Aastaid on töötajate abiprogrammid (EAP-id) olnud töökoha heaolu toetuse nurgakivi. EAP-d on tänapäevalgi populaarne ja mugav lahendus tööandjatele, kes soovivad (või peavad, kuna sageli on see õigusaktidega kohustuslik) pakkuda vaimse tervise ja heaolu tuge ja enamatki (alates alkoholismivastase võitlusega 1900. aastate alguses kuni finants- ja vanemliku nõustamiseni).
Kuid kuigi neid kasutatakse üle kogu maailma, on kaasaegse töökeskkonna ja töötajate vajaduste arenedes hakanud paljud märkama, et traditsioonilised EAP-d ei pruugi täielikult vastata tänapäeva tööandjate ja töötajate ootustele.
Kuna kaasahaaramise määrad on madalad ja mõju piiratud, kerkivad esile järgmised küsimused: kui tõhusad on EAP-d tänapäeval, milliste väljakutsetega nad silmitsi seisavad ja kuidas saaksime paremini vastata organisatsioonide praegustele vajadustele?
Esimesed EAP-d pärinevad USA-st juba 1917. aastast. Nende programmide, mida toetas peamiselt riik, peamine eesmärk oli töökoha alkoholismiga võitlemine.
EAP-d on arenenud katma paljusid teisi probleeme, nagu pere-, õigus- ja abieluprobleemid. Kontseptsioon muutus tõeliselt populaarseks 1970. aastatel. 1990. aastatel hakati arvestama palju laiemate terviseprobleemidega ja 2000. aastate alguses hakati pakkuma isegi vanemluse ja heaolu toetuseks mõeldud ressursse.
EAP-d põhinevad tavaliselt kesksel kõnekeskuse mudelil.
Kõnekeskus on abivajajate esimene kontaktpunkt. Sealt suunatakse helistaja (või jäetakse suunamata) edasi professionaalseid teenuseid pakkuvasse koostööpartnerite võrgustikku.
Need professionaalid võivad olla nõustajad ja terapeudid, aga ka finants- ja õigusnõustajad või heaolu coachid.
“Gatekeeping” strateegia
EAP-d kasutavad ressursside haldamiseks väravavalve strateegiaid. Töötajat tavaliselt hinnatakse enne erialaspetsialisti juurde suunamist või eneseabimaterjalide juurde juhatamist.
Esimene ja peamine samm toimub alati telefonitsi kellegagi, kes ei ole vaimse tervise spetsialist. See tähendab, et töötaja ei saa ise otsustada, millise spetsialistiga ta räägib või kas ta üldse professionaaliga räägib, kuna kõnekeskusel on ainuõigus otsustada, kes pääseb edasi järgmisse toetuse etappi.
Nii saavad EAP-d kulusid hallata, kontrollides, kui sageli pääsevad inimesed kallimate professionaalsete teenuste juurde. See strateegia aga on puudustega, nagu näitavad uuringud, et väravavalve on seotud madalama patsientide rahulolu tasemega. Lisaks ei ole töötajatel piisavalt vabadust otsustada, kuidas kasutada tööandja pakutavat hüve, millele neil ligipääs on.
“Basic” Kasutuskogemus ja ulatus
Enamik EAP-sid tugineb endiselt tugevalt telefonipõhistele teenustele, mitte vestlustele, rakendustele või isegi videokõnedele. See muudab kasutuskogemuse ebameeldivaks paljudele noorema põlvkonna töötajatele.
Lisaks on EAP-de ulatus tavaliselt üsna piiratud, kuna nad kipuvad pakkuma lühiajalist kriisiabi ja universaalset, kõigile sobivat lähenemist.
Kuigi töötajate abiprogramme pakutakse laialdaselt üle maailma, on andmed selle kohta, kui paljud inimesed saavad tegelikult nende kaudu abi (tavaliselt 2 kuni 5%), kuigi uuringud on näidanud, et 25% töötajatest vajab vaimse tervise juhendamist, on üsna kõnekad. See viitab, et EAP-d ei ole täielikult varustatud vastama tänapäeva tööjõu vajadustele.
Viimastel aastatel on toimunud selge nihe paindlikumate, tehnoloogiapõhiste ja töötajakesksemate töökohtade suunas, kus heaolu ja koostöö on lahutamatud osad nende tootlikkuse strateegiast. Varem nägime, et halb kasutuskogemus ja väravavalve heidutavad paljusid neid võimalusi kasutamast.
Eelkõige on tänapäeva tööturule sisenemas põlvkonnad, kes on palju teadlikumad endast, oma tervisest ja vajadustest ning ootavad tööandjalt empaatiat, tuge ja tõhusust. Olles kasvanud koos interneti ja sotsiaalmeediaga, on nad harjunud kiire, tõhusa, isikupärastatud ja suurepärase kasutuskogemusega. Nad kipuvad nägema vaimse tervise tuge pideva protsessina, mitte kiire lahendusena nõustamisseanssi, mis tõenäoliselt ei lahenda probleemi algpõhjust.
Kuid see pole ainult töötajatel, kellel on kõrgemad ootused vaimse tervise toe suhtes. Tänapäeval on vaimse tervise tugivahendite kaasamise ja kasutamismäärade mõõtmine muutumas tööandjate jaoks oluliseks, et teha andmepõhiseid otsuseid ja paremini mõista oma organisatsioonide vajadusi.
Need on olulised punktid, kus EAP-d on puudulikud ja pole suutnud järele jõuda.
Need puudujäägid loovad üha kasvava vajaduse kaasaegsemate vaimse tervise lahenduste ja EAP-de alternatiivide järele. Digitaalsed vaimse tervise tööriistad ja teenused, mis suudavad vastata uue põlvkonna nõudmistele. Põlvkonnad, kes on tehnikateadlikud ja vaimse tervise osas proaktiivsed, ning kellel on pikaajaline visioon ja kes eeldavad isikupärastatud vaimse tervise toe lähenemisi.
Kokkuvõttes jah, EAP-d on eksisteerinud pikka aega ja täidavad endiselt oma eesmärki teatud kindlatel juhtudel, kuid on vaieldamatu, et nii kaasaegsetele töötajatele kui ka tööandjatele, kes ootavad tööriistu, mis pakuvad isikupärastamist, kohesust ja mõõdetavust, on vaja ulatuslikumaid vaimse tervise tugiteenuseid.
Loe veel:
Autori kohta
Kaasasutaja, tegevjuht Siffis
Tarmo Pihl on Siffi kaasasutaja ja tegevjuht. Siffi on platvorm, mis on pühendatud töötajate heaolu parandamisele vaimse tervise toetuse kaudu, hõlmates nõustamist, coachingut ja teadvelolekut. Tugeva taustaga mõjusate startupide käivitamisel on ta kirglik innovaatiliste lahenduste loomise vastu, mis lahendavad kaasaegsete töökeskkondade väljakutseid ja parandavad vaimse tervise teenuste kättesaadavust kogu maailmas.
Viimased postitused
