Me kõik oleme kuulnud rohepesust. See kontseptsioon viitab kaubamärkidele ja ettevõtetele, kes väidavad end tegutsevat keskkonna heaks, et säilitada ja võita kliente, samas neid väiteid ellu viimata või, mis veelgi hullem, oma tegevusega keskkonda aktiivselt kahjustades.
Seda nimetatakse “pesuks”, kuna see viitab ajale, mil seda terminit esmakordselt kasutati. Juba 1986. aastal kirjutas Jay Westerveld hotelliketist, mis palus oma klientidel rätikuid mitte vahetada, et vältida nende tarbetut pesemist veesäästmise ettekäändel, kuigi tegelikkuses oli see eelkõige viis raha säästa.
Kui roheline mõtteviis keskendub meie planeedi tervisele, siis sarnaseid kahjulikke mustreid võib täheldada ka meie tervise ja heaolu puhul.
Veel hiljuti peeti oma töötajate heaolu eest hoolitsemist ja aktiivsete tegevuste rakendamist selle heaolu suurendamiseks millekski, mida peeti pigem “hea oleks omada”.
Väga sageli olid enamik neist tegevustest tegelikult “reaktsioonid”. Ettevõte asus tegutsema ja lahendust otsima alles siis, kui probleem oli juba käes. Enamasti jäi aga suurem osa “paremaks saamisest” ja “korda tehtuna” tööle naasmisest indiviidi kanda.
Teine lähenemisviis oli “tervisehüved”, nagu soodushindadega või tasuta jõusaali liikmelisus töötajatele, kellel sageli vaevalt oli aega lõunastada oma töölaua taga…
Kui COVID tabas ja kõik organisatsioonihierarhia igal tasandil seisid silmitsi oma heaolukriisiga (kodukontorisse jäämine, rutiinide puudumine, suhtlusvõimaluste nappus, piiride kadumine…), kerkis vaimne tervis kõigi jaoks prioriteetide nimekirjas esikohale.
See, mis varem oli vaid lisahüve, muutub konkurentsieeliseks, millele üha rohkem töötajaid ametikohtadele kandideerides tähelepanu pööravad.
Kui miski hakkab muutuma “moekaks”, siis on muidugi ühiskonna (olgu see meedia või turg) surve sammu pidada, ja kui mitte trendi luua, siis vähemalt seda tihedalt jälgida.
See surve viib sageli mõned vähem eetilisemad ettevõtted otseteed lõikama, st keskenduma sümptomitele probleemide algpõhjuste asemel (pakkudes organisatsioonilist coachingut, kui vaja on pigem töökoormust vähendada); panema vastutuse töötajale, selle asemel et mõelda juhtkonna rolli üle, või eeldades, et kõik on korras, sest keegi ei julge oma isiklikest probleemidest rääkida!
Mitte iga nõrk “heaolu poliitika” ei tulene hoolimatust ettevõtte juhtimisest. Väga sageli tuleneb see lihtsalt teema uudsusest, teadmiste puudumisest ja teadmatusest, kust alustada või millele esimesena keskenduda. Oluline on koolitada HR spetsialiste ja toetada neid, et nad oskaksid leida nende käsutuses olevad parimad tööriistad ning jälgida oma konkreetsete meeskondade jaoks sobivaid KPI-sid.
Ainult oma poliitikate ja tegevuste mõju mõõtmise kaudu saab ettevõte pikas perspektiivis tõeliselt midagi muuta.
Uuringud näitavad (allikas), et heaolu viis sammast, mida igapäevaselt kogeda, on:
– Suhtlemine (inimestega)
– Füüsiline aktiivsus
– Uute oskuste õppimine
– Andmine (teistele)
– Tähelepanu pööramine (käesolevale hetkele)
Need võivad tõesti inspireerida lihtsasti rakendatavaid ja mõõdetavaid samme (julgustada rohkem üks-ühele vestlusi, korraldada jalutuskäike lõunapausi ajal, luua võimalusi koolitusteks ja oskuste jagamiseks, õppida üksteiselt, tähistada üksteise võite…)
Nende soovitustega kooskõlas soovitame alustada suhtlemisest oma inimestega: Rääkige ja proovige välja selgitada koos (või esindajatega, olenevalt teie ettevõtte suurusest), millised on peamised probleemid.
Alustage väikeste sammudega, vaadake üle ja korrigeerige!
Seotud teemad:
Tasuvus investeeringust vaimse tervise kultuuri loomisel
Kõrge tulemuslikkusega vaimse heaolu kultuuri loomine
8 suurimat valupunkti HR-i jaoks
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Hiljutised postitused
