Kuidas toetada neurodiversiteeti oma tehnoloogiatiimis
Morgane Oléron
Me oleme kõik erinevad. See on midagi, mida me teame ja kuuleme kogu elu vältel. Kuid kui tegemist on tööjõuga, eeldatakse, et me kohaneme “one size fits all” keskkonna ja korraldusega, mis võib küll enamusele sobida, kuid on teistele väljakutseks.
Need inimesed toovad oma oskused ja talendid ning nad peaksid olema tööjõuna teretulnud, isegi kui see tähendab nende vajadustega kohanemist.
Neurodiversiteedi mõistmine
Neurodiversiteet viitab sellele, et meie ajud võivad töötada erinevalt. Mõned inimesed töötlevad asju kiiremini või teistmoodi kui teised. Mõned leiavad, et teatud asjade tegemine on lihtne, samas kui teised näevad vaeva, kuid need samad inimesed võivad olla edukad valdkondades, kus esimesed ebaõnnestuvad.
Tänapäeval kasutatakse seda mõistet peamiselt selleks, et viidata inimestele, keda peetakse “on the spectrum” või kellel on sellised häired nagu ADHD või autism.
Neuroerinevad töötajad, eriti need, kellel on ADHD, võivad meeskondades näidata eristuvaid suhtlemis- ja käitumismustreid. Nende tunnuste äratundmine ja neile õigesti reageerimine nõuab nüansirikkust, et vältida valesti mõistmist ja samas soodustada kaasatust.
Ühiskond kipub pidama iga erinevust probleemiks ja millekski, mida tuleb parandada. Ettevõtted eeldavad sageli, et neuroerinevad inimesed ei saa töötada. Paljud platvormid töötavad nüüd nende stigmade vastu võitlemise ja neuroerinevate töötajate kaasatuse parandamise kallal.
Esimene asi, mida tuleb mõista, on see, kui mitmekesised on neuroerinevuse tüübid.
Autismi spektril olevad inimesed, ADHD-ga inimesed, aga ka epileptikud või düsleksiaga inimesed peetakse kõik neuroerinevateks.
Need inimesed on enamasti täiesti võimelised töötama ja meeskonnas ning ettevõttes oma panust andma, kui nad saaksid vaid teatud kohandusi.
Esimene asi, mida tuleb mõista, on see, kui mitmekesised on neuroerinevuse tüübid.
Neurodiversiteedi eelised tehnoloogiasektoris
Neuroerinevad töötajad toovad oma erilised oskused segusse. Kuna nende ajud töötavad erinevalt sellest, mida peetakse tavaliseks, pakuvad nad probleemile või väljakutsele teistsugust lähenemist. Neil võivad olla tugevad analüütilised oskused ja eriline tähelepanu detailidele. Need oskused aitavad suurendada innovatsiooni, täpsust ja lõpuks anda ettevõttele konkurentsieelise.
Nagu kõigega muuga, blokeerib tundmatu hirm sageli tööandjaid neuroerinevate töötajate palkamisel, eeldades, et see nõuaks palju keerulisi kohandusi. Tegelikkuses saab võtta lihtsaid samme, mis toovad pikaajalist kasu kõigile töötajatele ja ettevõttele.
Nad pakuvad probleemile või väljakutsele teistsugust lähenemist
Neuroerinevate tunnuste äratundmine meeskondades
Neuroerinevad töötajad võivad näidata spetsiifilisi töötamis- ja suhtlusviise, mida võib valesti mõista ja tõlgendada. Juhid peavad need tunnused ära tundma ja õppima, kuidas neid olukordi sobivalt käsitleda.
Tõepoolest, ADHD või autismiga inimesed võivad näidata mõningaid või mitmeid järgnevaid käitumisi:
Järjepidevuse puudumine keskendumises: rutiinsete ja konkreetsete ülesannete vahel.
Impulsiivne suhtlemine: kiire teemavahetus või vestluste katkestamine.
Sensoorne tundlikkus: keskkonna poolt ülekoormatud (tuled, helid…).
Sellegipoolest võivad sarnaseid tunnuseid näidata ka inimesed, kellel pole neuroerinevuse diagnoosi. Seetõttu ei tohiks automaatselt eeldada, et kõik, kellel on ajahaldamise väljakutsed või sensoorne tundlikkus, on neuroerinevad.
Väärarusaamade vältimine
Kui need tunnused töötajas ilmnevad, peaks juht püüdma vältida eelarvamustest tulenevaid eeldusi, mis viivad nende tegevuste seostamiseni ebaprofessionaalsuse, lugupidamatuse või isegi laiskusega. Selle asemel peaks ta vaatlema mustreid ja jälgima, kas käitumised on situatiivsed (näiteks esinevad ainult mürarikkas keskkonnas) või püsivad.
Kuigi mõned töötajad jagavad oma diagnoose, ei pruugi teised soovida oma neuroerinevust avalikustada või ei pruugi nad veel diagnoositud olla.
Oluline on luua keskkond, kus kõik saavad edu saavutada.
Neurokaasava tehnoloogia keskkonna loomine
Siin on lihtsad, aga olulised asjad, mida arvestada.
1. Paindlikud töögraafikud
See on sageli mainitud mis tahes tüüpi töötajate, sealhulgas neuroerinevate puhul, heaolu ja vaimse tervise suurendamise viisina. See hõlmab kaugtööd, paindlikku tööaega, asünkroonseid tööriistu või neljapäevast töönädalat.
See abistab ka neuroerinevaid töötajaid ajagraafikute, rahvarohkete kohtade, ühistranspordiga pendeldamise ja näost näkku või avalikult suhtlemise probleemidega.
Lisaks näost näkku juhendite andmisele on soovitatav:
Kirjalike juhiste andmine suuliste toetuseks on sageli soovitatav.
Asünkroonse suhtluse tööriistade ja rakenduste kasutamine.
Selge ja otsese tagasiside andmine.
Visuaalse projektihalduse tarkvara kasutamine.
Anna selget ja otsest tagasisidet.
3. Sensoorselt mugav töökeskkond
Näiliselt tavaline töökeskkond võib olla täidetud sensoorse stimulatsiooniga, mis võib neuroerinevatele inimestele olla väga häiriv ja luua sensoorset ülekoormust. Neid väljakutseid saab hõlpsasti lahendada järgmisega:
Mürasummutavate kõrvaklappide pakkumine.
Hämarduslülitite või laualampide paigaldamine, mis võimaldavad töötajatel valgust reguleerida.
Erinevate alade loomine erinevateks tegevusteks.
Tugevate lõhnade minimeerimine kontoris.
4. Kohandatud värbamis- ja palkamisprotsessid
Nende seisunditega seotud stigmade või vähese teadlikkuse tõttu pole neuroerinevate kandidaatide värbamine alati sujuv. Iga ettevõte peaks vaatama oma värbamispraktikaid ja kohandama neid kaasavamaks, tehes järgmist:
Alternatiivsete hindamismeetodite kasutamine, mis keskenduvad oskustele traditsiooniliste intervjuutehnikate asemel.
Juhendamisprogrammide ja regulaarsete järelvestluste pakkumine neuroerinevatele töötajatele.
Töötaja vajaduste kohta küsimine ja ühiselt töötamine, et muuta tema keskkond sobivamaks.
5. Haridus ja teadlikkus
Nagu mainitud, on neuroerinevate kolleegide kaasamine sageli keeruliseks peetud mitmel põhjusel, alustades “lihtsast” diskrimineerimisest ja stigmast kuni teemaalase hariduse puudumiseni.
Oluline on varakult edendada meeskonnas mõistmist ja aktsepteerimist, pakkudes koolitusi, julgustades avatud arutelusid ja väärtustades ettevõtte igapäevatöös erinevaid lähenemisviise.
Juhtide koolitamine on kaasava töökeskkonna loomiseks ülioluline:
Regulaarsete kohustuslike koolituste korraldamine neurodiversiteedi teemal, käsitledes keelekasutust, parimaid suhtlusviise ning õppides tundma neuroerinevusi ja juriidilisi aspekte.
Pideva toe pakkumine oma meeskondadele ja juhtidele teatud olukordades toimetulekuks.
Juhtide koolitamine on kaasava töökeskkonna loomiseks ülioluline
Erinevuste omaksvõtmine töökohas võib viia nii isikliku kui ka professionaalse kasvu saavutamiseni üksikisikute ja ettevõtte jaoks. Kuid see eeldab avatud meelt ja valmisolekut teha kohandusi, olgu see siis sisekujundus või haridus, nii et iga töötaja tunneks end kaasatuna ja aktsepteerituna.
Kas soovite rohkem teada saada, kuidas Siffi organisatsioonidele abiks on? Vaadake meie teenuseid
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimsõbralikumaks ja ligipääsetavamaks. Siffis ühendab ta jutuvestmise strateegiaga, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Morgane Oléron
