutada.
Juhina peaksite pöörama tähelepanu ja tunnustama nii rasket tööd kui ka pehmete oskuste, nagu lahkuse, helduse ja empaatia, ilmutamist, mis kõik aitavad luua paremat töökeskkonda.
Mõne jaoks võib “investeerimine” millessegi “immateriaalsesse” kõlada hirmutavalt, kuid proaktiivsuse eeliseid selles valdkonnas on korduvalt tõestatud:
Nimetamaks vaid mõnda ilmsemat.
See on midagi, mida teie juhtkond või personaliosakond saab kergesti ja kiiresti teha ning mis lisatakse osana kõigi uute töötajate sisseelamisprotsessi.
Kui inimesed on hädas, võivad asjad, mis tunduvad kõigile lihtsad, äkki muutuda raskeks.
Veenduge, et olete loonud võimalikult lühikese “atee” “probleemist” “toetuseni”.
See on koht, kuhu ja kelle poole saate pöörduda toe või abi saamiseks, ning siin on selgitatud, kuidas see toimib.
Nii nagu teil oleks keegi teie meeskonnas koolitatud “esmaabi” andmiseks vigastuste korral, koolitage ka oma personalimeeskonda vaimse tervise probleemide puhuks. Veenduge, et nad teavad, kuidas esmalt reageerida, kuhu suunata töötajat või juhti, kes vajab tuge seoses mõne töötajaga, laske neil end kursis hoida riiklike ja rahvusvaheliste regulatsioonidega ning hoidke oma sisejuhised ajakohasena.
Kui soovite minna kaugemale, on tegelikult olemas vaimse tervise esmaabi kursused, mida pakuvad ülikoolid ja organisatsioonid.
Seda öeldes on piirid, mida personalitöötajad ja juhid saavad teha. Nad ei ole koolitatud psühholoogid ja see ei ole ka nende roll. Seetõttu on väga kasulik tugineda kolmanda osapoole tööriistadele nagu Siffi, millel on mitte ainult professionaalne ekspertiis teie töötajate toetamiseks, vaid mis pakuvad ka tagasiside andmeid, et aidata teie ettevõttel selles valdkonnas pidevalt areneda.
See viib meid mõõtmise juurde.
Tavaliselt, kui tegemist on tootlikkusega, on oluline see, mida mõõdetakse. Mis oleks parem viis näidata oma meeskonnale, et need vestlused on olulised, kui kaasata heaolu ja vaimne tervis üheks oma põhinäitajaks (KPI)?
Kui pakute rakendusi ja veebitööriistu, saate alustada nende tööriistade kasutamise jälgimisest.
Näiteks Siffi armatuurlaud annab igakuist tagasisidet rakenduse kasutamise ja kõige enam uuritud teemade kohta, säilitades samal ajal iga kasutaja privaatsuse. Need andmed võivad aidata personaliosakonnal tuvastada suundumusi ja valdkondi, mis võivad vajada rohkem tööd, et parandada tööjõu üldist heaolu.
Mõõtke regulaarselt oma meeskonna heaolu anonüümsete küsitluste abil, kus küsitakse töökeskkonna, üldise rahulolu ja pühendumuse taseme kohta. Olenemata teie meeskonnaga loodud usaldustasemest, aitab nende küsitluste anonüümseks tegemine palju kiiremini keerulised probleemid pinnale tuua.
Puudumiste ja kaadrivoolavuse jälgimine on samuti olulised näitajad töökoha heaolu hindamisel.
Tagasiside foorumi avamine, olgu see siis füüsiline või veebipõhine, on samuti hea idee. Olgu see siis igakuiste tagasiside sessioonide või vana hea “ettepanekute kasti” kaudu, on meeskonnal hea tunda, et neil on koht ideede ja parenduste esitamiseks.
Nüüd, kui teil on see teave, peate sellega midagi ette võtma.
Küsimus, mida tuleks esitada, on: mida saaks nende praeguste tulemuste põhjal paremini teha?
Ja pange lahendused, tegevused ning soovitused ellu.
Kui küsite tagasisidet, veenduge, et teil on selged ajakavad, millal ja kuidas neid käsitletakse. Isegi kui midagi ei saa teha, on oluline, et sellest selgelt teatataks ja seda selgitataks, mitte lihtsalt ei ignoreerita.
Tagasisidet saades ärge kartke esitada küsimusi, et veenduda, et mõistate selle päritolu ja olete võimeline parimal viisil vastama või probleemi lahendama.
Olenemata sellest, kas tagasiside on negatiivne või positiivne, on ülimalt oluline, et juhtkond selle vastu võtaks, vastutuse enda kätte võtaks ja/või tunnustaks õigeid inimesi, julgustades seeläbi taas läbipaistvust ja usaldust.
Lõpuks, kui otsustate nende andmete ja tagasiside põhjal rakendada konkreetset algatust, veenduge, et suudate seda järjepidevalt ellu viia ja sellele kindlaks jääda, et ettevõtet korrektselt teavitada, hinnata selle edu ja mõõta selle mõju.
Seda ei ole lihtne õigesti teha, kuid õige kultuuri loomise, meeskonna õige käitumise tagamise, juhtkonna selge ja sagedase suhtluse, õigete vahendite lihtsa kättesaadavuse, tegevuste mõõtmise ja tagasisidele reageerimisega loote te oma ettevõttele kindlasti edu oma töötajate heaolu valdkonnas.
Seotud:
Autori kohta
Consulting Psychologist at Siffi
Anastassia Murašina is a Consulting Psychologist specializing in mental health, with expertise in research and counseling. She is pursuing a PhD in Human Sexuality at the University of Porto, building on her advanced degrees in psychology from the University of Tartu.
Viimased postitused
