Iga põlvkond toob endaga kaasa uued uskumused ja väärtushinnangud, mis mõjutavad nende tootlikkust ja heaolu töökohal.
Gen Z, põlvkond, kes on sündinud aastatel 1996–2010 (umbes), moodustab täna umbes 23% elanikkonnast ja moodustab 2035. aastaks 31% tööjõust. Sellel põlvkonnal on vaimse tervise osas omad kindlad karakteristikud ja hoiakud, mida tööandjad peavad mõistma, et tulevikutalente ligi meelitada ja hoida.
Käesolevas artiklis süveneme Deloitte’i 2025. aasta uuringusse millenniaalide ja Gen Z kohta töökeskkonnas, et saada sügavam ülevaade nende peamistest prioriteetidest, stressifaktoritest ja strateegiatest nende tõhusaks ligimeelitamiseks ja hoidmiseks.
Gen Z’i unikaalne vaimse tervise maastik
2019. aasta American Psychological Association (APA) artikli kohaselt teatavad Z-põlvkonna esindajad suurema tõenäosusega vaimse tervise muredest, nagu ärevus või depressioon, kui varasemad põlvkonnad. 2024. aasta uuring näitab, et rohkem kui kahel viiest (42%) on diagnoositud vaimse tervise seisund.
Mitmed tegurid kokkuvõttes võivad selgitada, miks see põlvkond silma paistab vaimse tervise väljakutsetega, mis omakorda seletab eriti kõrgeid näitajaid:
- Internetiühendus sünnist saati: Nad on esimene põlvkond, kes on kasvanud digitaalajastul, olles ühendatud ja sotsiaalmeedias praktiliselt sünnist alates. See pidev kokkupuude on seotud ebatervisliku võrdlemise, mahajäämishirmu, küberkiusamise ja madala enesehinnanguga — kõik need võivad viia ärevuse, depressiooni ja sõltuvuskäitumiseni.
- Surve varakult edu saavutada: Olgu see kõrgharidus või karjääriedu, on ühiskonna ja vanemate peale surutud perfektsionismi taotlemine viinud stressi, läbipõlemise ja sotsiaalse ärevuse tekkeni juba väga varasest east alates.
- Ebakindlusesse sündinud: Sündinud 2008. aasta finantskriisi ja 2020. aasta tervisekriisi vahel, jõuab Z-põlvkond täiskasvanuikka pikaajalise ebastabiilsuse perioodil. Piiratud töövõimalused, mured majandusliku tuleviku pärast, kliimamuutused ja geopoliitilised pinged — pluss pandeemiaga seotud isolatsioon — kõik aitavad kaasa ärevuse tekkele.
- Identiteet ja kuuluvus: Identiteedi ja kuuluvusega seotud küsimused on selle põlvkonna jaoks valdavalt esiplaanil, eriti nende seas, kes seisavad silmitsi suurema stigmastamise riskiga (nt LGBTQ+ noored või värvilised inimesed).
- Suurem avatus vaimse tervise teemadel rääkimisel: 62% küsitletud Z-põlvkonna esindajatest ütles, et nad tunnevad end mugavalt vaimse tervise teemadel rääkimisel. See võib osaliselt selgitada kõrgemaid diagnooside määrasid, kuigi uuringud viitavad, et ainult avatus ei selgita seda tõusu täielikult.
Kuidas aidata tööandjana
Uuringu kohaselt on tervislike piiride kehtestamine töö ja eraelu vahel prioriteet. Pere ja sõpradega veedetud aega peetakse korduvalt oluliseks.
Nii nagu millenniaalid, on ka Gen Z ambitsioonikas — kuid mitte iga hinna eest. “Raha, tähendus ja heaolu” näivad olevat selle põlvkonna õnne alused tööl.
Z-põlvkonna peamised prioriteedid
Aruande kohaselt peab Z-põlvkond oma peamisteks prioriteetideks järgmisi aspekte:
- 62% — sõbrad ja perekond
- 41% — töö: Nende karjäärieesmärgid, finantsiline iseseisvus, töö ja eraelu tasakaal ning stabiilsus. Nad on valmis valdkonda vahetama parema tasakaalu, paindlikkuse, kasvu, eesmärgi või rahalise kasu nimel.
41% on juba keeldunud töökohast eetiliste või isiklike veendumuste tõttu, samas kui 44% on töölt lahkunud põhjustel, mis ei olnud kooskõlas nende väärtushinnangutega. - 36% — kultuurilised tegevused
- 32% — hobid
- 25% — liikumine
Z-põlvkonna peamine stressifaktor
Z-põlvkonna peamine kasvav mure on elukallidus (39%). Tegelikult on kolmandikul põlvkonnast kõrvalkoht ja 52% elab palgapäevast palgapäevani. Sellele järgneb vaimne tervis (21%), töötus (18%), keskkond (17%) ja poliitiline ebastabiilsus (16%).
Küsimusele, mis kõige rohkem nende ärevust põhjustab, vastasid nad:
- 48% — finantsiline tulevik
- 46% — pere tervis
- 41% — suhted
- 39% — vaimne tervis
- 38% — füüsiline tervis
- 35% — tööga seotud mured (pikad tunnid 48%, tunnustuse puudumine 48%, ebaõiglased otsused 44%)
Z-põlvkonna talentide ligimeelitamine ja hoidmine
Suurepärane viis Z-põlvkonna talentide ligimeelitamiseks ja hoidmiseks on nende spetsiifiliste vajaduste arvestamine:
- Sisemised õppimis- ja arenguvõimalused ning rahaline toetus välistele õppealgatustele.
- Parem juhtimiskoolitus.
- Värbamisel keskendumine oskustele ja potentsiaalile, mitte ainult kraadidele.
- Õpipoisiõppe arendamine ja koostöö ülikoolidega praktiliste kogemuste pakkumiseks.
- Tehisintellekti (AI) koolituse toetamine.
- Finantsheaolu toetamine.
- Konkurentsivõimelised palgad ja hüved.
- Selge eesmärk ja missioon.
Et ära kasutada nende ainulaadseid tugevusi:
- Põlvkond, kes on avatud rääkima vaimsest tervisest ja aitab murda stigmasid.
- Digitaalsed põliselanikud ning digirakenduste ja veebiteraapia innukad kasutajad.
- Kõige rassiliselt ja etniliselt mitmekesisem põlvkond — avatud meelega ja võrdsuse ning sotsiaalse õigluse eestkõnelejad.
- Väga koostööaldis ja väärtustab suhteid.
Praktilised näpunäited tööandjatele
Tööandjana ja/või personaliesindajana on järgmise põlvkonna töötajate ligimeelitamiseks ja hoidmiseks oluline pakkuda:
- Tugev vaimse tervise algatus koos kohandatud toe, nõustamise, digitaalsete tööriistade ning avatud suhtluskultuuriga vaimse tervise ja heaolu teemadel nii kontoris kui ka väljaspool seda.
- Paindlikkus töögraafiku ja kontori korralduse osas.
- Kasvuvõimalused läbi mentorluse, koolituse ja selgete arenguteede.
- Eesmärk ja väärtushinnangud, millega nad saavad samastuda (jätkusuutlikkus, mõju, DEI).
- Protsessid nende kaasamiseks, et nad tunneksid end kuulatu ja arvestatuna.
- Koolitatud juhid vaimse tervise, mentorluse ja karjääri kasvu toetamise alal.
Kõiki neid uusima põlvkonna tööjõu aspekte arvesse võttes saavad ettevõtted ligi meelitada, hoida ja suurendada oma nooremate töötajate kaasatust, luues seeläbi tugevama ja tõhusama ettevõtte.
