Kuidas toetada neurodiversiteeti oma tehnoloogiatiimis

Me oleme kõik erinevad. Seda teame ja kuuleme kogu elu. Töökeskkonnas oodatakse meilt aga sageli kohanemist “kõigile sobiva” keskkonna ja korraldusega – midagi, mis võib enamusele sobida, kuid on teistele keeruline.

Need inimesed toovad oma oskused ja anded ning nad tuleks tööellu kaasata, isegi kui see tähendab nende vajadustega kohanemist.

Neurodiversiteedi mõistmine

Neurodiversiteet viitab asjaolule, et meie ajud võivad töötada erinevalt. Mõnedel on teatud asju lihtne teha, samas kui teistele on see raske, kuid need samad inimesed võivad edu saavutada valdkondades, kus esimesed ebaõnnestuvad.

Tänapäeval (termin ilmus laiemasse kasutusse 1990. aastatel) kasutatakse seda peamiselt inimeste kohta, keda peetakse “spektrisse kuuluvateks” või kes kannatavad selliste häirete all nagu ADHD või autism.

Neuroerinevad töötajad, eriti need, kellel on ADHD, väljendavad sageli iseloomulikke suhtlemis- ja käitumismustreid meeskonnakeskkonnas. Nende omaduste äratundmine ja sobiv reageerimine nõuab nüansirikast lähenemist, et vältida vääritimõistmist ja soodustada kaasatust.

Ühiskond kipub iga erinevust pidama probleemiks, mida on vaja parandada. Pole haruldane, et ettevõtted eeldavad, et neuroerinevad inimesed ei saa töötada. Paljud platvormid töötavad nüüd usinalt, et võidelda nende stigmaga ja parandada neuroerinevate töötajate kaasatust.

Esimene asi, mida mõista, on kui mitmekesised on neuroerinevuse tüübid.

Autismispektrisse kuuluvad inimesed, ADHD-ga inimesed, aga ka epilepsiaga või düsleksiaga inimesed loetakse kõik neuroerinevateks.

Esimene asi, mida mõista, on kui mitmekesised on neuroerinevuse tüübid.

Need inimesed on enamasti täiesti võimelised meeskonnas ja ettevõttes töötama ning panustama, kui neile vaid pakutaks mõningaid kohandusi.

Neurodiversiteedi eelised tehnoloogias

Neuroerinevad töötajad panustavad oma spetsiifiliste oskustega. Kuna nende ajud toimivad teisiti sellest, mida peetakse “normiks”, pakuvad nad teistsugust lähenemist probleemidele või väljakutsetele. Neil võivad olla ka tugevad analüütilised oskused ja eriline tähelepanu detailidele. Need oskused aitavad suurendada innovatsiooni, tõsta täpsust ja lõpuks anda ettevõttele konkurentsieelise.

Nagu kõik muugi, takistab tundmatu hirm sageli tööandjaid neuroerinevate töötajate palkamisel, eeldades, et see nõuaks palju keerulisi kohandusi. Tegelikkuses saab aga astuda lihtsaid samme, mis on pikemas plaanis kasulikud nii kõigile töötajatele kui ka ettevõttele.

Nad pakuvad teistsugust lähenemist probleemidele või väljakutsetele.

Neuroerinevate omaduste äratundmine meeskonnakeskkonnas

Neuroerinevad töötajad võivad väljendada spetsiifilisi töö- ja suhtlemisviise, mida võidakse valesti mõista ja tõlgendada. Juhid peavad neid omadusi ära tundma ja õppima, kuidas sellistesse olukordadesse sobivalt suhtuda.

Tõepoolest, ADHD või autismiga inimesed võivad ilmutada järgmisi käitumismustreid:

Samas võivad mõned inimesed, kellel puudub neuroerinevuse diagnoos, samuti sarnaseid tunnuseid ilmutada. Seetõttu ei tohiks automaatselt eeldada, et kõik, kellel on ajajuhtimise väljakutsed või sensoorne tundlikkus, on neuroerinevad.

Vääritimõistmise vältimine

Kui töötajal tuvastatakse need tunnused, selle asemel, et kohe järeldada, et inimene on konfliktne või passiivne, peaks juht püüdma vältida eelarvamustest tulenevaid oletusi. Need oletused võiksid panna teda neid tegusid professionaalsuse, austuse või isegi laiskuse puudumisega seostama. Selle asemel peaks juht otsima mustreid ja jälgima, kas käitumine on näiteks situatsioonist tingitud (nt esineb ainult mürarikkas keskkonnas) või püsiv.

Kuigi mõned töötajad jagavad oma diagnoosi, ei pruugi teised soovida oma neuroerinevust avaldada või ei pruugi olla veel diagnoositud.

On oluline luua keskkond, kus igaüks saab areneda.

Neurokaasava tehnoloogilise keskkonna loomine

Siin on lihtsad, kuid olulised asjad, mida kaaluda.

1. Paindlikud töökorraldused

Seda mainitakse sageli igat tüüpi töötajate – nii neuroerinevate kui ka mitteneuroerinevate – puhul kui viisina heaolu ja vaimse tervise suurendamiseks. See hõlmab kaugtööd, paindlikke tööaegu, asünkroonseid tööriistu või neljapäevast töönädalat.

See aitab neuroerinevaid töötajaid ka ajakavade, rahvarohkete kohtade, ühistranspordiga pendeldamise ning näost näkku või avaliku suhtlemisega seotud probleemidega toime tulla.

2. Selge suhtlemine

Selge suhtlus töökohal on võtmetähtsusega. See kehtib kõigi kohta, kuid veelgi enam neuroerinevate töötajate kohta.

Lisaks näost näkku juhiste andmisele on soovitatav:

3. Sensoorsõbralik töökeskkond

Esmapilgul tavaline töökeskkond võib olla täidetud sensoorsete stiimulitega, mis võivad olla väga häirivad ja tekitada neuroerinevatele inimestele sensoorse ülekoormuse. Nende väljakutsete leevendamiseks saab rakendada lihtsaid meetmeid:

4. Kohandatud värbamis- ja palkamisprotsessid

Nende seisunditega seotud stigma või teadlikkuse puudumise tõttu ei ole neuroerinevate kandidaatide värbamine alati sujuv. Iga ettevõte peab vaatama üle oma värbamispraktikad ja kohandama neid, et olla kaasavam, tehes järgmist:

5. Haridus ja teadlikkus

Nagu mainitud, on palju põhjusi, miks neuroerinevate kolleegide kaasamine võib tunduda keeruline – alates “lihtsast” diskrimineerimisest ja stigmast kuni teemakohase hariduse puudumiseni.

Oluline on juba varakult meeskonnas mõistmist ja aktsepteerimist soodustada, pakkudes koolitust, julgustades avatud arutelusid ja väärtustades erinevaid lähenemisviise ettevõtte igapäevategevuses.

Koolitada juhte on oluline, et luua kaasav töökeskkond:

Erinevuste omaksvõtmine töökohal võib viia isikliku ja ametialase kasvuni nii indiviidide kui ka ettevõtte jaoks. Kuid see nõuab avatud meelt ja valmisolekut teha kohandusi, olgu see siis sisekujunduses või hariduses, et iga töötaja tunneks end kaasatuna ja aktsepteerituna.