Morgane Oléron
Mõelge korraks parimale meeskonnale, kus olete kunagi olnud. Sellele, kus asjad lihtsalt toimisid. Kus inimesed toetasid üksteist, lahendasid probleeme kiiresti ning isegi surve all oli tunda energiat.
Nüüd mõelge meeskondadele, kus energia oli madal, suhtlemine ebaselge ja kõik olid viisakad, kuid distantseerunud. Erinevus nende kahe meeskonna vahel ei seisne tihti oskustes ega töötajate arvus.
Asi peitub selles, kuidas inimesed tööl tunnevad: nende vaimne ja emotsionaalne seisund.
“Hoolitsege oma töötajate eest ja nad hoolitsevad teie äri eest,” ütles Sir Richard Branson.
Selles artiklis uurime, kuidas kõige edukamad ettevõtted tahtlikult, süsteemselt ja inimlikult paremaid tulemusi saavutavad viie võtmeharjumuse kaudu.
Siffis teeme koostööd üle 50 organisatsiooniga alates tehnoloogia kasvuettevõtetest kuni iGaming leaders ja suurte avaliku sektori tööandjateni. Ja mida me ikka ja jälle näeme, on see, et edukad ettevõtted ei reageeri ainult siis, kui inimesed on hädas. Nad tegelevad vastupidavuse loomisega ennetavalt.
Üks uuring näitab, et rohkem kui neli viiest töötajast (87%) märkis, et nende õnnelikkus tööl mõjutab otseselt nende kodust meeleolu. Kui paluti tuvastada nende elus peamine stressiallikas, tõi üle poole (52%) välja töö, asetades selle kõrgemale poliitilisest või majanduslikust ebakindlusest (36%) ja isegi pereprobleemidest (31%).
On tõeline äriline põhjus investeerida töötajate vaimsesse tervisesse. Uuringud näitavad järjepidevalt, et iga investeeritud €1 või £1 toob tagasi €4–€5 parema hoidmise, kaasatuse ja tootlikkuse kaudu. (Deloitte Research)
Kuid selleks, et heaoluinvesteeringud oleksid tõhusad, peavad ettevõtted vajama struktureeritud lähenemist. Siin defineerime eeliste lehtri. Eeliste lehter on nagu müügi- või turunduslehter, mis algab laiemast baasist ja kitseneb järgnevateks etappideks, kus iga etapp liigub algsele eesmärgile lähemale. Eeliste puhul on lõppeesmärgiks töötaja rahulolu.
Nii määratlesime need 4 etappi eeliste lehtri jaoks, et eelised toimiksid:
Edukad ettevõtted käsitlevad vaimset heaolu nagu rahandust või turundust: plaanide, eelarvete ja KPI-dega. Nad ei oota kriise; nad ehitavad struktuure, mis neid ennetavad.
Käsitleme seda kui liitaja fenomeni, mis on liitintressi finantskontseptsioonist tuletatud tootlikkuse metafoor. See viitab sellele, et täna väikese ajakulu investeerimine kõrge tootlikkusega tegevustesse, mis ehitavad intellektuaalset kapitali ja võimekust, toob pikaajaliselt kaasa eksponentsiaalselt suuremad tootlikkuse ja tulemuste tagasitulud.
Pikaajaliselt ehitab ettevõte, millel on kirjalik heaolu strateegia, määratud vastutus, juhtide koolitus ja igakuised edenemiskontrollid, usaldust, harjumusi ja jagatud keelt—erinevalt nendest, kes järgivad ainult iga-aastast “vaimse tervise nädalat.”
“Aeg on teie sõber; impulss on teie vaenlane. Kasutage liitintressi eeliseid ja ärge laske end turu sireenilaulust köita.” — Warren Buffett.
Tegelikult kvantifitseeris Deloitte Kanada vaimse tervise programmide tasuvuse (ROI) seitsmes Kanada ettevõttes, mis rakendasid neid programme eri etappides. Uuringud näitasid, et pärast esimest aastat oli keskmine iga investeeritud dollari aastatulu CA$1,62, tõustes kolme aasta pärast CA$2,18-ni.
Teine harjumus on psühholoogiline turvalisus. Amy Edmondson Harvardi ülikoolist määratleb seda järgmiselt: “Usk, et ideede, küsimuste või murede esitamisel ei karistata ega alandata.” (Allikas)
Google’i Project Aristotle leidis, et see osutus peamiseks teguriks (#1 tegur), mis eristas nende kõige edukamaid meeskondi.
Psühholoogiline turvalisus ei ole mugavuse küsimus; see seisneb piisavas turvatundes, et julgeda.
Parim viis vältida läbipõlemist ei ole läbipõlemisest rääkimine; see on inimestes edutunde loomine.
Sellepärast lõimivad edukad ettevõtted kasvuvõimalused oma tegevusse. Alates juhtimisprogrammidest ja meeskonna coachingust kuni emotsionaalse intelligentsuse töötubadeni.
Üks HR juht ütles meile hiljuti: “Meie coaching-programm suunas juhid tulekahjude kustutamise asemel ettenägelikkusele.”
Kavatsused ei aita inimesi; kättesaadavus teeb. Pole piisav öelda, “Tugi on saadaval.” See peab olema nähtav, kiire ja lihtne.
Kõige edukamad ettevõtted, kellega koostööd teeme, kasutavad mitmekihilist lähenemist:
Kui Entain võttis Siffi kasutusele mitmes asukohas, ütles nende HR juht: “See oli üllatav, kui kiiresti ja sujuvalt sai Siffi pakkuda teenust kõigile meie töötajatele.”
Te ei saa parandada seda, mida te ei mõõda.
Parimad ettevõtted käsitlevad heaoluandmeid kompassina, mitte kontrollmehhanismina.
Siffis oleme näinud, et ettevõtted vähendavad töölt puudumist 15% võrra lihtsalt stressitrendide varajase avastamise kaudu.
Et aidata oma töötajatel liikuda ellujäämisest õitsengusse, keskenduge nendele viiele peamisele harjumusele: looge selge strateegia, toetage psühholoogilist turvalisust, pakkuge arendusprogramme, tehke tugi kättesaadavaks ja mõõtke töötajate heaolu.
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Viimased postitused