Töötajate abiprogrammid nüüd ja siis

Juba aastakümneid on töötajate abiprogrammid (EAP-d) olnud töökohtade heaolu toetuse nurgakivi. EAP-d on endiselt populaarne ja lihtne lahendus tööandjatele, kes soovivad (või peavad, kuna neid nõutakse sageli ka seadusjärgsete nõuete tõttu) pakkuda vaimse tervise ja heaolu toetust ning palju muud (alates alkoholismi vastu võitlemisest 1900. aastate alguses kuni finants- ja vanemlike nõuannete pakkumiseni).

Kuid kuigi neid kasutatakse kogu maailmas, on kaasaegse töökeskkonna ja töötajate vajaduste arenguga paljud hakanud märkama, et traditsioonilised EAP-d ei pruugi täielikult vastata tänapäeva ootustele nii tööandjate kui ka töötajate poolelt.

Kuna me täheldame madalat kaasatust ja piiratud mõjusid, tekib mõned küsimused:  kui tõhusad on EAP-d tänapäeval, milliste väljakutsetega nad silmitsi seisavad ja kuidas saame paremini teenida organisatsioonide praeguseid vajadusi?

Mis on töötajate abiprogrammid?

Esimesed EAP-d on jälgitavad tagasi USA-sse juba 1917. aastal. Need programmid, mida toetas peamiselt riik, olid üheks peamiseks eesmärgiks: võidelda töökohtade alkoholismiga.

EAP-d on arenenud katmaks palju rohkem probleeme, nagu perekonna-, juriidilised ja abieluprobleemid. Kontseptsioon sai tõeliselt populaarseks 1970. aastatel. 1990. aastatel hakati arvestama palju laiemaid terviseprobleeme ja 2000. aastate alguses hakati pakkuma isegi vanemlikke ja heaolu ressursse.

Kuidas töötajate abiprogrammid toimivad?

EAP-d põhinevad tavaliselt keskse kõnekeskuse mudelil.

Kõnekeskus on esimene kontaktpunkt kõigile, kes vajavad abi. Sealt suunatakse helistaja (või mitte) edasi välistöövõtjate võrgustikku, kes pakuvad professionaalseid teenuseid.

Need spetsialistid võivad olla nõustajad ja terapeudid, samuti finants- ja juriidilised nõustajad või heaolu treenerid.

Kuidas nad jäävad finantsiliselt nii atraktiivseks?

“Väravavalve” strateegia

EAP-d kasutavad ressursside haldamiseks väravavalve strateegiaid. Töötaja läbib tavaliselt hindamise enne spetsialisti juurde suunamist või eneseabivahendite poole suunamist.

Esimene ja peamine samm on alati telefonitsi kellegagi, kes ei ole vaimse tervise spetsialist. See tähendab, et töötaja ei otsusta ise, milliste spetsialistidega ta saab rääkida või isegi kas ta räägib spetsialistiga, sest kõnekeskusel on õigus otsustada, kes läheb edasi järgmisele toetusastmele.

Nii saavad EAP-d hallata kulusid, kontrollides, kui sageli inimesed pääsevad ligi kallimatele professionaalsetele teenustele. Sellel strateegial on siiski puudusi, kuna uuringud näitavad, et väravavalve on seotud madalamate patsientide rahulolu tasemetega. Lisaks ei ole töötajatel piisavalt vabadust otsustada, kuidas kasutada tööandja pakutavat hüve, millele neil on juurdepääs.

“Põhiline” Kasutajakogemus ja ulatus

Enamik EAP-d tugineb endiselt tugevalt telefonipõhistele teenustele, mitte vestlustele, rakendustele või isegi videokõnedele. Muutes kasutajakogemuse paljudele nooremate põlvkondade töötajatele ebameeldivaks.

Lisaks on EAP-de ulatus tavaliselt üsna piiratud, kuna nad kipuvad pakkuma lühiajalise kriisi ja ühtlasele kõigile sobivat lähenemist.

Kui palju EAP-d tegelikult kasutatakse?

Kuigi töötajate abiprogramme pakutakse laialdaselt üle maailma, on andmed selle kohta, kui paljud inimesed saavad nende kaudu tegelikult toetust (tavaliselt 2 kuni 5%), samas kui uuringud on näidanud, et 25% töötajatest vajavad vaimse tervise juhendamist, on üsna paljastav. See viitab sellele, et EAP-d ei ole täielikult varustatud tänapäeva tööjõu vajadustega toimetulekuks.

Miks EAP-sid palju ei kasutata?

Viimastel aastatel on toimunud selge nihe paindlikumate, tehnoloogiapõhiste ja töötajasõbralike töökohtade suunas, mis rõhutavad heaolu ja koostööd kui nende tootlikkuse strateegia lahutamatuid osi. Varem nägime, et kehv kasutajakogemus ja väravavalve heidutavad paljusid neid võimalusi kasutamast.

Ennekõike juurdepääs tänapäeva tööturule on põlvkondadel, kes on palju teadlikumad, kooskõlas oma tervise ja vajadustega ning ootavad tööandjalt empaatiat, toetust ja tõhusust.  Olles kasvanud koos interneti ja sotsiaalmeediaga, on nad harjunud kiire,  efektiivse, personaliseeritud ja suurepärase kasutajakogemusega. Nad kipuvad nägema vaimse tervise tuge kui pidevat protsessi, mitte kiiret nõustamisseanssi, mis tõenäoliselt ei käsitle probleemi algpõhjust.

Kuid mitte ainult töötajad ei ole suuremate ootustega vaimse tervise toetuse osas. Tänapäeval muutub vaimse tervise toetuse tööriistade kasutuse ja kaasatuse mõõtmine tööandjate jaoks hädavajalikuks, et teha andmepõhiseid otsuseid ja paremini mõista oma organisatsioonide vajadusi.

Need on olulised punktid, kus EAP-d jäävad alla ja ei suuda tõesti järele jõuda.

Innovaatiliste lahenduste vajadus

Need puudujäägid loovad kasvava vajaduse kaasaegsemate vaimse tervise lahenduste ja EAP alternatiivide järele. Digitaalsed vaimse tervise tööriistad ja teenused, mis suudavad vastata uute põlvkondade nõudmistele. Põlvkondadele, kes on tehnoloogiaga kursis ja proaktiivsed vaimse tervise osas ning kellel on pikaajaline nägemus ja kes ootavad personaliseeritud vaimse tervise toetusmeetodeid.

Kokkuvõtteks, jah, EAP-d on olnud pikka aega olemas ja täidavad endiselt oma eesmärki mõnel konkreetsel juhul, kuid vaieldamatult on vaja tänapäeva töötajate ja tööandjate jaoks põhjalikumaid vaimse tervise toetusteenuseid, kes ootavad tööriistu, mis pakuvad personaliseeritust, kiiret kättesaadavust ja mõõdetavust.

Loe edasi: