Kuidas parandada töötajate vaimset tervist?

2023. aasta tööandjana on väga 2019(*), kui arvad, et töötajate vaimne tervis ei ole sinu vastutusala.

COVID-19 pandeemia, suur lahkumislaine, vaikne lahkumine ja nüüd ka torisevaks jäämine – kõik see on toonud esile, et töötajate vaimse tervise eest hoolitsemine peaks olema iga personaliosakonna tipp-prioriteet.

1. Mida andmed näitavad 

On lihtne arvata, et “see ei puuduta meid”, sest vaimne tervis on väga isiklik teema. Kuid see mõjutab kõiki.

Ja kui vaatame andmeid, peame tunnistama, et tõenäoliselt on mõned meie töötajad raskustes.

• Peaaegu 15% inimestest kogeb vaimse tervise probleeme tööl.
• Peaaegu 30% töötajatest kirjeldab end tööl “õnnetuna” ja 60% “emotsionaalselt distantseerununa”.
• Pärast COVID-19 pandeemia algust on üle 80% ettevõtetest teinud jõupingutusi vaimse tervise parandamiseks töökohal, kuid paljud töötajad tunnevad end endiselt ebamugavalt oma probleemidest rääkides või ei tunne end piisavalt toetatuna.

See on tõeliselt kahetsusväärne, kuna uuringud näitavad ka, et töötajad, kes peavad end tööl “õnnelikuks”, on keskmiselt 13% tootlikumad!

Ja see väljendub väga reaalses rahas.

Näiteks Ühendkuningriigis hinnatakse, et vaimse tervise probleemid töökohal maksavad tööandjatele igal aastal umbes 56 miljardit naela! (Kui siia juurde arvata haiguspäevad, tööl kohalolekust tingitud ebaefektiivsus, kaadrivoolavus jne.)

Kõik tööstusharud ei kannata võrdselt.

Loomulikult varieeruvad arvud riikide, piirkondade, demograafia ja tööliikide lõikes.

Näib, et tehnoloogia-, rahanduse-, ehitus- ja inseneeria valdkonnad paiknevad esirinnas vaimse tervise seisukohalt kõige kehvemas seisus, lisasurve, stressi ja pikkade töötundidega, mis venivad õhtutundidesse ja nädalavahetustesse.

Mida saate tööandjana teha?

Esiteks ja ennekõike, enne “säravate ideede” pakkumist on alati parem välja selgitada, mida teie töötajad tegelikult teilt tahavad ja ootavad.

Veebiküsitluste, ettepanekukastide ja tagasisidekohtumiste korraldamine on üks mitmest võimalusest, kuidas saada tõelisi andmeid oma töötajate vajaduste kohta seoses heaolu ja vaimse tervisega tööl.

2. Mida teie töötajad tahavad ja vajavad

Asi taandub tegelikult üsna “põhilistele” vajadustele, kuid need lihtsad inimlikud vajadused jäävad sageli tähelepanuta, kui keskendutakse ainult KPI-de saavutamisele ja tootlikkuse tõstmisele.

• Füüsiline tervis ja ohutus: See hõlmab ergonoomiliste töökohtade juurutamist, õnnetuste vältimist ja puhta keskkonna säilitamist.

• Töö- ja eraelu tasakaal ning paindlikkus: Töötajad soovivad paindlikkust, et saavutada töö- ja eraelu tasakaal. Neil on vaja tunda, et tööandjad ja kolleegid usaldavad neid oma tööd tegema, samal ajal saades tegeleda ka muude eluvaldkondadega, mis on nende heaolu tagamisel olulised. Rohkemate valikute pakkumine töötajatele tööaja ja -koha osas võiks oluliselt parandada meeskonna üldist vaimset tervist. Töötajad väärtustavad tasakaalu oma töö ja isikliku elu vahel. Nad soovivad mõistlikke töötunde, võimalusi paindlikuks töögraafikuks ja võimalust tööst välja lülitada, kui nad ei tööta.

• Tunnustus ja tänulikkus: Töötajad on inimesed. Enamik inimesi soovib olla tunnustatud ja saada kinnitust, et see, mida nad teevad, on hea ja hinnatud nii juhtkonna, töökaaslaste kui ka ettevõtte poolt üldiselt. See mitte ainult ei tõsta töötajate väärtustunnet ja nende vaimset tervist, vaid suurendab ka kaasatust, mis on ettevõtte jaoks elutähtis. 

• Kuuldud saamine: Sama oluline on tunne, et meid kuulatakse ja et meie häälel on tähtsus. See võib tunduda ilmselge, kuid eriti suurtes ettevõtetes tunnevad paljud inimesed end isoleerituna ega tea, kuidas juhtkonnani jõuda. Lihtsalt tagasiside ja ettepanekute jaoks selgete protsesside paika panemine, mida seejärel käsitletakse ja arvesse võetakse, võib muuta viisi, kuidas töötajad tunnevad end tööl väärtustatuna.

• Selge suhtlus: Tõhus suhtlus organisatsioonis on elutähtis. Töötajad soovivad olla kursis ettevõtte eesmärkide, muudatuste ja tegevusootustega, samuti ootavad nad võimalust anda tagasisidet ja teha ettepanekuid. Kommunikatsioon peab olema kahesuunaline tee.

• Sotsiaalsed sidemed: Olenemata sellest, kas tegemist on kaugtöö- või kontorimeeskonnaga, on toetav ja sõbralik keskkond kasulik kogu meeskonna ja selle liikmete heaolule. Oluline on võimaldada aega ja ruumi mitteametlikeks vestlusteks ja koosviibimisteks (on- ja offline) väljaspool töökeskkonda, et tugevdada suhteid ja koostööd tööraamistiku sees.

• Eesmärgitunnetus: Jällegi, igaüks hindab teadmist, et see, mida me teeme, on kasulik teistele või üldisele heaolule. Igaühe vaimne tervis ja eneseväärikus vajavad teadmist, et meie osalus, töö, mida teeme, ja meie kohalolek meeskonnas omab eesmärki.

• Õiglane tasu ja karjääriareng: See on tihedalt seotud tunnustamise ja eesmärgitunde leidmisega ning tervisliku töö- ja eraelu tasakaaluga, mis võimaldab tagada enda ja võimalusel ka oma pere ülalpidamist.

• Vaimse tervise tugi: Näeme seda üha enam: töötajad ootavad tööandjatelt vaimse tervise tuge. Olgu see juurdepääs nõustamisteenustele, stressijuhtimisprogrammidele või algatustele, mis on suunatud tööstressi vähendamisele – nende ootuste kasvades pöörduvad paljud ettevõtted spetsialiseeritud kolmandate osapoolte poole, kes saavad pakkuda sobivaid teenuseid üksikute töötajate ja kogu meeskonna toetamiseks, nagu Siffi oma erinevate vahenditega teeb.

3. Kellel on siin oma roll?

Igalühel, alates töötajast kuni tegevjuhini.

Vaimse tervise teemade käsitlemine töökohal ei ole lihtne, sest see puudutab väga isiklikke ja individuaalseid tundeid ja meeleolusid, kuid juhtkonnal oleks viga seda ignoreerida, kuna neil on suur mõju meeskondade heaolule tööl.

Tegevjuhid, juhid ja personalitöötajad peaksid töötajatega tihedalt koostööd tegema, et olla kursis praeguste vaimse tervise praktikate ja olemasoleva toetusega, samuti regulaarselt hindama nende mõju, tuvastama päästikfaktoreid ja vastavalt sellele poliitikat kohandama.

Juhid

Pole kerge tunda end kindlalt teema osas, millega me ei ole tuttavad. Siiski peab juht olema piisavalt enesekindel, et vastu võtta meeskonnaliikmete muresid ja vaimse tervisega seotud probleeme. Seetõttu on oluline, et juhid õpiksid rohkem vaimse tervise kohta, mitte ainult iseseisvalt, vaid ka ettevõtte korraldatavate regulaarsete koolituste abil. See tagab, et iga juht on kooskõlas ettevõtte tavade ja väärtustega.

Juht on enamiku töötajate esimene kontaktpunkt; nad peavad eeskuju näitama:

• Selge ja avatud suhtluse edendamine
• Kiida avalikult, kritiseeri eraviisiliselt
• Selgete ootuste seadmine
• Regulaarsed vestlused ja tagasiside küsimine
• Sõbraliku õhkkonna loomine
• Vaimse tervise teemal rääkimine häbimärgistust vältides

Personaliosakond

Personaliosakond mängib võtmerolli vaimse tervise küsimustes töökohal.

Nende ülesanne on olla kursis uusimate eeskirjade ja uuringutega ning koostada ettevõttele vaimse heaolu strateegia.

Neilt võib oodata:

• strateegia regulaarset rakendamist ja ülevaatamist.
• koolituste korraldamist juhtidele.
• konfidentsiaalsete ressursside pakkumist.
• teadlikkuse tõstmise kampaania läbiviimist.

Tegevjuhid

Viimaseks, kuid mitte vähetähtsaks, asutajad ja tegevjuhid peaksid samuti eeskuju näitama. Isegi kui neil ei ole kõigi töötajatega regulaarseid kokkupuuteid, peavad nad olema põhjalikult kursis ettevõtte poliitikaga ning strateegiat oma otseste kaastöötajatega praktikas rakendama. Neil on oma osa teema normaliseerimises ja tagamises, et see oleks regulaarselt juhtmeeskondade päevakorras. Ettevõtte visionääridena peaksid nad veenduma, et õigeid väärtusi edendatakse ja õigele rõhku pannakse vaimsele tervisele ja heaolule.

4. Vaimse tervise parandamine on pidev protsess.

See nõuab kõigi osapoolte tähelepanu ja pühendumust ettevõttes, alates tippjuhtkonnast, seades vaimse tervise prioriteediks nii personalijuhtimises kui ka üldises juhtimises, ja rakendades heaolu strateegiaid töötajatele, keda julgustatakse neid ressursse kasutama ja neile tagasisidet andma, et luua pidev positiivne tsükkel, mis lõppkokkuvõttes tõstab rahulolu ja tootlikkust.

Seotud: