Vastus on jah. Kuid sellega kaasneb hulgaliselt kaitsemeetmeid väärkohtleva vallandamise ja diskrimineerimise vastu.
Nagu alati, kui käsitleme seadusega seotud teemasid, saame vaid soovitada, et iga tööandja rakendaks selle riigi regulatsioone, kus ta tegutseb, ja teeks põhjaliku uurimistöö, veendumaks, et järgitakse õiget protokolli, kuna see on sedavõrd tundlik teema.
Tegemist on ka olukorraga, mis nõuab tööandja vaatenurgast suurt empaatiat ja tundlikkust.
Kuidas vältida vallandamist vaimse tervise probleemide tõttu?
Oluline on
probleem võimalikult varakult tuvastada, et maksimeerida vallandamise vältimise võimalusi. Kui me teadmiste, empaatia, aja või mõnel muul põhjusel probleemi ei märka või ignoreerime, on tulevikus lahenduse leidmine raskem. Vaimse tervise probleemide sümptomeid on arvukalt ja need võivad inimeseti suuresti erineda, kuid käitumismuutused, endassetõmbumine, ebatavalised korduvad puudumised või hilinemised peaksid andma hoiatussignaale.
Ideaalis pakuks ettevõte seda silmas pidades:
- turvalist keskkonda, kus meeskonnaliikmed tunneksid end teretulnuna oma isiklikke raskusi jagama
- väljaõppinud juhte, kes suudavad mitte ainult tuvastada vaimse tervise probleeme oma meeskonnaliikmetel, vaid on ka valmis nendega neil teemadel vestlema ja teavad, kuhu töötajaid edasi suunata
- vaimse tervise tugiteenuseid ja tööriistu kogu ettevõttele, et vaimse tervise probleeme destigmatiseerida ja ennetavat rolli täita.
Millal võib töötaja vaimse tervise probleemide tõttu vallandada?
Mõned konkreetsed olukorrad võivad õigustada vaimse tervise probleemide tõttu vallandamist:
- ohutusprobleemide või ettevõtte poliitika rikkumise korral
- kui kohustused on oluliselt mõjutatud või neid ei saa üldse täita
- kui töötaja ei osale protsessis, et talle kohandusi pakkuda
Igal juhul peab tööandja tõendama, et kõik katsed töötajaga koos lahendusi leida on ammendatud.
Töötaja õigused ja kohustused
Töötajatel on selged õigused seoses oma vaimse tervisega.
Oluline on mõista, et neil ei ole kohustust avaldada oma vaimse tervise probleeme töökohal. Tööandjatel ei ole tavaliselt lubatud küsida potentsiaalsete töötajate tervise kohta värbamisprotsessi käigus. Seega on töötaja otsustada, kas seda teavet jagada hiljem või kui probleemid ilmnevad.
Kui nad otsustavad oma juhtidele või personaliosakonnale (HR) avaneda, ei tohiks neid selle tõttu diskrimineerida ja neil peaks olema võimalik saada haiguslehte ning mõistlikke kohandusi (nt aeg, töökorraldus).
Tuleks austada ka teatud konfidentsiaalsuse taset. Siiski võib juht vajada teabe jagamist personaliosakonnaga (HR), et olukorda parimal viisil lahendada ja töötajat toetada. Sel juhul peaks juht alati esmalt töötajaga rääkima, enne kui jagab tundlikku teavet tema vaimse tervise kohta.
Parimad tavad tööandjatele vaimse tervise probleemide tõttu vallandamisel
Nagu eespool nägime, on tegemist väga tundliku olukorraga ja tööandja peaks järgima rangeid reegleid, et vältida kohtuvaidlusi, nagu allpool lähemalt uurime.
Selleks, et tõendada, et kõik võimalused on läbi kaalutud ja rahuldavat lahendust pole leitud, peab tööandja näitama, et ta on:
- kohtunud töötajaga, et olukorda paremini hinnata
- palunud tervisespetsialisti abiga olukorda uurida
- pakkunud mõistlikke kohandusi pärast olukorra hindamist ja uurimist
- hoidnud töökohta töötajale tema puhkuse ajal võimalikult kaua avatuna
Üldiselt saab personaliosakond (HR) vallandamist kaaluda alles siis, kui kõik see on proovitud.
Õiguslikud riskid ebaõiglase vallandamise korral vaimse tervise probleemide tõttu
Kui tööandjad ei suuda tõendada, et nad on töötaja vaimse tervise probleemide tõttu vallandamisel austanud diskrimineerimisvastast seadust või muid regulatsioone, võivad nad silmitsi seista mitmete nõuetega.
- Diskrimineerimisnõuded. Töötaja proovib tõendada, et teda on tema seisundi tõttu ebaõiglaselt koheldud.
- Kättemaksunõuded. See juhtub siis, kui töötaja teatas juhtkonnale, et teda on ebaõiglaselt koheldud, ja kannatas hiljem selle teatamise tõttu kättemaksu (ähvardused, ametialandamine jne).
- Ebaseadusliku vallandamise nõuded
- Kohtukulud ja kahjutasud
Need kõik on väga kulukad ja aeganõudvad protsessid, mis hajutavad tähelepanu ja võivad heita varju ettevõtte mainele.
Vaimse tervise probleemide tõttu vallandamine võib kesta mitu kuud ja seda ei tohiks kiirustada.
Tegemist on keeruliste ja emotsionaalselt kurnavate olukordadega nii mõlema osapoole kui ka ülejäänud meeskonna jaoks.
Seetõttu peaks ennetamine avatud suhtluse, juhtimiskoolituse ja tugiteenuste kaudu olema personali (HR) ja ettevõtete üldises prioriteetide nimekirjas esikohal.
