Praktilised nõuanded töötajate rahulolu suurendamiseks

Oleme seda korduvalt näinud oma varasemates artiklites ja tööstusuuringutes: töötajate rahulolematus viib kehva tootlikkuseni ja kõrge voolavuseni, mis maksab ettevõtetele miljoneid igal aastal, kui nad ei paku oma töötajatele sobivat keskkonda.

See teeb selgeks, et töötajate rahulolu on kaasaegses töökeskkonnas hädavajalik. Sellega kaasneb lojaalsus ja tervislikum ettevõtte kultuur, mis omakorda toob kasu ettevõtte põhitegevusele.

Kuidas siis parandada töötajate rahulolu? Töötajate rahulolu on midagi, mille nimel tuleb pidevalt töötada ja regulaarselt jälgida.

Töötajate vajaduste mõistmine

Esimene samm on mõista oma töötajate vajadusi. On lihtne eeldada või isegi aimata, et “säästa aega” ja “resursse.” Kuid seda investeeringut on vaja teha: küsige oma töötajatelt, enne kui midagi muud teete.

Nendega tuttavaks saamine 

Küsitlused on suurepärased ja me jõuame selleni, kuid miski ei ületa ehtsaid inimkontakte: tundke oma töötajaid.

Olles nendega aega veetnud, söönud koos nendega, mänginud meeskonna üritustel ja võtnud koos kohvipause, saate teada, mis neid motiveerib, milles nad on head ja kus nad vajavad toetust või koolitust. Regulaarsed avatud vestlused ja individuaalsed kohtumised on veel üks suurepärane viis oma personali tundmaõppimiseks.

Ilmselgelt on seda lihtsam rakendada väiksemates meeskondades, mida kindlasti tasub arvestada: uuringud näitavad, et parimatel toimivatel meeskondadel on suurus vahemikus 6 kuni 9 inimest. Kui üle 10 töötaja on, muutub see keerulisemaks pühendada piisavalt aega iga üksiku ja nende vajaduste jaoks, mis mõjutab ka indiviidide rahulolu tase meeskonnas. 

Küsitluste ja tagasisidesessioonide läbiviimine

Koos töötajatega isiklikumal tasemel tuttavaks saamisega (kui austame tervislikke piire, muidugi) on regulaarsed küsitlused ja tagasisidesessioonid mugavad tööriistad, kui neid õigesti disainitakse ja kasutatakse.

Interneti-laadsete mallide kasutamise asemel kujundage korralikud vormid, mis annavad selged ülevaated. Saada need regulaarselt välja ja julgustada kõiki neid täitma. Vajadusel tee need anonüümseks.

Lisaks põhjalike mallide vältimisele, väldi sama küsitluse või tagasiside vormi korduvalt kasutamist. Aja jooksul ei loe teie töötajad enam küsimusi ja vastas automaatselt oma tõeliste tunnete peegeldamata, harjumusest.

Eelkõige uurige tulemusi ja tegutsege! Pärast küsitlust on teie kord anda tagasisidet selle kohta, kuidas neid tulemusi kasutatakse ja milliseid meetmeid tulevikus võetakse, et näidata oma töötajatele, et nende arvamusi hinnatakse.

Peamiste parendusvaldkondade tuvastamine

Lihtne viga, mida teha küsitluste ja tagasisidesessioonide vastuste saamisel, on tahta kõike korraga teha. Kuigi tegutsemine on oluline, on oluline luua kõigepealt plaan. Kõike ei saa korraga teha; kõike ei saa käsitleda.

 Jäta ülejäänud tulevaste projektide jaoks kõrvale ja hoia meeskond kursis!

Positiivse töökeskkonna loomine

See tundub ilmne, kuid on oluline, mida on lihtne tähelepanuta jätta. Töötajate rahulolu ei tähenda lihtsalt individuaalset rahulolu, mis on seotud kõrgemate palkade või huvitavate ülesannetega. See hõlmab ka seda, kuidas meeskond tunneb tervikuna, kuidas nad koos töötavad, kuidas juhtkond meeskonnaga suhtleb jne.

Avatud suhtluse edendamine

Töökohal, kus valitseb avatud suhtlus, tunnevad kõik end turvaliselt ja julgustatuna ideid ja väljakutseid jagama, kartmata, et neid hinnatakse, maha surutakse või sanktsioneeritakse.

Sellel on palju pistmist teie meeskonna psühholoogilise turvalisuse tasemega, mis on midagi, mida Siffi’ tööriist võimaldab mõõta spetsiaalse küsitluse kaudu platvormil.

Sellise keskkonna edendamiseks peab juhtkond olema eeskujuks, pidevalt näitama, et nad on avatud ja valmis suhtlema, tehes ennast kättesaadavaks ja soodustades kõigi konstruktiivset tagasisidet jagama, isegi enda suhtes.  Seda saab teha, rakendades:

Töö- ja eraelu tasakaalu edendamine

Lihtsalt öeldes, kui soovite, et teie töötajad oleksid kontoris õnnelikud, peavad neil olema elu väljaspool seda.

Selle toetamiseks on oluline, et teie personal suudaks tasakaalustada töö- ja eraelu, tundes, et nad omavad oma aja ja projektide üle.

Keskendumine tulemusele ja tulemitele, mitte laua taga veedetud ajale, suurendab usaldustunnet ja avaldab positiivset mõju töötajate kaasatusele ja lojaalsusele ettevõtte suhtes.

Töökultuuri parandamine

Kultuur on üldiselt defineeritud kui eluviis, konkreetse inimgrupi üldised kombed ja uskumused konkreetsel ajal.

Kui rakendame seda äri kontekstis, koosneb grupp tavaliselt ettevõtte töötajatest või suure ettevõtte konkreetsest meeskonnast, millest igaühel on oma kultuur.

Töökultuur võib hõlmata seda, kuidas inimesed suhtlevad, mida tähistatakse ja kuidas inimesed annavad tagasisidet… kõik, mida eespool nägime, mis mõjutab teie töötajate rahulolu.

Nii et kui töötate oma töökultuuri arendamisel, tehke sellest hea. 

Kui te ei arenda oma ettevõtte kultuuri, areneb see ise… ja sageli,ei pruugi see olla hea. 

Juhtkond peab mõtlema läbi ja juhtima töökultuuri arengut. See ei ole midagi, mis ehitatakse üleöö, vaid pikaajaline ettevõtmine, mis ehitatakse aja jooksul, samm-sammult läbi:

Tunnustamine ja preemiad

Viimane, kuid mitte vähem oluline, ära kunagi alahinda “high five” jõudu. Me kõik vajame, et meid hinnataks ja väärtustataks tehtud töö eest. Veenduge, et töötajate tunnustamine toimub regulaarselt. Tähistage iga verstaposti ja saavutust ning andke krediiti, kus see on tingitud. Väikseimad žestid, mainimine grupivestluses või isegi väike kingitus võivad palju ära teha.

Professionaalse arengu võimalused

Näidake oma töötajatele, et hoolite neist, tagades, et neil on kasvuvõimalusi. See paneb neid tundma end väärtustatuna, motiveerituna ja rohkem seotud.

Koolitusprogrammid

Koolitusprogrammid on suurepärane ja lihtne viis pakkuda oma töötajatele võimalusi isikliku ja professionaalse arengu jaoks.  Selleks, et kaardistada oma töötaja koolitusvajadusi tõhusalt, on oluline läbi viia terviklik koolitusvajaduste analüüs (TNA) kolmel tasandil ja tuvastada puudujäägid enne prioriseerimist:

Mentorlusalgatused

Mentorlus on võimalus aidata töötajatel kasvada, samal ajal edendades koostööd personali vahel meeskonnas või osakonnas. Sellise algatuse seadistamiseks on vaja selgelt määratleda mentorlusprogrammi eesmärgid (kas see on töötajate hoidmine, uute liikmete parem integreerimine, juhtimisoskuste arendamine?) ja kavandada protsess programmi kestuse, kohtumiste sageduse ja vormi määramiseks, otsustada, kuidas osalejate valik tehakse ning pakkuda koolitust või juhiseid mentoritele ja õpilastele. Samuti peate mõtlema programmist teadaandmise viisi ja kommunikatsiooni peale. Ja muidugi, tulemuste hindamine.

Karjääriredeli teed

Üks viis talendi hoidmiseks ja voolavuse madalal hoidmiseks on omada raamistikku, mida pakkuda, kui tegemist on karjääri edendamisega ettevõtetes.

Heaolu programmid

Heaolu ja vaimne tervis mängivad suurt rolli töötajate rahulolus. Me oleme varem näinud, kui palju võivad töötajate motivatsioon, kaasatus ja tootlikkus olla mõjutatud nende üldisest heaolust ja kui palju vaimse tervise toe puudumine tööl võib mõjutada põhitegevust.

Vaimse tervise toe tööriistad

Teie juhtimismeeskond ei pea olema vaimse tervise eksperdid, seega on soovitatav abi saada, kust saate. Paljud online- ja offline-ressursid pakuvad erinevaid heaolu ja vaimse tervise tuge ettevõtetele, nagu Siffi. Leidke oma ja oma töötajate vajadustele sobiv!

Füüsilise tervise algatused

Meie istuv eluviis on üks vaimse tervise probleeme. Lihtsalt oma töötajatele rohkem liikumise soodustamine võib positiivselt aidata parandada nende füüsilist ja vaimset heaolu! Lõunaaegsed jõule jalgsi jalutuskäigud, ettevõtte 5k jooksud ja hommikuste joogatundide algatamised on lihtsad, kuid kasulikud!

Töötoad

Teine algatus, mis võib märkimisväärselt mõjutada töötajate rahulolu, on ekspertide kutsumine regulaarselt kõnesid ja töötube korraldama, kui teemad on teie töötajatele olulised aidates neil üldiselt vastupidavust ja oskusi arendada. Need võivad olla kõik alates positiivsest psühholoogiast stressi juhtimine ja meele tähelepanu juhtimisest jooga tundideni.

Töötajate rahulolu prioriseerimine on pikaajaline mäng, mis annab pikaajalisi eeliseid!

Ratast uuesti leiutamise asemel alusta lihtsalt, kasuta seda, mis on juba paigas ja räägi oma töötajatega nende vajaduste parimaks mõistmiseks, siis prioritiseeri ja pane lihtsaid asju paika, küsige vajadusel abi kolmanda osapoole tööriistade kasutamisel ja jälgi edusamme!

Loe lisaks:

Coaching sessioonid: