Praeguse elutempo juures on üha märgatavam, et inimestel on rohkem stressi ja pingeid kui kunagi varem. Selline kasvav surve töökohal võib väga kiiresti viia töötajate läbipõlemiseni. Läbipõlemist ei põhjusta alati inimesed ise. See probleem on sageli tingitud töökeskkonnast. 2018. aasta Gallupi uuring näitab, et tööandjatel on töötajate läbipõlemise tekkimises oluline roll.
Mõistet “läbipõlemine” kasutati esmakordselt 1970. aastatel teatud töövaldkondades. Kuna probleem hakkas kasvama, lisati see Maailma Terviseorganisatsiooni rahvusvahelisse haiguste klassifikatsiooni kutsega seotud nähtusena 2019. aastal. Tööandja vastutab keskkonnategurite eest. Seepärast on tööandja kohustus märgata ohumärke ja astuda samme läbipõlemise vältimiseks.
2018. aastal avaldas Gallup uuringu tulemused, mis viidi läbi 7500 täiskohaga töötaja seas. Selles küsitluses teatas 23% töötajatest, et tunnevad läbipõlemist väga sageli või sageli. Lisaks 44% töötajatest teatas, et tunneb end mõnikord läbipõlenuna. Nende numbrite kokkuliitmise tulemusel selgub, et kaks kolmandikku töötajatest kogevad oma töös läbipõlemist. Mõelge korra enda kolleegidele – see on suur osa meist, kes võivad raskustes olla!
Tööandja jaoks on kulude osas suur erinevus, kas nende töötajad on hea vaimse tervise seisundis või läbipõlenud. Läbipõlemise all kannatavad töötajad vajavad 63% tõenäolisemalt haiguspäevi. Samuti on neil 2,6 korda suurem tõenäosus aktiivselt uut töökohta otsida, et sellest olukorrast välja pääseda. Isegi kui need inimesed töökohti ei vaheta, halvendavad nende mured ja raskused nende töövõimet oluliselt võrreldes õnnelike kolleegidega.
Läbipõlemine vähendab tootlikkust, keskendumisvõimet, väljendub nähtavas frustratsioonis ja pidevas väsimuses. Kui meeskonnas on üks või mitu inimest, kellel on sellised probleemid, võib see tähendada töövõime olulist langust. See mõjutab nii individuaalseid kui ka organisatsioonilisi tulemusi.
Need on peamised tegurid, millele tööandjad peavad keskenduma, püüdes vähendada läbipõlemise riski.
Kui inimesed tunnevad, et neid koheldakse võrreldes teiste töötajatega ebaõiglasemalt, kahekordistub nende läbipõlemise risk kohe. Ebaõigluse tunne võib tuleneda erinevatest teguritest. Näiteks võib ebaõiglus tähendada, et juhtidel on selged lemmikud. Nad võivad olla oma otsustes erapoolikud või töötajatele makstakse samade tööülesannete eest erinevalt.
Töötaja peab suutma tööandjat usaldada. Hoiakud muutuvad, kui nad tunnevad, et nad pole teistega sarnases olukorras. Võib tekkida trots tööandjate suhtes või hakkavad oma tööülesannete suhtes hoolimatuks muutuma.
Seda silmas pidades peaks juht alati oma meeskonda tervikuna vaatlema. Peaks mõistma, et töökohal pole ebaõiglusele ruumi. Selline käitumine võib kiiresti tagasi lüüa, mõjutades negatiivselt töötajate vaimset tervist ja tootlikkust.
Kui annate töötajale rohkem tööd, kui nad antud aja jooksul iialgi ära teha suudaksid, võivad nad alguses seda väljakutsena vaadata. Probleemiks muutub see siis, kui nad saavad aru, et vaatamata jõupingutustele, ülesannete haldamine pole võimalik. Isegi väga produktiivne töötaja kaotab optimismi, kui talle antakse nii palju ülesandeid, et neid pole võimalik ära teha.
Juhi roll sellises olukorras on anda töötajatele optimaalne töökoormus. Töötaja ülesanne on enda eest hoolitseda. Kui töökoormus on liiga suur, peavad nad kohe sellest oma juhile teatama. On väga oluline, et juht oleks aruteludele avatud. Töötaja ei tohiks karta oma juhile öelda, kui see läheb üle jõu.
Gallupi uuring näitas, et ainult 60% töötajatest arvates teavad, mida neilt töökohal oodatakse. Kui suunised ja ootused pole selged, on töötajatel väga raske oma ülesannetega toime tulla. See viib segaduse ja frustratsioonini.
Tavapraktikas on inimestel ametijuhendid, mis sätestavad nende tööülesanded. Kui need tööülesanded hakkavad aja jooksul kogunema ja kasvama, võib see viia ebaselguseni töötaja rollis. Kui ülesanded muutuvad liiga keeruliseks või liiga hajutatud, peab töötaja tunnistama probleemi ja rääkima sellest oma tööandjale. Tööandja peaks võtma aega, et regulaarselt töötajatega koosolekuid pidada, arutada neile antud ülesandeid ning rääkida ootustest ja senistest tulemustest. See annab töötajatele kindlustunde oma töös nii minevikus kui ka tulevikus.
Kui töötaja jääb oma ülesannete, murede ja isegi saavutustega üksi, kaotab ta kontakti oma juhiga. Isegi väga motiveeritud töötaja võib aja jooksul mõista, et keegi ei pööra tähelepanu sellele, mida nad teevad. Nad tunnevad toetuse puudumist. Miks nad siis peaksid endast parima andma? Töötaja kaotab huvi oma töö vastu ja teeb lõpuks miinimumi.
Pidev arutelu ja suhtlus juhiga annab töötajatele tunde, et nad saavad oma juhi poole pöörduda. Töötajad, kes tunnevad oma juhilt toetust, on 70% väiksema tõenäosusega läbipõlemise ohvrid.
Kui töötajad tunnevad, et neil pole oma ülesannete täitmiseks kunagi piisavalt aega, on neil väga suur läbipõlemise risk. Kui juht annab töötajale ülesande, peab ta olema võimeline seda analüüsima ja selle täitmiseks realistliku ning mõistliku ajapiiri välja töötama.
Tihti seavad inimesed tööülesandeid ilma läbi mõtlemata, kui palju aega selleks kulub. Kui töötaja ei suuda ülesannet antud aja jooksul täita ja neil on ootamas mitu ülesannet, hakkab kogu töö kuhjuma.
Töötaja peab enda eest seisma ja teavitama oma juhti, kui nad ei suuda ülesannet täita antud ajapiirides ja jäävad maha. Juhi roll sellises olukorras on suhtlemine ja realistlike ootuste seadmine. Kui ülesande ajastamiseks puudub eelnäide, peaksid juht ja töötaja üritama kokku leppida mõistlikus ja paindlikus ajapiiris. See aitab tõenäolisemalt saavutada mõistliku ajaplaani ja annab töötajale tunde, et teda kuulatakse.
Läbipõlemist on võimalik vältida, ennetada ja ette näha. Kui juht keskendub suhtlemisele, võrdsele kohtlemisele ning realistlikele ja läbimõeldud ülesannetele oma juhtimisstrateegiates, on ta palju paremas positsioonis. Kui töötajad on olukorras, kus nende jõud hakkab lõppema, suudab hea ja tähelepanelik juht olukorda oluliselt muuta. Väsinud ja läbipõlenud töötajad mõjutavad organisatsioonikultuuri, klienditeenindust ja arengut. Juhid peaksid tegema kõik võimaliku selliste probleemide vältimiseks.
Muud olulised tegurid võivad põhjustada läbipõlemist, aga kui soovite kuskilt alustada, siis peaksite keskenduma ülaltoodud loetelule.
Lugege lähemalt, mida meie psühholoogidel on läbipõlemise kohta öelda.
Seotud:
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Hiljutised postitused
