Vaimse tervise probleemidega puutuvad paljud meist elu jooksul kokku ja need mõjutavad tõenäoliselt meid nii tööalaselt kui ka isiklikult. Seetõttu on juhtidele ülioluline teada, kuidas reageerida, kui töötajad oma vaimse tervise probleemidest räägivad.
Nagu enamiku asjadega elus, on parem olla ette valmistatud kui lasta end üllatada. Eriti töökeskkonnas, kus vaimse tervise probleemid võivad ootamatult viia töötajate puudumiseni.
Selles artiklis uurime, kuidas seda tundlikku teemat käsitleda ja millised on 5 prioriteeti juhile, kui töötaja avaldab vaimse tervise probleeme.
Vaimne tervis ja heaolu tööl on paratamatu teema, millel on tohutu mõju ettevõtte tootlikkusele ning võimele uuendada ja talente hoida. Maailma Terviseorganisatsiooni andmetel elab 15% tööealistest täiskasvanutest vaimse häirega (sealhulgas, kuid mitte ainult, ärevus, depressioon jne). Kergemad probleemid on palju levinumad ja võivad põhjustada keerulisemaid juhtumeid, kui neid varakult õigesti ei käsitleta.
Terve töökultuuri ja -keskkonna hoidmine on võtmetähtsusega ettevõttele, kes soovib kasvada ja õitseda. See ei tähenda vaimse tervise probleemide likvideerimist, vaid valmisolekut juhuks, kui keegi oma vaimse tervise probleemidega välja tuleb, ning teadmist, kuidas tema vajadustele parimal viisil vastata.
Esmalt veenduge, et teie juhtkond on teadlik ja koolitatud tuvastama käitumismuutusi ja tegureid, mis võivad viia vaimse tervise probleemideni. See ei ole enam pelgalt empaatia küsimus; sellest peab tänapäeval saama põhjapanev juhtimisoskus. Kui keegi korduvalt hilineb, puudub töölt või näitab selget huvipuudust, kui ta varem oli aktiivselt kaasatud, tuleb mõista, et midagi mõjutab seda käitumist.
Ainuüksi märkide märkamisest ei piisa. Kuigi COVID-pandeemia algusest alates on vaimse tervise probleemidest üha enam räägitud, jäävad need siiski mõnevõrra stigmatiseerituks ja enamik inimesi on endiselt ettevaatlikud oma probleemide avameelse jagamise suhtes, eriti oma tööalastes ringkondades.
Alustuseks veenduge, et teie juhtkond on lähenetav ja on loonud piisavalt turvalise keskkonna, et probleemide korral tunneksid teie töötajad, et nad saavad oma juhtidega ühendust võtta. Just siis hakkab töökoha psühholoogilise turvalisuse tähtsus esile kerkima.
Üks psühholoogilise turvalisuse elementidest on avatud suhtlus. Töötajatel peaks olema selged võimalused oma juhtidega ühendust võtmiseks ka väljaspool meeskonna koosolekuid. „Vaimse heaolu avatud ukse“ poliitika võimaldab töötajatel hõlpsasti planeerida üks-ühele kohtumisi, alustada koosolekuid isiklikuma „tervitusringiga“, küsides lihtsalt, kuidas inimestel tegelikult läheb, ja näidata eeskuju, jagades (mitte segamini ajada ülejagamisega) isiklikke kogemusi.
Lõpuks veenduge, et teie juhtkond on teadlik kõigist selleteemalistest ressurssidest, mis ettevõttes juba olemas on, ja et nad julgustavad iga töötajat olemasolevaid tööriistu kasutama. Meie kogemuste kohaselt on vaimse heaolu tugivahendite aktiivseimad kasutajad just nende ettevõtete töötajad, kus tegevjuht ise näitab haavatavust ja juhib eeskujuga.
See töö on meeskonnatöö ja ei sõltu ainult juhist või personaliosakonnast.
Pole kunagi lihtne kuulda kellegi probleemidest, eriti töökohal. See, kuidas juht reageerib, kui töötaja esimest korda teema jutuks võtab, võib usaldust luua või murda. Seetõttu on koolitus hädavajalik.
Kui teate, mida teha, peaks töötaja, kes tuleb teiega oma vaimse tervise probleemist rääkima, tundma end oluliselt vähem stressis ja oma olukorda rohkem kontrollimas.
Esiteks on oluline näidata kuut asja:
Tegelikult tähendab ettevalmistus ka teadmist, mis on ettevõttes võimalik ja mis mitte.
Kui keegi jagab oma vaimse tervise probleeme, võib olla ahvatlev, eriti kui olete oma meeskonnaga lähedane või kohtute kellegagi, kes ilmutab halva enesetunde märke, lubada, et parandate kõik ära. Kuigi on hea näidata mõistmist ja pakkuda tuge, peate teadma, kui palju olete reaalselt võimeline tegema.
Parem on öelda, et teete uurimistööd või räägite HR-iga olemasolevatest ressurssidest ja võtate nendega hiljem ühendust (olge selge, millal) kui anda katteta lubadusi.
Mõned asjad on võimalik rakendada suhteliselt kiiresti ja lihtsalt:
Need on kohandused teie ettevõtte poliitikale.
Muud asjad, nagu konkreetse töötaja pikaajaline erand, tuleks lahendada teisiti ja vajaksid rohkem aega ja uurimistööd, et leida parim lahendus mõlemale poolele. Igasugune individuaalne kohandamine tuleks tutvustada ka ülejäänud meeskonnale, veendumaks, et see ei mõjutaks neid negatiivselt ega nende tootlikkust.
Taaskord, kõik need asjad võivad olla võimalikud, kuid neid ei saa otsustada üleöö.
Tänase päevani ei ole Euroopa Liidus regulatsiooni, mis käsitleks vaimset tervist töökohal. Parimal juhul kohustavad mõned reeglid tööandjaid hindama psühhosotsiaalseid riske ja võtma meetmeid nende vältimiseks. Kuid see on minimaalne juhendamistase, mida võib ette kujutada.
Siiski on teema arutlusel ja eesmärk on kehtestada minimaalsed tervise- ja ohutusnõuded vaimsele tervisele tööl. Uuringud näitavad, et praegused Euroopa riikide standardid on ebapiisavad, viidates tööaja pikenemisele, soolisele palgalõhele, autonoomia puudumisele, ajasurvele, diskrimineerimisele ja kehvale töö- ja eraelu tasakaalule kui tunnustele, mis võivad põhjustada vaimse tervise probleeme.
Vähemalt paljudes lääneriikides on ettevõtetel „Hoolitsemiskohustus” – See tähendab juriidilisi ja/või eetilisi kohustusi tööandjalt töötaja suhtes, et võimaldada tal oma tööd teha. Tavaliselt hõlmab see ohutuid töötingimusi, ahistamis- ja diskrimineerimisvastast poliitikat, veendudes, et töötaja on korralikult koolitatud, ning võimalike tegurite käsitlemist, mis võivad viia halva vaimse tervise ja heaoluni.
Oluline on, et juhtkond mõistaks, mis on ettevõttes ja riiklikul tasandil lubatud ja mis on keelatud. Mõnes riigis on näiteks keelatud, et tööandja võtab ühendust haiguslehel oleva töötajaga, samas kui teistes riikides soovitatakse töötajatega taastumise ajal ühendust hoida.
HR mängib võtmerolli vaimse tervise käsitlemisel. See on nende roll (koostöös paljude sidusrühmadega) järgmiselt:
Igal ettevõttel on meetmed eelarve haldamiseks ja kontrollimiseks. Kasutame mõõdikuid turunduskampaaniate hindamiseks ja soovime müügimeeskondadelt vastutust. Siiski jääb meil enamasti puudu organisatsioonilise heaolu nähtavusest. Ei ole veel tavaks seada töötajate heaolu üheks KPI-ks ja rakendada sellele mõõdetavaid eesmärke.
Õnneks, andmepõhises ajastus on olemas tööriistu ja rakendusi, mis aitavad selle eesmärgi hõlpsasti saavutada. See võib olla integreeritud 360-kraadistes töötajate hindamise tööriistades nagu Peacon Voice jne., vaimse heaolu lahendused nagu Siffi või subjektiivsed viisid selle tagasiside kogumiseks 1:1 kohtumiste kaudu.
Kokkuvõtteks pidage meeles, et vaimse tervise probleemide lahendamiseks töökohal ei ole olemas „üks suurus sobib kõigile” või universaalset lahendust. See, mis toimib ühe inimese jaoks, ei pruugi teisel õnnestuda. Juhina ei oodata, et te diagnoosite või pakute teraapiat, kuna te ei ole terapeut ega arst. Kuid teilt oodatakse, et olete valmis ja avatud mõtlemisega, aktiivselt destigmatiseerige ning teil oleksid tööriistad ja süsteemid paigas, samas kui töötaja tunneb end väärtustatuna ja ära kuulatud.
Seotud:
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Viimased postitused
