Morgane Oléron
Mõelge korraks parimale meeskonnale, kus te kunagi olete olnud. Sellele, kus asjad lihtsalt toimisid. Kus inimesed toetasid üksteist, lahendasid probleeme kiiresti ning isegi surve all oli tunda energiat.
Nüüd mõelge meeskondadele, kus energia oli madal, suhtlemine ebaselge ja kõik olid viisakad, kuid distantseerunud. Nende kahe meeskonna vahe ei tulene harvaoskustest või tööjõust.
Asi peitub selles, kuidas inimesed tööl tunnevad: nende vaimne ja emotsionaalne seisund.
“Hoolitsege oma töötajate eest ja nad hoolitsevad teie äri eest,” ütles Sir Richard Branson.
Selles artiklis uurime, kuidas kõige edukamad ettevõtted kavakindlalt, süsteemselt ja inimlikult viivad paremaid tulemusi viie võtmelise harjumuse kaudu.
Siffis teeme koostööd üle 50 organisatsiooniga alates tehnoloogia kasvuettevõtetest kuni mängude juhtide ja suurte avaliku sektori tööandjateni. Ja mida me ikka ja jälle näeme, on see, et edulised ettevõtted ei reageeri ainult siis, kui inimesed on hädas. Nad tegelevad vastupidavuse loomisega ennetavalt.
Üks uuring näitab, et rohkem kui neli viiest töötajast (87%) märkis, et nende õnnelikkus tööl mõjutab otseselt nende kodust meeleolu. Kui paluti tuvastada nende elus peamine stressiallikas, tõi üle poole (52%) välja töö, asetades selle kõrgemale poliitilisest või majanduslikust ebakindlusest (36%) ja isegi pereprobleemidest (31%).
On tõeline äriline põhjus investeerida töötajate vaimsesse tervisesse. Uuringud näitavad järjepidevalt, et iga investeeritud€1 või £1 toob tagasi €4–€5 parema hoidmise, kaasatuse ja tootlikkuse kaudu. (Deloitte Research)
Kuid selleks, et heaolu investeeringud oleksid tõhusad, peavad ettevõtted vajama struktureeritud lähenemist. Siin defineerime eeliste lõõtsa. Eeliste lõõts on nagu müügi või turunduse lehter, alustades laiemast aluselt ja siis kitsenedes järgnevatesse etappidesse, kus iga etapp läheneb algsele eesmärgile. Eeliste puhul on lõppeesmärgiks töötaja rahulolu.
Nii määrasime nende nelja faasi eeliste lõõtsas, et muuta eelised toimivaks:
Edukad ettevõtted käsitlevad vaimset heaolu nagu rahandust või turundust: plaanide, eelarvete ja KPI-dega. Nad ei oota kriise; nad ehitavad struktuure, mis neid ennetavad.
Käsitleme seda kui kombineeritud aja fenomeni, mis on tootlikkuse metafoor, mis pärineb finantskontseptsioonist nagu liitintress. See viitab sellele, et täna väikse ajakulu investeerimine kõrge tootlikkusega tegevustesse, mis ehitavad intellektuaalset kapitali ja võimekust, toob pikaajaliselt kaasa eksponentsiaalselt suuremad tootlikkuse ja tulemuste tagasitulud.
Pikaajaliselt, ettevõte, millel on kirjalik heaolu strateegia, määratud omandiõigus, juhtide koolitus ja igakuised edenemiskontrollid, ehitab usaldust, harjumusi ja jagatud keelt—erinevalt nendest, kes järgivad ainult igaaastast “mentaalset tervisenädalat.”
“Aeg on teie sõber; impulss on teie vaenlane. Kasutage liitintressi eeliseid ja ärge laske end turu sireenilaulust köita.” — Warren Buffett.
Tegelikult kvantifitseeris Deloitte Kanada seitsme Kanada ettevõtte vaimse tervise programmide investeeritavuse tulu vaimse tervise programme rakendades. Uuringud näitasid, et pärast esimest aastat oli keskmine iga investeeritud dollari aastatulu CA$1,62, tõustes kolme aasta pärast CA$2,18-ni.
Teine harjumus on psühholoogiline turvalisus. Amy Edmondson Harvardi ülikoolist määratleb seda järgmiselt: “Usaldus, et ideede, küsimuste või murede esitamisel ei karistata ega alandata.” (Allikas)
Googles’s Project Aristotle leidis, et see on #1 tegur, mis eristab nende kõige edukamaid meeskondi.
Psühholoogiline turvalisus ei ole mugavuse küsimus; see on julguse tunnetamine.
Parim viis vältida läbipõlemist ei ole läbipõlemisest rääkimine; see on inimeste edasiliikumise tunne andmine.
Sellepärast rajavad edukaid ettevõtteid kasvuvõimalused oma rütmi. Alates juhtimisprogrammidest ja meeskonna coachingust kuni emotsionaalse intelligentsuse töötubadeni.
Üks HR juht ütles meile hiljuti: “Meie coaching programm muutis juhid tulekahjude kustutamisest ettenägelikkusele.”
Intentsioonid ei aita inimesi; kättesaadavus teeb. Pole piisav öelda, “Tugi on saadaval.” See peab olema nähtav, kiire ja lihtne.
Kõige edukamad ettevõtted, kellega koostööd teeme, kasutavad mitmekihilist lähenemist:
Kui Entain viis läbi Siffi kasutuselevõtu mitmes kohas, ütles nende HR juht: “See oli üllatav, kui kiiresti ja sujuvalt sai Siffi pakkuda teenust kõigile meie töötajatele.”
Te ei saa parandada seda, mida te ei mõõda.
Parimad ettevõtted käsitlevad heaolue andmeid kompassina, mitte kontrollmehhanismina.
Siffis oleme näinud, et ettevõtted vähendavad töölt puudumist 15% võrra lihtsalt stressitrendide varajase avastamise kaudu.
Et aidata oma töötajatel liikuda ellujäämisest õitsengusse, keskenduge nendele viiele peamisele harjumusele: looge selge strateegia, toetage psühholoogilist turvalisust, pakkuge arendusprogramme, tehke tugi kättesaadavaks ja mõõtke töötajate heaolu.
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Viimased postitused