Loome HR-ile mõjusa vaimse heaolu kultuuri

Siiski ei ole vaimse tervise esikohale seadmine nii lihtne kui töötajate tugiprogrammi (EAP) või tervisekindlustuse pakkumine. See on seotud kultuuri loomisega, mis tõeliselt hoolib oma inimestest. Selles artiklis sukeldume nendesse strateegiatesse, mida parimad ettevõtted kasutavad, et edendada vaimse heaolu kultuuri ja näidata, kuidas saate neid oma organisatsioonis maksimaalse mõju saavutamiseks rakendada.

Miks peaks vaimne heaolu olema teie strateegia keskmes?

Nagu sissejuhatuses nägime, on arvukad uuringud ja paljude ettevõtete kogemused näidanud, et töötajad, kes tunnevad oma vaimse tervise osas toetust, on vähem stressis, produktiivsemad ja püsivad tõenäolisemalt teie ettevõttes. See ei aita mitte ainult vähendada töölt puudumist ja käivet, vaid tõstab ka moraali, soodustab loovust ja edendab positiivset töökeskkonda. See omakorda suurendab aja jooksul nii üksikisiku kui ka ettevõtte kasvu.

Nüüd, kui me sellest teadlikud oleme, kuidas edasi liikuda?

Vaimse heaolu kultuuri loomine ei ole ainult personaliosakonna vastutus — see on strateegiline prioriteet, mis vajab läbimõeldud planeerimist ja elluviimist. Oleme kogunud oma teadmisi ja kogemusi, et anda teile selge nimekiri, kuidas alustada.

Alusta kõiki olulisi fookusvaldkondi hõlmava tervikliku vaimse tervise strateegia koostamisega. Määra üldised eesmärgid, rollid ja elluviimise ajakavad. See strateegia peaks olema integreeritud laiematesse personalijuhtimise ja organisatsioonilistesse eesmärkidesse, et tagada ühtsus kogu ettevõttes. Strateegia ei pea olema uhke dokument; see võib olla lihtsalt 10-20 slaidiga PowerPoint-fail, mis sisaldab peamisi eesmärke, vajalikke tegevusi ja vastutajaid koos määratud ajakavadega.

Praktiline näide: Juhtiv tehnoloogiaettevõte lõi vaimse tervise töörühma, kuhu kuulusid personaliosakonna, juhtkonna ja töötajate esindajad. See töörühm vastutas vaimse tervise strateegia väljatöötamise eest, tagades selle kohandamise erinevate osakondade ja rollide vajadustega. Seejärel esitleti strateegiat ülejäänud ettevõttele ülevaatuseks ja tagasiside saamiseks, seda täiendati ning rakendati regulaarsete järelkontrollide ja täiustustega.

Juhid mängivad oma meeskondade vaimse tervise kultuuri kujundamisel üliolulist rolli. On väga oluline, et nad oleksid pühendunud ettevõtte vaimse tervise poliitikale. Varusta neid vajalike oskuste ja teadmistega, et oma meeskondi tõhusalt toetada. See tähendab ka algatuste nähtavat toetamist nende poolt, samuti koolituste ja nimetatud algatuste jaoks spetsiaalse eelarve loomist. Vaimse Tervise Esmaabi programmid aitavad neid teadmisi omandada.

Praktiline näide: Rahvusvaheline konsultatsioonifirma käivitas kõikidele juhtidele kohustusliku koolitusprogrammi vaimse tervise probleemide äratundmise ja nendega tegelemise kohta. See hõlmas praktilisi stsenaariume, rollimänge ja järeltoetuse seansse õppimise kinnistamiseks.

Vaimselt terve töökoht ulatub kaugemale ressurssidest, mis on kättesaadavad, kui keegi on raskustes. See tähendab keskkonna loomist, mis vähendab proaktiivselt stressi ja toetab heaolu. Toetav keskkond hõlmab nii vaimset kui ka füüsilist aspekti, tehes kõik endast oleneva, et pakkuda turvalist ruumi avatud suhtlemiseks ja psühholoogilise turvalisuse tagamiseks, samuti turvalist ja mugavat füüsilist keskkonda.

Praktiline näide: Tervishoiuorganisatsioon kujundas oma tööruumid ümber ergonoomilisemaks ja lisas vaiksed ruumid, kus töötajad saavad puhkepause teha. Samuti võeti kasutusele paindlik tööaeg ja täiustatud puhkusekorraldus, et edendada töö- ja eraelu tasakaalu.

Selleks, et mistahes vaimse tervise algatus õnnestuks, peab sellel olema tippjuhtkonna täielik toetus. Nii nagu juhid peavad eeskujuks olema, on ka juhtide roll mitte ainult neid algatusi heaks kiita, vaid ka neis aktiivselt osaleda.

Praktiline näide: Finantsteenuste ettevõtte tegevjuht jagas avalikult oma kogemusi vaimse tervise probleemidega ja seisis jõuliselt ettevõtte heaoluprogrammide eest. See tegevus vähendas oluliselt stigmat ja suurendas töötajate seotust programmidega.

Koolitus ei ole mõeldud vaid juhtkonnale. Selleks, et kõik tunneksid end turvaliselt vaimse tervise ja heaolu teemadel avameelselt rääkida, on oluline luua foorum selliste teemade käsitlemiseks, korraldada regulaarselt vestlusi sobivates kanalites ning pakkuda töötajatele mitmeid ressursse, mida uurida ja mille kaudu end harida nii enda kui ka kolleegide probleemide kohta.

Praktiline näide: Ettevõte korraldab kord kvartalis vaimse tervise vestlusi ja regulaarseid ühepäevaseid töötubasid vaimse tervise spetsialistidega, mis on avatud kõigile töötajatele ilma vaba päeva võtmata.

Sinu vaimse tervise strateegia ei tohiks tegutseda eraldiseisvalt. See peaks olema lahutamatu osa sinu üldisest personalistrateegiast, mõjutades otsuseid kõikides ettevõtte valdkondades.

Praktiline näide: Globaalne tootmisettevõte integreeris vaimse tervise eesmärgid oma tulemusvestlustesse, muutes heaolu juhtide hindamise võtmemõõdikuks.

Üks kriitilisemaid aspekte töötajate vaimse heaolu toetamisel on tagada, et kõigil oleks lihtne ja konfidentsiaalne juurdepääs vajalikele ressurssidele. Need ressursid peaksid olema mitmekesised, kultuuriliselt asjakohased, kergesti ligipääsetavad ja kõigile töötajatele hästi edastatud.

Kaaluge nii kohapealse kui ka kaugtoe pakkumise võimalusi, tagades teenuste kättesaadavuse kõigile, olenemata nende asukohast või töögraafikust. Lisaks võib ressursijuhendite või kiirviitekaartide loomine hõlbustada töötajate jaoks vajaliku toe leidmist just siis, kui seda vaja läheb.

Praktiline näide: Rahvusvaheline korporatsioon käivitas digitaalse vaimse tervise platvormi, mis on mobiilseadmete kaudu ligipääsetav, võimaldades töötajatel broneerida konfidentsiaalseid teraapiaseansse, pääseda ligi teadveloleku harjutustele ja saada coachingut. Seda toetas sisekommunikatsiooni kampaania, mis tuletas töötajatele regulaarselt meelde neile kättesaadavaid ressursse ja pakkus näpunäiteid nende teenuste kasutamiseks.

Meil on KPI-d kõige jaoks, miks mitte ka vaimse tervise valdkonnas? Oluline on regulaarselt mõõta oma algatuste mõju, et näha, kas need tõepoolest toetavad teie töötajaid. Tagasiside küsimisel on oluline pakkuda anonüümsust ja võimalusel selle järgi tegutseda.

Praktiline näide: Personaliosakond korraldab kord kvartalis anonüümseid “pulsiuuringuid”, küsides töötajatelt nende heaolu kohta ettevõttes ja üldise vaimse tervise kohta, samuti millistes algatustes nad on (või ei ole) viimase 3 kuu jooksul osalenud.

Stigmade vastu võitlemine ja avatud suhtlemise edendamine vaimse tervise teemadel muutub palju lihtsamaks, kui seda tehakse keskkonnas, mis tõeliselt julgustab neid teemasid arutama ning mis on tervikuna kõigile vastutulelik ja turvaline. Lisaks vaimse tervise algatustele peab teie ettevõte pühenduma tugeva ja positiivse kultuuri loomisele kõigile.

Praktiline näide: Lisaks vaimse tervise algatustele korraldab tehnoloogiaettevõte koosviibimisi, meeskonnahommikusööke ja väljasõite ning pakub uustulnukatele sõbrasüsteeme (buddy systems), et inimesed tunneksid end turvaliselt ja teretulnuna ning et julgustada loovust ja heaolu.

Vaimse tervise strateegia arendamisel veenduge, et pakute oma töötajatele õigeid ressursse. See hõlmab juurdepääsu nõustamisteenustele, vaimse tervise alastele koolitustele ja heaoluprogrammidele. Kuna kõigilt ei saa eeldada, et nad on oma ametioskuste kõrvalt ka vaimse tervise eksperdid, on alati soovitatav pöörduda kolmandate osapoolte poole, kes saavad pakkuda ajakohaseid ja kohandatud ressursse ning pakkuda isikupärastatud teraapiaprogramme.

Kuid pidage meeles, et lisaks kasulikele vahenditele saabub tõeline mõju kultuuri loomise kaudu, mis väärtustab ja tähtsustab vaimset heaolu igal tasandil.

Neid samme järgides võib teie ettevõte saada vaimse tervise valdkonna liidriks, luues töökeskkonna, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna, toetatuna ja suutelisena arenema.

Seotud:
Vaimse heaolu ettevõtte kultuuri loomine
8 suurimat väljakutset personalitöös
Töötajate vaimse tervise toetamine virtuaalses keskkonnas