Ausus ilma ebaviisakuseta: kuidas rahvusvahelises meeskonnas üksteist mõista
Lühidalt: Tõhus suhtlus rahvusvahelises meeskonnas eeldab nii ausust kui ka vastastikust lugupidamist. Kultuurilised harjumused mõjutavad seda, kuidas tagasisidet antakse ja mõistetakse: järsk otsekohesus võib kõlada isikliku hinnanguna, liigne viisakus aga varjata tõsiseid muresid. Juhid saavad ebakindlust vähendada, kui lepivad varakult kokku, kuidas meeskonnas suheldakse, eriarvamusi väljendatakse ja tagasisidet antakse.
„Sõnad on arusaamatuste allikas.”
Teises riigis elades mõistame kiiresti, et keele oskamine ja inimeste mõistmine ei ole üks ja sama.
Kuulsin hiljuti Austrias tuttavat väljendit Bitte, danke – sõna-sõnalt „palun, aitäh” – olukorras, kus näiliselt polnud kedagi millegi eest tänada.
Ainult sõnu tõlkides võib see tunduda segane. Kultuurikontekst muudab tähenduse selgemaks: tegemist ei ole niivõrd infovahetuse kui väikese suhtlusrituaaliga. See ütleb: olen sinu vastu sõbralik, märkan sinu kohalolu, jagame nüüd sama sotsiaalset ruumi ja olen valmis koostööks.
See on üks näide sellest, kui erinevalt võivad inimesed head suhtlust mõista.
Pelgalt otsekohesus ei muuda suhtlust paremaks
Kultuurides, kus otsekohesust kõrgelt hinnatakse, seostatakse lugupidamist sageli aususega: „Miks keerutada?”, „Kui on probleem, tuleb sellest otse rääkida” või „Mulle ei meeldi silmakirjalikkus.”
Põhimõte ise on mõistlik. Probleemid algavad siis, kui sõnumi edastamise viisile pööratakse vähe tähelepanu.
Kuulsin kord juhist, kes kutsus töötaja ootamatult koridori ja ütles umbes nii: „Kõik, mida sa teed, on mõttetu.”
Oletame, et juht oligi töötaja tööga väga rahulolematu. Kuid kas töötaja sai kasulikku tagasisidet? Ei. Ta sai emotsionaalse hinnangu.
Töötaja ei saa aru, mis oli valesti, mida temalt oodati, mida tuleb muuta ega mille järgi edu hinnatakse. Otsekohesus üksi ei tee suhtlust tõhusaks.
Kui kõik on väga viisakad
Suhtlusstiilid erinevad inimeste, meeskondade ja riikide vahel. Mõnes keskkonnas ollakse harjunud eriarvamusi otse väljendama, teises räägitakse neist ettevaatlikumalt või vihjete ja konteksti kaudu. Need on üldised suundumused, mitte reeglid iga inimese kohta.
Kultuurides, kus diplomaatilisus ja avaliku ebamugavuse vältimine on tähtsad, võidakse kriitikat pehmendada ja avatud konflikti vältida. Otsekohese suhtlusega harjunud inimesele võib see tunduda ebaaus: „Kui sulle miski ei meeldi, miks sa seda lihtsalt välja ei ütle?”
Teine inimene võib näha sama olukorda teisiti: „Kui saan murest rääkida ettepaneku vormis ja säilitada teise inimese väärikuse, miks peaksin olema karm ja panema ta ebamugavasse olukorda?”
Ka siin peitub lõks. Soov häid suhteid hoida võib muutuda probleemi vältimiseks. Töötaja võib kuid kuulda, et üldiselt läheb kõik hästi, kuid saada ametlikul arenguvestlusel ootamatult pika nimekirja etteheiteid.
Eriti keeruline on see uuele töötajale. Ta peab mõistma, kas tema töö vastab ootustele, kuid juht võib olla individuaalse kohtumise juba kolm korda edasi lükanud. Ebakindluse vähendamiseks mõeldud ruum muutub ise ebakindluse allikaks.
Rahvusvaheline meeskond ei saa loota sellele, et „see on ju iseenesestmõistetav”
Kui eri taustaga inimesed töötavad ühes meeskonnas, võib sama käitumine kanda väga erinevat tähendust:
- Üks töötaja peab lugupidavaks probleemidest selgelt ja otse rääkida.
- Teine peab lugupidavaks rääkida ettevaatlikult, valida sõnu ning pidada vestlus privaatselt.
- Kolmas eeldab, et negatiivset tagasisidet antakse ainult nelja silma all.
- Neljas mõistab kriitika puudumist kinnitusena, et kõik läheb hästi.
Igaüks võib olla veendunud, et just tema lähenemine on normaalne. Seepärast on üks kasulikumaid asju, mida juht uue töötajaga esimesel kohtumisel teha saab, leppida kokku mitte ainult selles, mida tehakse, vaid ka selles, kuidas omavahel suheldakse.
Kasulikud küsimused on näiteks:
- Kui otsekohene peaks olema meie omavaheline ja kogu meeskonna suhtlus?
- Kui märkan probleemi, kas soovid, et räägiksin sellest kohe?
- Kui sa minuga ei nõustu, kuidas oleks sul kõige mugavam seda arutada?
- Kui sageli vajame individuaalseid kohtumisi?
- Mida tähendab meie jaoks „kiireloomuline” ja mis võib oodata järgmise kohtumiseni?
See võib tunduda pisiasjadest rääkimisena. Tegelikult loob see vastastikuse mõistmise aluse.
Küps suhtlus ei ole lihtsalt kesktee ebaviisakuse ja vaikimise vahel
Head suhtlust on lihtne kujutleda kompromissina: ära ütle teisele, et kõik tema tehtu on mõttetu, kuid ära naerata ka kuus kuud, vältides samal ajal vajalikku vestlust.
Küps suhtlus tähendab aususe ja lugupidamise üheaegset hoidmist:
- Võin rääkida sulle tõtt, arvestades samal ajal, kuidas mu sõnad sind mõjutavad.
- Võin sinu tunnetele tähelepanu pöörata, ilma et probleemi varjaksin.
- Võin valida õige hetke ja vormi, kasutamata viisakust raske vestluse vältimiseks.
Suhtlusküpsus on seotud tundlikkuse ja võimega eri inimestega sobivalt kohaneda. See ei tähenda pehmust ega kõigile meeldida püüdmist. See tähendab oskust teist inimest mõista, konteksti märgata ja oma sõnade tagajärgedega arvestada, kaotamata seejuures selgust.
Rahvusvahelises keskkonnas on see eriti oluline, sest meie enda suhtlusharjumused on vaid üks paljudest võimalikest lähenemistest.
Üks esimesi kokkuleppeid uues meeskonnas võiks seega olla mitte ainult „Mida me koos tegema hakkame?”, vaid ka „Kuidas me omavahel räägime, kui miski läheb valesti?” Just siis saab nähtavaks suhtluse tegelik kvaliteet.
Ausus ilma lugupidamiseta teeb haiget. Lugupidamine ilma aususeta tekitab segadust. Küpsus algab sealt, kus need kaks väärtust kohtuvad.
Korduma kippuvad küsimused
Miks mõistetakse otsest tagasisidet rahvusvahelistes meeskondades erinevalt?
Suhtlusnormid erinevad kultuuriti ja inimeseti. Mõni tugineb rohkem kontekstile, diplomaatilisele sõnastusele ja kaudsetele vihjetele, teine peab otsekohesust tõhususe ja aususe märgiks. Selgete kokkulepeteta võib otsekohesus tunduda ebaviisakas ja viisakus ebaaus.
Kuidas saab juht anda ausat kriitikat töötajat demotiveerimata?
Keskenduge emotsionaalsete hinnangute asemel konkreetsetele tegudele ja ootustele. Eraldage inimene probleemist, selgitage, mida tuleb muuta, ning kutsuge töötaja lahendust koos leidma. Regulaarsed privaatsed kohtumised vähendavad ka üllatust ja piinlikkust.
Kuidas saab meeskond suhtlusreeglid varakult kokku leppida?
Arutage suhtluseelistusi juba sisseelamise või meeskonna esimeste kokkulepete ajal. Leppige kokku, kui otse tagasisidet antakse, kuidas lahkarvamusi käsitletakse, kui sageli kohtutakse ja mida peetakse kiireloomuliseks.
Kuidas võib kultuuridevaheline suhtluspinge mõjutada vaimset tervist tööl?
Ebakindlus oma töötulemuste suhtes, hirm varjatud kriitika ees või korduv karm suhtlus võivad põhjustada püsivat tööstressi. Lahendamata olukord võib suurendada ärevust, eemaldumist, voolavust ja läbipõlemist.
Kuidas Siffi rahvusvahelisi meeskondi toetab?
Siffi pakub töötajatele konfidentsiaalset individuaalset ligipääsu kvalifitseeritud coach’idele, psühholoogidele ja psühhoterapeutidele enam kui 40 keeles. See aitab psühholoogiliselt turvalises keskkonnas toime tulla tööstressi ja suhtluspingetega ning toetada professionaalset arengut.
