Termin ‘läbipõlemine’ võeti esmakordselt kasutusele 1970. aastatel kindlates töövaldkondades. Probleemi süvenedes lisati see 2019. aastal WHO rahvusvahelisse haiguste klassifikatsiooni kui tööga seotud nähtus.
Siinkohal uurime, kuidas tööandja saab panustada töötajate läbipõlemise vältimisse.
Gallup avaldas 2018. aastal uuringu tulemused, mis viidi läbi 7500 täistööajaga töötaja seas. Kuigi uuring viidi läbi enne COVIDit, on läbipõlemise põhjused täna peaaegu samad. Selles uuringus teatas 23% töötajatest, et tunnevad sageli või väga sageli läbipõlemist. Lisaks teatas 44% töötajatest, et tunnevad aeg-ajalt läbipõlemist. Need arvud kokku liites selgub, et kaks kolmandikku töötajatest seisab oma töös silmitsi läbipõlemisega. Mõelge hetkeks oma kolleegidele – see on suur osa meist, kes võib tegelikult hädas olla.
Tööandja jaoks on suur kuluvahe selles, kas töötajad on vaimse tervise poolest heas seisundis või läbipõlenud. Läbipõlemisega kimpus olevad töötajad vajavad ja kasutavad haiguspäevi 63% tõenäolisemalt. Samuti on 2,6 korda tõenäolisem, et nad otsivad aktiivselt uut tööd, et pääseda olukorrast, mida nad peavad oma töökeskkonna süüks. Isegi kui need inimesed oma töökohta ei vaheta, muudavad nende mured ja pingutused nende töösoorituse oluliselt halvemaks kui nende õnnelikumatel kolleegidel.
Läbipõlemine viib vähenenud tootlikkuse, vähenenud keskendumise, pettumuse ja väsimuseni. See mõjutab nii üksikisikut kui ka organisatsiooni.
Need on peamised tegurid, millele tööandjad peaksid keskenduma, et vähendada läbipõlemise riski.
Kui inimesed tunnevad, et nendega koheldakse ebaõiglaselt võrreldes teiste töötajatega, kahekordistub nende läbipõlemise risk koheselt või kasvab isegi rohkem. Ebaõiglase kohtlemise tajumine võib tuleneda mitmetest teguritest. Näiteks võib ebaõiglus tähendada seda, et juhtidel on selged lemmikud. Nad võivad olla oma otsustes kallutatud või töötajatele makstakse samade tööülesannete eest erinevalt.
Töötaja peab saama usaldada oma tööandjat. Hoiakud muutuvad, kui nad tunnevad, et ei ole teistega võrdsetel alustel. Nad võivad tunda trotsi oma tööandjate vastu või hakata oma tööülesandeid tähelepanuta jätma.
Sellest lähtuvalt peaks juht alati vaatama oma meeskonda tervikuna. On oluline mõista, et ebaõiglusele pole töökohal kohta. See võib kiiresti negatiivselt mõjutada töötajate vaimset tervist ja tootlikkust.
Kui töötajale antakse rohkem tööd, kui ta suudab talle antud aja jooksul iial lõpetada, võib ta seda alguses väljakutsena näha. See muutub probleemiks, kui nad mõistavad, et olenemata pingutusest ei ole töökoormuse haldamine võimalik. Isegi väga produktiivne töötaja kaotab oma optimismi, kui tal on nii palju ülesandeid, mida on võimatu lõpule viia.
Juhi roll sellises olukorras on aidata oma töötajatel välja selgitada, milline on nende jaoks optimaalne töökoormus. Kui töökoormus on liiga suur, peab töötaja sellest viivitamatult oma juhile teatama. On väga oluline, et juht oleks valmis seda teemat arutama. Töötaja ei tohiks karta juhile öelda, kui olukord muutub liiga keeruliseks, ja lahendus tuleks leida koostöös.
Gallupi uuring näitas, et vaid 60% töötajatest leiavad, et nad teavad, mida neilt töökohal oodatakse. Kui puuduvad selged suunised ja ootused, on töötajatel väga raske oma ülesannetega toime tulla. See tekitab segadust ja pettumust.
Tavapärases praktikas on inimestel ametijuhendid, mis kirjeldavad nende tööülesandeid. Kui need tööülesanded hakkavad aja jooksul kogunema ja kasvama, võib see viia töötaja rolli ebaselguseni. Kui ülesanded muutuvad liiga keerukaks või liiga hajutatuks, peab töötaja probleemi teadvustama ja oma tööandjaga sellest rääkima. Tööandja kohustus on võtta regulaarselt aega kohtumiseks oma töötajatega, arutada neile antud ülesandeid ning rääkida ootustest ja seni saavutatud tulemustest. See annab töötajatele kindlustunde nende töös, nii varasemate saavutuste kui ka tuleviku osas.
Kui töötaja jääb oma ülesannetega, muredega ja isegi saavutustega üksi, kaotab ta kontakti oma juhiga. Isegi väga motiveeritud töötaja võib aja jooksul mõista, et keegi ei pööra tema tegemistele tähelepanu ja tunneb toe puudust. Miks peaks ta siis oma parima andma? Töötaja kaotab huvi oma töö vastu ja teeb lõpuks miinimumi.
>Pidevad arutelud ja suhtlus juhiga panevad töötaja tundma, et teda toetatakse. Töötajad, kes tunnevad, et neil on oma juhi toetus, langevad 70% väiksema tõenäosusega läbipõlemise ohvriks.
Kui töötajad tunnevad, et neil pole kunagi piisavalt aega oma ülesannete täitmiseks, on läbipõlemise oht neile väga suur. Kui juht annab töötajale ülesande, peab ta suutma määrata selle täitmiseks realistliku ja mõistliku tähtaja. Sageli määratakse tööülesandeid ilma mõtlemata sellele, kui palju aega see ülesanne tegelikult võtab. Kui töötajal ei õnnestu ülesannet antud ajaga täita ja tal on mitu ülesannet, mis teda ootavad, hakkab kogu töö kuhjuma.
Töötaja peab enda eest seisma ja oma juhti teavitama, kui ta ei suuda ülesannet ettenähtud aja jooksul lõpetada ja jääb maha. Juhi roll sellises olukorras on suhelda ja seada realistlikud ootused. Olukordades, kus ülesande ajastamisel puudub varasem kogemus, peaksid juht ja töötaja püüdma koos leida mõistliku ja paindliku tähtaja. Nii on kõige suurem tõenäosus, et saadakse mõistlik ajakava ja töötaja tunneb, et temaga arvestatakse.
Läbipõlemine pole ainuüksi töötaja kanda, ka töötaja peab oma osa panustama.
Läbipõlemist saab kindlasti vältida, ennetada ja ette näha. Kui juht keskendub oma juhtimisstrateegiates suhtlusele, võrdsele kohtlemisele ja realistlikele läbimõeldud ülesannetele, on ta palju paremas olukorras. Kui töötajad on raskes olukorras, on hea ja tähelepanelik juht see, kes suudab midagi muuta. Väsinud ja läbipõlenud töötajad mõjutavad organisatsiooni kultuuri, klienditeenindust ja arengut. Juhid peaksid omalt poolt tegema kõik, et selliseid probleeme vältida.
Töötajate läbipõlemiseni võivad viia ka muud olulised tegurid, kuid kui soovid kuskilt alustada, on ülaltoodud nimekiri suurepärane alguspunkt, millele keskenduda.
Loe lähemalt, mida meie psühholoogid läbipõlemise kohta ütlevad.
Seotud:
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Hiljutised postitused
