Morgane Oléron
Töömaailm on muutunud. Tänapäeva meeskonnad seisavad silmitsi pidevate muutuste ja ebakindlusega ning vana lähenemine, mis piirdub vaid korralduste andmise ja ülesannete märgistamisega, enam ei toimi. Meeskonnad vajavad nüüd juhte, kes suudavad neid läbi väljakutsete juhendada, aidata neil vastupidavust arendada ja toetada nende kasvu.
Traditsiooniliselt juhtimiselt coachingu mõtteviisile üleminek tähendab praktiliste coachingu tehnikate ja harjumuste rakendamist igapäevases juhtimises. See seisneb pigem selles, kuidas muuta oma meeskonna edule kaasaaitamist, mitte pelgalt uute uhkete tööriistade lisamises.
Coachina juhtides aitate oma meeskonnal arendada oskusi, mida nad vajavad oma väljakutsete lahendamiseks. See mitte ainult ei kasvata nende iseseisvust, vaid aitab ka teil juhina läbipõlemist vältida, jagades vastutust tõhusamalt.
Traditsiooniline juhtimine tugines hierarhiale, ülalt-alla suhtlusele ja rangetele protseduuridele. Need meetodid ei ole enam tõhusad tänapäeva töökohtades. Juhtide ja meeskondade ootused on muutunud ning organisatsioonid peavad kohanema, et jääda asjakohaseks. Varem tähendas tõhusus kordamist, standardiseerimist ja ennustatavust. Nüüd on ärikeskkond dünaamiline ja ettearvamatu.
Ülalt-alla mudelis liigub teave käsuahelas ülespoole, otsused tehakse tipus ja juhised saadetakse tagasi alla. See protsess on nüüd tänapäeva kiiresti muutuvate turgude ja tehnoloogiate jaoks liiga aeglane. Organisatsioonid, mis hoiavad kinni tsentraliseeritud otsustamisest, takerduvad sageli kitsaskohtadesse. Seevastu lameorganisatsioonid suudavad reageerida ja kohaneda palju kiiremini.
Tänapäeva majanduses luuakse väärtust innovatsiooni, probleemilahenduse ja kriitilise mõtlemise kaudu, mitte pelgalt juhiste järgimise teel.
Innovatsioon nõuab katsetamist, mis hõlmab riskide võtmist ja mõnikord ebaõnnestumist. Rangetes ja karistavates hierarhiates on töötajatel raske tunda end piisavalt turvaliselt, et sõna võtta, julgeid ideid jagada või kahtluse alla seada eeldusi, mis võivad olla valed.
Vana juhtimisviis tugines füüsilisele kohalolekule ja inimeste jälgimisele. Kuna üha rohkem meeskondi töötab kaugtööl või hübriidlahendustes, ei ole mikrojuhtimine ja pidev järelevalve mitte ainult ebapraktilised, vaid kahjustavad ka usaldust ja meeskonnakultuuri. Kaasaegsed juhid peavad liikuma töölauatundide jälgimisest oma meeskondade usaldamiseni tulemuste saavutamisel ja keskenduma selgetele eesmärkidele.
Tänapäeva tööjõud, eriti millenniaalid ja Z-põlvkond, suhtestub tööandjatesse teisiti kui varasemad põlvkonnad.
Juhid olid varem meeskonna kõige kogenumad liikmed, sageli suutsid nad ise iga tööd teha. Nüüd koosnevad meeskonnad suurepäraste tehniliste oskustega spetsialistidest ja ükski juht ei saa kõike teada. Juhi roll on nihkunud kõiki vastuseid teadvast eksperdist vahendajaks, kes aitab eemaldada takistusi ja ühendab erinevaid teadmiste valdkondi.
Tänapäeval veedavad juhid ka palju rohkem aega oma meeskondade toetades isiklike, emotsionaalsete ja arenguprobleemidega. Juhid kulutavad üha rohkem oma aega “personaalsematele” ja vaimse tervise küsimustele oma töötajatega kui juhtimisülesannetele. Seetõttu nõustub enamik personalijuhte, et juhid peavad edu saavutamiseks valdama empaatiat, aktiivset kuulamist ja kohanemisvõimet.
Et sammu pidada, peavad organisatsioonid lõpetama juhtide nägemise vaid administraatoritena. Selle asemel peaksid nad varustama juhid vajalike oskustega, et nad saaksid olla hõlbustajad, kes toetavad oma meeskonna kasvu ja õppimist.
Selle muudatusega toimetulek eeldab liikumist tagasivaatavatelt hindamistelt, nagu “Miks see projekt tähtajaks valmis ei saanud?”, tulevikku vaatava, eesmärgipõhise eneseregulatsiooni suunas. Kui juhid on varustatud coaching’u raamistikega, on äriline kasu käegakatsutav; tõepoolest, Gallupi uuring näitas, et juhi mõju all on 70% meeskonna kaasatusest.
Coaching’u juhtimise oluline muutus on liikumine vastuste andmiselt küsimuste esitamisele. Kui meeskonnaliige pöördub teie poole probleemiga, on loomulik pakkuda kohe lahendust. Kuigi see võib tunduda tõhus, võib see tekitada sõltuvuse ja piirata tema pikaajalist kasvu.
Coaching’u juhid kasutavad avatud küsimusi, et aidata oma meeskonnal sügavamalt mõelda. Selle asemel, et vastustega kiiresti sisse hüpata, proovige üks-ühele vestlustes kasutada järgmisi küsimusi:
Julgustades oma meeskonda iseseisvalt väljakutsetega toime tulema, aitad neil enesekindlust suurendada ja arendada oskusi, mida nad tulevikus kasutavad.
Te ei pea omama coaching’u sertifikaati, et kasutada struktureeritud coaching’u mudeleid. GROW mudel on lihtne ja tõhus tööriist, mida iga juht võib kasutada arenduskõneluste juhtimiseks või probleemide lahendamiseks selgel, sammhaaval viisil. GROW tähistab:
Nende nelja sammu kasutamine võib muuta ebamäärased arengukõnelused selgeteks, praktilisteks strateegiateks, mida teie meeskond saab rakendada.
Tõeline coaching seisneb mõistmiseks kuulamises, mitte lihtsalt oma rääkimisjärje ootamises. Kiiretes töökeskkondades on kerge katkestada või kiirustada, kuid see tähendab sageli olulisema sisu kahe silma vahele jätmist.
Coaching’u mõtteviisi arendamiseks harjutage aktiivset kuulamist kavatsusega:
Traditsiooniline juhtimine jätab olulise tagasiside tihtipeale ametlikeks, kvartalipõhisteks ülevaadeteks. Coaching’u juhid annavad tagasisidet reaalajas, muutes selle konstruktiivseks ja tulevikku suunatuks. Selle asemel, et ainult välja tuua, mis läks valesti, kujundage oma tagasiside toetama kasvu. Näiteks selle asemel, et öelda “Teie esitluses puudus andmetest,” võiksite küsida, “Kuidas saame järgmises esitluses andmeid esile tõsta, et teie argument tugevamaks muuta?” See lähenemine julgustab õppimist ja aitab vähendada kaitsevõimet.
Traditsiooniline juhtimine keskendub järelevalvele, delegeerimisele, ülesannete täitmisele ja töö tulemustele. Coaching keskendub arendamisele, volitamisele ja töötajate juhendamisele, et nad leiaksid ise oma lahendused, kasutades küsimusi ja aktiivset kuulamist.
Coaching juhtimisstiilina tõstab töötajate kaasatust, soodustab innovatsiooni ja aitab teie meeskonnal aja jooksul iseseisvamaks muutuda. Lisaks vähendab see juhtide survet, kuna teilt ei oodata enam iga probleemi isiklikku lahendamist.
Jah. Struktureeritud raamistikud, nagu GROW mudel, aitavad kindlaks teha, kas ebapiisav tulemuslikkus tuleneb selguse puudumisest (Eesmärk), välistest takistustest (Tegelikkus) või motivatsiooni puudumisest, mis võimaldab luua sihipärasema parendusplaani.
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Viimased postitused