Kas uus moesõna või iseenesestmõistetav nähtus – taasvärbamine on mõiste, mida kuuleme personaliosakondades üha sagedamini. Enne aga süvitsi minekut, mis oleks, kui keskenduksime töötajate heaolule?
Taasvärbamist võib näha kui romantika taaselustamist töösuhtes. Kui töötajad ettevõttes tööle asusid, olid nad tõenäoliselt põnevil ja täis häid kavatsusi, kooskõlas ettevõtte väärtustega.
Ettevõte oli uue töötaja sisseelamisel näidanud end parimast küljest. Nagu igas suhtes, settivad aja möödudes rutiinid, kujunevad harjumused (head või halvad) ja esialgne sära võib aeglaselt tuhmuda. Mitu aastat hiljem, mõnikord isegi märkamatult, kaob kirg mõlemalt poolelt.
Taasvärbamise idee on leegi taas süütamine. Selle eesmärk on meelde tuletada töötajale, miks ta siin alguses tööle hakkas, ning kinnitada talle tema väärtust ettevõttes. Taasvärbamine hõlmab töökohal teatud rutiine, mis aitaksid taastada sideme töötaja ja ettevõtte vahel.
Võimaldage sihipäraseid hoidmisele suunatud vestlusi koos järelmeetmetega. Pakkuge isikupärastatud tunnustust, sealhulgas investeerige oskuste ja karjääri arendamisse. Andke töötajatele arendavaid ülesandeid, mis inspireerivad ja esitavad neile väljakutseid, aidates samal ajal neil planeerida sihipärast karjääriteed. Tuvastage ja kõrvaldage takistused, millega töötaja võib kokku puutuda. Kuidas neid parimal moel organisatsiooni panustama võimestada?
Pikaajaline suhe on terve ja usalduslik. Seetõttu usume heaolu olulisusse töötajate taasvärbamisel.
Lisaks kingikottidele, allahindlustele ja kinopiletitele teeb inimeste igapäevaelus tegeliku erinevuse see, et ettevõte hoolib oma töötajate töö- ja eraelu tasakaalust, vaimsest tervisest ning võimest vajadusel abi otsida. Tõepoolest, töökoht võib olla mitmete probleemide allikas, millega töötajad kokku puutuvad.
See ei puuduta enam pelgalt „hüvesid”. See puudutab täisväärtusliku elu elamist. „Töö” on vaid üks osa.
Ettevõtted, kes mõistavad tõeliselt heaolu olulisust talentide hoidmisel, viivad ellu pikaajalisi muudatusi. Muudatusi, mis mõjutavad positiivselt käitumist ja harjumusi, selle asemel et keskenduda lühiajalistele ja kiiretele lahendustele, nagu kingitused, kinkekaardid ja peod.
Need muudatused ei pea olema kallid ega keerulised. Need peavad saama uuteks harjumusteks. Alguses võivad need olla väikesed. Kuid kui harjumused tõeliselt kinnistuvad ja töötajad usuvad, et muudatused on reaalsed ja püsivad, võivad need ettevõtte pikaajalises sisekultuuris imet teha.
Neid esimesi nelja lihtsat sammu nimetame LEAD:
Kuula – luues platvormi, kus töötajad saaksid rääkida ja oleksid ära kuulatud, ettevõte mitte ainult ei paranda usaldustunnet, vaid tervitab ka uusi ja potentsiaalselt geniaalseid ideid, mis suurendavad loovust ja tootlikkust.
Võimesta – oma meeskonda. Uute ja tähtsate ülesannete delegeerimine ning töötajate usaldamine on lihtne viis näidata usaldust ja austust.
Kohaneda – uute trendidega. Olles valmis tunnistama, et teie lähenemist võidakse vaidlustada, ja avatud meelega muutustele, annate töötajatele tunde, et neid kuulatakse ja väärtustatakse.
Süvenda – suhteid. Pöörake oma töötajatele tähelepanu ka väljaspool käsilolevaid ülesandeid ja püüdke tundma õppida inimest, kes peitub töölaua või ekraani taga.
Seotud:
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Hiljutised postitused
