Vaimse tervise probleemid on paljudele meist elus kogenud ja need mõjutavad tõenäoliselt meid nii professionaalselt kui ka isiklikult. Seetõttu on juhtidele ülioluline teada, kuidas reageerida töötajate avameelsele suhtumisele oma vaimse tervise probleemidesse.
Nagu enamik asju elus, on parem olla ette valmistatud kui üllatusena tabatud. Eriti töökeskkonnas, kus vaimse tervise probleemid võivad ootamatult viia töötajate puudumiseni.
Selles artiklis uurime, kuidas navigeerida selle tundliku teema ümber ja 5 prioriteeti juhtidele, kui töötaja avaldab vaimse tervise probleeme.
Vaimne tervis ja heaolu tööl on vältimatu teema, millel on tohutu mõju ettevõtte tootlikkusele ja võimele uuendada ning säilitada talente. Maailma Terviseorganisatsiooni andmetel elab 15% tööealistest täiskasvanutest vaimse häirega (sealhulgas, kuid mitte ainult, ärevus, depressioon jne). Kergemad probleemid on palju levinumad ja võivad põhjustada keerulisemaid juhtumeid, kui neid ei käsitleta varakult nõuetekohaselt.
Terve töökultuuri ja keskkonna hoidmine on võtmetähtsusega ettevõtte jaoks, kes soovib kasvada ja õitseda. See ei tähenda vaimse tervise probleemide likvideerimist, vaid valmisolekut olukorraks, kus keegi esitab vaimse tervise probleemide ja teab, kuidas nende vajadustele parimal viisil vastata.
Esimene asi, mida soovite veenduda, on see, et teie juhtkond on teadlik ja koolitatud käitumise muutuste ja käivitajate tuvastamiseks, mis võivad viia vaimse tervise probleemideni. See ei ole enam ainult empaatia küsimus; see peab olema tänapäeval põhiline juhtimisoskus. Kui keegi tuleb äkki hilja korduvalt, jätab töö vahele või näitab selget huvi puudumist, kui nad varem olid kaasatud, peab teadma, et midagi mõjutab seda käitumist.
Märkide märkamist ei piisa. Kuigi COVID pandeemia ajast alates on vaimse tervise probleeme rohkem ja rohkem käsitletud, jäävad need siiski kuidagi stigmatiseerituks ja enamik inimesi on endiselt ettevaatlikud oma probleemide avameelse jagamise suhtes, eriti oma professionaalsetes ringkondades.
Nii et lähtudes punktist, soovite veenduda, et teie juhtkond on ligipääsetav ja on loonud piisavalt turvalise ruumi, et probleemide korral tunneksid teie töötajad, et nad saavad oma juhtidega ühendust võtta. See on siis, kui hakkab ilmnema psühholoogilise ohutuse tähtsus töökohal.
Üks psühholoogilise ohutuse elementidest on avatud suhtlus. Töötajatel peaks olema selged võimalused oma juhtidega ühendust võtmiseks väljaspool meeskonna koosolekuid. “Vaimse heaolu avatud ukse” poliitika olemasolu võimaldab töötajatel hõlpsasti üks-ühele kohtumisi planeerida, alustada koosolekuid isiklike sissevaadetega, küsides lihtsalt, kuidas inimesed tõeliselt tunnevad, ja juhtida eeskujuga, jagades (mitte segamini ajada liiga jagamisega) isiklikke teadmisi.
Lõpuks veenduge, et teie juhtkond teaks kõiki ressursse, mis ettevõttel juba on ja et nad julgustavad iga töötajat olemasolevaid tööriistu kasutama. Meie kogemuste kohaselt on vaimse heaolu tugivahendite kõige sügavamad kasutajad ettevõtte töötajad, kus tegevjuht ise näitab haavatavust ja juhib eeskujuga.
See töö on meeskonna pingutus ja ei sõltu ainult juhist või personaliosakonnast.
Pole kunagi lihtne kuulda kellegi probleeme, eriti töökohal. Kuidas juht reageerib, kui töötaja esimest korda läheneb, võib usaldust luua või murda. Seetõttu on koolitus hädavajalik.
Kui teate, mida teha, peaks töötaja, kes tuleb teiega oma vaimse tervise probleemiga rääkima, tundma end palju vähem stressis ja palju rohkem kontrolli all.
Esiteks on oluline näidata kuut asja:
Tegelikult tähendab ettevalmistus ka teadmist, mis on ettevõttes võimalik ja mis mitte.
Kui keegi avab end vaimse tervise probleemide osas, võib olla ahvatlev, eriti kui olete oma meeskonnaga lähedane või kohtute kellegagi, kes ilmutab ärevuse märke, lubada, et parandate kõik ära. Kuigi on hea näidata mõistmist ja pakkuda tuge, peate teadma, kui palju olete reaalselt võimeline tegema.
Parem on öelda, et teete uurimistööd või räägite HR-iga olemasolevatest ressurssidest ja annate neile vastuse (olge selge, millal) kui anda katteta lubadusi.
Mõned asjad on võimalik rakendada suhteliselt kiiresti ja lihtsalt:
Need on kohandused teie ettevõtte poliitikale.
Muud asjad, nagu konkreetse töötaja pikaajaline erand, tuleks lahendada teisiti ja vajaksid rohkem aega ja uurimistööd, et leida parim lahendus mõlemale poolele. Igasugune individuaalne kohandamine tuleks tutvustada ka ülejäänud meeskonnale, veendumaks, et see ei mõjutaks neid negatiivselt ega nende tootlikkust.
Taaskord, kõik need asjad võivad olla võimalikud, kuid neid ei saa otsustada üleöö.
Tänase päevani ei ole Euroopa Liidus seadust, mis käsitleks vaimset tervist töökohal. Parimal juhul kohustavad mõned reeglid tööandjaid hindama psühhosotsiaalseid riske ja võtma meetmeid nende vältimiseks. Kuid see on minimaalne juhendamistase, mida võib ette kujutada.
Siiski on teema arutlusel ja eesmärk on kehtestada minimaalsed tervise- ja ohutusnõuded vaimsele tervisele tööl. Uuringud näitavad, et praegused individuaalsed standardid Euroopa riikides on ebapiisavad, viidates tööaja pikenemisele, soolisele palgalõhele, autonoomia puudumisele, ajasurvele, diskrimineerimisele ja kehvale töö- ja eraelu tasakaalule kui tunnustele, mis võivad põhjustada vaimse tervise probleeme.
Vähemalt paljudes lääneriikides on ettevõtetel „Hoolitsemiskohustus” – See tähendab juriidilisi ja/või eetilisi kohustusi tööandjalt töötaja suhtes, et võimaldada tal oma tööd teha. Tavaliselt hõlmab see ohutuid töötingimusi, ahistamis- ja diskrimineerimisvastast poliitikat, veendudes, et töötaja on korralikult koolitatud, ning võimalike tegurite käsitlemist, mis võivad viia halva vaimse tervise ja heaoluni.
Oluline on, et juhtkond mõistaks, mis on ettevõttes ja riiklikul tasandil lubatud ja mis on keelatud. Mõnes riigis on näiteks keelatud, et tööandja võtab ühendust haiguslehel oleva töötajaga, samas kui teistes riikides soovitatakse töötajatega taastumise ajal ühendust hoida.
HR mängib võtmerolli vaimse tervise käsitlemisel. See on nende roll (koostöös paljude sidusrühmadega) järgmiselt:
Igal ettevõttel on meetmed eelarve haldamiseks ja kontrollimiseks. Kasutame mõõdikuid turunduskampaaniate hindamiseks ja soovime müügimeeskondadelt vastutust. Siiski jääb meil enamasti puudu organisatsioonilise heaolu nähtavusest. Ei ole veel tavaks seada töötajate heaolu üheks KPI-ks ja rakendada sellele mõõdetavaid eesmärke.
Õnneks, andmepõhises ajastus on olemas tööriistu ja rakendusi, mis aitavad selle eesmärgi hõlpsasti saavutada. See võib olla integreeritud 360-kraadistes töötajate hindamise tööriistades nagu Peacon Voice jne., vaimse heaolu lahendused nagu Siffi või subjektiivsed viisid selle tagasiside kogumiseks 1:1 kohtumiste kaudu.
Kokkuvõtteks pidage meeles, et vaimse tervise probleemide lahendamiseks töökohal ei ole olemas „üks suurus sobib kõigile” või „koogivorm” lahendust. See, mis toimib ühe inimese jaoks, ei pruugi teisel õnnestuda. Juhina ei oodata, et te diagnoosite või pakute ravi, kuna te ei ole terapeut ega arst. Kuid teilt oodatakse, et olete valmis ja avatud mõtlemisega, aktiivselt destigmatiseerige ning teil oleksid tööriistad ja süsteemid paigas, samas kui töötaja tunneb end väärtustatuna ja ära kuulatud.
Seotud:
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Viimased postitused
