Anastassia Murašina
Kas soovite muuta oma ettevõtte parimaks tööandjaks? Kõik, mida peate tegema, on HOOLITSEMA.
Kergem öelda kui teha.
Vaimse heaolu tugev kultuuri loomise tähtsus teie organisatsioonis peaks olema ilmne, kuid alati on hea üle vaadata eelised.
Töötajad, kellel on ettevõttes vaimse tervise tugi, kogevad tavaliselt vähem stressi, mis positiivselt mõjutab tootlikkust, vähendab haigus/puhkusedepäevade ja voolavuse arvu, tõstab moraali, loob positiivse töökeskkonna ja edendab avatud suhtlemist, mis omakorda soodustab loovust ja innovatsiooni. See toob kasu nii üksikisikule kui ka ettevõtte kasvule aja jooksul.
Inimressursside roll tugevate vaimse heaolu kultuuri loomisel organisatsioonis on oluline ja mitmetahuline. See nõuab palju energiat, aega ja väljaõpet. Lisaks on see suur vastutus kõigi teiste ülesannete kõrval, mis langevad HR-meeskonna õlule.
Põhimõtete elluviimine ei ole alati jalutuskäik pargis HR-osakonna jaoks, kes peab tegelema erinevat tüüpi väljakutsetega. Oleme siin välja toonud kõige levinumad.
Kuigi vaimse tervise küsimusi käsitletakse üha enam, näevad mõned inimesed neid endiselt tabuteemana ja seostavad neid nõrkuse märgina, mida tuleb hoida privaatsena, muutes abi otsimise keerulisemaks.
Üks peamisi HR-meeskondade rolle on “lihtsalt” vaimse tervise probleemide destigmatiseerimine läbi avatud dialoogi, hariduse ja väljaõppe. Üks meie klientidest alustas vaimse tervise destigmatiseerimist organisatsioonis, korraldades veebikoole ja kaasates kesk- ja tippjuhtkonda osalema.
Tugev vaimne tervise ja heaolu kultuur ei põhine ainult vestlustel. On tõeline vajadus ressursside ja eksperdi väljaõppe järele, et luua meeskonnale turvaline ja tulemuslik keskkond.
HR-meeskonnale on oluline, et organisatsioon investeeriks piisavalt ressursse vaimse tervise teadlikkusesse ja ressurssidesse, et näha tõelist mõju.
Oluliste ressursside ja ekspertide leidmine võtab aega ja nõuab professionaalide võrgustiku loomist ja arendamist. Lihtsam ja professionaalsem viis on neid teenuseid tellida professionaalselt platvormilt, millel on palju kogemusi töötajate kaasamisel ja teenuste pakkumisel, mida nad hindavad.
Kui kampaania või tegevus on algatatud, võib juhtuda, et mõned inimesed liiguvad edasi järgmisele päevakorra punktile, unustades olulise osa: kampaania mõju ja tõhususe mõõtmise. Iga tegevuse puhul peaks HR-meeskond kehtestama selged mõõdikud ja võtmetulemusnäitajad (KPI-d) läbi uuringute, kaasamise määrade ja tagasiside, et tuvastada suundumusi ja võtta tulevikus asjakohaseid meetmeid.
Mõned teenusepakkujad sisaldavad juba selliseid mõõtevahendeid, lihtsaim on valida need. Kui tööriistu pole sisse ehitatud, võib aeg-ajalt kasutada pulsiküsitlusi ja lihtsalt väliskonsultanti selliste tõendusmaterjalide töötajate küsitluste läbiviimiseks.
Turvalise ruumi loomine personalile, et nad tunneksid end piisavalt turvaliselt oma muresid jagama lubamise kõrval, kindlustades konfidentsiaalsuse ja toetuse, on keeruline tasakaal HR-töötajatele, kes pole alati vaimse tervise väljakutsete käsitlemiseks koolitatud. Seetõttu on oluline juhendamine, aga sama olulised on ka selged poliitikad, et kaitsta konfidentsiaalsust ja vastavust seaduslikele nõudmistele.
On tegevusi, mis on mõeldud kõigi kaasamiseks avalikult – näiteks veebikoolitused, õppeüritused, juhtumiuuringud – ja siis tugi, mis jääb anonüümseks, näiteks teraapiasessioonid. Parim lahendus oleks, kui HR organisatsioon või isegi raamatupidamine ei saaks kunagi teada, kes neid teenuseid kasutab. See tagaks, et töötajad ka neid tugivahendeid ja teenuseid hästi ära kasutavad.
Ettevõtte vaimse tervise strateegia peaks olema iga ettevõtte üldstrateegia lahutamatu osa ja mitte ainult kõrvalprojekt, kuna see mõjutab kõiki valdkondi, sealhulgas tootlikkust ja ettevõtte kasvu.
Seetõttu tuleks vaimse tervise programmid/eeskirjad tutvustada kogu meeskonnale, need peaksid olema alati kõigile kättesaadavad ning vastutused peaksid olema erinevate juhtide ja ametnike vahel selgelt jaotatud. Parim, kui sellised vaimse heaolu aspektid on osa meeskondade jälgitavatest ja jälgitavatest KPI-dest. Siis saab sellest laiem algatus, mida toetatakse ülevalt alla.
Eelarvepiirangud on probleemiks igale ettevõttele ja osakonnale. Ettevõtetes, kus vaimne tervis pole prioriteet, on lihtne nurki lõigata ja panna HR-töötajatele surve, et ilma õigete ressursside ja tööriistadeta hakkama saada.
Samuti on osa HRi rollist vaimse tervise prioriteedina investeeringuks tõestamine selgete andmete, KPI-de ja uurimuste abil. Meie oma uuringud näitavad, et investeerimine vaimse heaolu programmidesse annab ettevõttele palju eeliseid, kuid finantsdirektori jaoks on peamine mõõdik tõenäoliselt investeeringutasuvus. Vaimse heaolu puhul on ROI kõrge, jäädes meie enda kogemuste järgi vahemikku 6-8x.
HR-meeskond võib teha nii palju tööd kui soovib, kuid kui juhtkond jätab kampaaniad, projektid või põhimõtted omaks võtmata, on väga raske hoogu luua. Vanemjuhtkond peab olema kaasatud vaimse tervise kultuuri ja investeerimistootluse mõistmisse alates päevast üks, kuna nad on need, kes hakkavad eeskuju näitama.
Õnneks pole paljud vanemjuhid ainult teadlikud vaimse heaolu algatustest, vaid nad toetavad neid, kuna nad ise puutuvad kokku paljude stressoritega ning mõned neist on kogenud läbipõlemist karjääri jooksul. Kuid isegi kui juhtkond ei ole häälekalt vaimse heaolu investeerimise kohta, võivad väliskülalised ja motivatsioonikõnelejad olla valikuvõimalus.
Vaimse tervise kultuuri loomine pole midagi, mida tehakse ühekorraga. See võtab aega, kannatlikkust ja järjekindlust. See ei tähenda ainult ressursside olemasolu pakkumiseks, kui keegi halvemini läheb. Sellega on tegelikult palju rohkem pistmist ennetavate meetmetega, nagu töö-elu tasakaalu edendamine ja paindliku tööaja korraldamine, paremad puhkusereeglid, turvaline ja ergonoomiline töökeskkond ja tööriistad ning kaasava ja üldiselt positiivse ja toetava töötamiskeskkonna loomine.
See võib tunduda ähmase ja keerulise ülesandena. Selle väljakutse adresseerimiseks on Siffi loonud vaimse heaolu strateegia spikrineidiku HR-dele, mida saate SIIT alla laadida
See aitab planeerida teie samme õigeks vaimse heaolu kultuuri loomiseks.
Kui HR-osakond toetab teie töötajaid, siis olete mõelnud, kes toetab teie HR-i?
Üks meie ülesannetest on toetada HR-meeskondi töötajate eest hoolitsemisel, aidates neil prioriteerida asjakohaseid ülesandeid ja projekte, viia need samm-sammult ellu ning jälgida ja mõõta tulemusi.
Alates strateegia koostamisest kuni vastutuse ja ajagraafikute määramiseni, juhtkonna väljaõppe koostamiseni, “eeskuju järgi juhtimise” käitumismustrite julgustamiseni, õigete ressursside leidmiseni ja vaimse tervise stigmade vastu võitlemiseni.
Seotud:
Autori kohta
Konsulteeriv psühholoog Siffis
Anastassia on psühholoog, kes on spetsialiseerunud nõustamispsühholoogiale, töökeskkonna heaolule ja grupifasiliteerimisele. Ta arendab organisatsioonidele vaimse tervise strateegiaid ja tööriistu, kujundab ja viib läbi koolitusi ning aitab meeskondadel luua tervislikumaid ja toetavamaid töökeskkondi.
Viimased postitused