Morgane Oléron
Oleme seda korduvalt märganud oma varasemates artiklites ja valdkonnauuringutes: töötajate rahulolematus viib kehva tootlikkuse ja kõrge kaadrivoolavuseni, mis maksab ettevõtetele igal aastal miljoneid, kui nad ei paku oma töötajatele õiget keskkonda.
See teeb selgeks, et töötajate rahulolu on tänapäeva töökohas ülioluline. Sellega kaasnevad lojaalsus ja tervem ettevõttekultuur, mis omakorda parandab ettevõtte kasumit.
Kuidas siis parandada töötajate rahulolu? Töötajate rahulolu on midagi, mille nimel tuleb pidevalt tööd teha ja mida regulaarselt jälgida.
Esimene samm on mõista oma töötajate vajadusi. On lihtne eeldada või isegi arvata, et “säästa aega” ja “ressursse.” Kuid see investeering on hädavajalik: küsige oma töötajatelt enne, kui te midagi muud teete.
Küsitlused on suurepärased ja me jõuame nendeni, kuid miski ei asenda tõelisi inimsuhteid: saage oma töötajatega tuttavaks.
Veetes nendega aega, süües nendega, mängides nendega meeskonnatöö üritustel ja tehes nendega kohvipause, saate teada, mis neid motiveerib, milles nad on head ja kus nad võiksid vajada tuge või koolitust. Regulaarsed avatud vestlused ja üks-ühele kohtumised on veel üks suurepärane viis oma personali tundmaõppimiseks.
Ilmselgelt on seda lihtsam rakendada väiksemates meeskondades, mida kindlasti tuleks kaaluda: uuringud näitavad, et parimate toimivate meeskondade ideaalne suurus on 6 ja 9 inimese vahel. Üle 10 töötajaga meeskonnas on keerulisem pühendada piisavalt aega igale inimesele ja tema vajadustele, mis samuti mõjutab rahulolu taset meeskonnaliikmete seas.
Paralleelselt oma personali isiklikul tasandil tundmaõppimisega (austades samal ajal muidugi tervislikke piire) on regulaarsed küsitlused ja tagasisidesessioonid kasulikud tööriistad, kui need on õigesti koostatud ja kasutatud.
Selle asemel, et kasutada veebist leitud valmismalle, koostage korralikud vormid, mis annavad teile selget ja väärtuslikku teavet. Saatke need regulaarselt välja ja julgustage kõiki neid täitma. Vajadusel muutke need anonüümseks.
Lisaks valmismallidest hoidumisele vältige sama küsitluse või tagasiside vormi korduvat kasutamist. Aja jooksul ei loe teie töötajad enam küsimusi ja vastavad harjumusest automaatselt, ilma et nad mõtleksid, kuidas nad tõeliselt tunnevad.
Kõige tähtsam on tulemusi analüüsida ja nende põhjal tegutseda! Pärast küsitlust on teie kord anda tagasisidet selle kohta, kuidas neid tulemusi kasutatakse ja milliseid meetmeid tulevikus võetakse, et näidata oma personalile, et nende arvamus loeb.
Küsitlustele ja tagasisidesessioonidele saadud vastuste puhul on lihtne viga tahta kõike korraga teha. Kuigi tegutsemine on oluline, on hädavajalik esmalt luua plaan. Kõike ei saa korraga teha; kõike ei saa korraga lahendada.
Tuvastage kõige asjakohasemad ja kiireloomulisemad parandamist vajavad valdkonnad järgnevalt:
Pange ülejäänud tulevaste projektide jaoks kõrvale ja hoidke meeskonda kursis!
See võib tunduda ilmne, kuid see on oluline aspekt, mida on kerge tähelepanuta jätta. Töötajate rahulolu ei tähenda pelgalt individuaalset rahulolu, mis on seotud kõrgemate palkade või huvitavate ülesannetega. See hõlmab ka seda, kuidas meeskond tervikuna tunneb, kuidas nad koos töötavad, kuidas juhtkond meeskonnaga suhtleb ja nii edasi.
Avatud suhtlusega töökoht on koht, kus igaüks tunneb end turvaliselt ja kus neid julgustatakse jagama ideid ja väljakutseid, kartmata, et neid hinnatakse, alla surutakse või sanktsioneeritakse.
Sellel on palju pistmist tiimi psühholoogilise turvalisuse tasemega, mida Siffi tööriist võimaldab mõõta ka platvormil pakutava spetsiaalse küsitluse kaudu.
Sellise keskkonna edendamiseks peab juhtkond eeskuju näitama, pidevalt demonstreerima avatust ja valmisolekut suhelda, olles ise kättesaadavad ja ligipääsetavad ning julgustades kõiki jagama konstruktiivset tagasisidet, isegi juhtkonna suunas. Seda saab teha rakendades:
Väga lihtsalt öeldes: kui soovite, et teie töötajad oleksid kontoris õnnelikud, peab neil olema elu ka väljaspool tööd.
Selle toetamiseks on oluline, et teie personal suudaks tasakaalustada oma töö- ja isiklikku elu, tundes, et neil on kontroll oma aja ja projektide üle.
Keskendumine tulemustele ja saavutustele, mitte laua taga veedetud ajale, suurendab usaldustunnet ja mõjutab positiivselt töötajate kaasatust ja lojaalsust ettevõtte suhtes.
Kultuuri määratletakse üldiselt kui elustiili, teatud inimrühma üldisi kombeid ja uskumusi konkreetsel ajahetkel.
Kui rakendame seda ärimaailmas, koosneb rühm tavaliselt ettevõtte töötajatest või konkreetsest meeskonnast suures ettevõttes, kus igal meeskonnal on oma kultuur.
Töökultuuri hulka kuulub see, kuidas inimesed suhtlevad, mida tähistatakse ja kuidas tagasisidet antakse… ehk kõik see, mida ülalpool nägime ja mis mõjutab teie töötajate rahulolu.
Seega, kui tegelete oma töökultuuri loomisega, looge sellest hea kultuur.
Kui te oma ettevõtte kultuuri ise ei loo, hakkab see arenema iseenesest… ja sageli ei pruugi see hea olla.
Juhtkond peab töökultuuri arendamise läbi mõtlema ja seda juhtima. See ei ole miski, mis valmib üleöö, vaid on pikaajaline püüdlus, mis ehitatakse üles aja jooksul, samm-sammult läbi:
Viimaseks, kuid kindlasti mitte vähemtähtsaks, ei tohi kunagi alahinnata “high five’i” jõudu. Me kõik peame tundma, et meid hinnatakse ja väärtustatakse tehtud töö eest. Veenduge, et töötajate tunnustamine toimuks regulaarselt. Tähistage iga verstaposti ja saavutust ning andke tunnustust seal, kus see on teenitud. Ka väikseimad žestid, mainimine grupivestluses või isegi väike kingitus võivad palju ära teha.
Näidake oma töötajatele, et hoolite neist, tagades neile arenguvõimalusi. See paneb nad tundma end väärtustatuna, motiveeritumana ja kaasatumana.
Koolitusprogrammid on suurepärane ja lihtne viis pakkuda oma töötajatele isikliku ja professionaalse arengu võimalusi. Oma töötajate koolitusvajaduste tõhusaks kaardistamiseks on oluline läbi viia põhjalik koolitusvajaduste analüüs (TNA) kolmel tasandil ja tuvastada lüngad enne prioriseerimist:
Mentorlus on võimalus aidata töötajatel areneda, soodustades samal ajal koostööd meeskonnas või osakonnasisese personali vahel. Sellise algatuse loomiseks peate selgelt määratlema mentorlusprogrammi eesmärgi (kas see on töötajate hoidmine, uute töötajate integreerimise parandamine või juhtimisoskuste arendamine?) ja seejärel planeerima protsessi, alustades programmi kestusest, kohtumiste sagedusest ja formaadist, osalejate valikust ning mentoritele ja mentiidele suunatud koolitusest või juhistest. Samuti peate läbi mõtlema, kuidas programmi reklaamida ja selle kohta infot jagada. Ja loomulikult, hindama tulemusi.
Viis talendi säilitamiseks ja kaadrivoolavuse madalal hoidmiseks on pakkuda raamistik ettevõttesiseseks karjääriarenduseks.
Heaolu ja vaimne tervis mängivad töötajate rahulolus suurt rolli. Oleme varem näinud, kui palju töötajate motiveeritust, kaasatust ja tootlikkust mõjutab nende üldine heaolu ja kui palju nõrk vaimse tervise tugi töökohal võib mõjutada lõpptulemust.
Teie juhtimismeeskonnalt ei eeldata vaimse tervise ekspertideks olemist, seega on soovitatav abi otsida sealt, kus võimalik. Paljud veebipõhised ja füüsilised ressursid pakuvad ettevõtetele, nagu näiteks Siffi, erinevat heaolu- ja vaimse tervise tuge. Leidke see, mis vastab teie ja teie töötajate vajadustele!
Meie istuv eluviis on üks põhjusi meie halva vaimse tervise taga. Julgustades oma töötajaid rohkem liikuma, saate positiivselt kaasa aidata nende füüsilise ja psühholoogilise heaolu paranemisele! Lõunased energiakõnnid, ettevõtte 5 km jooksud ja hommikused joogatreeningud on lihtsad, kuid kasulikud algatused, mida ellu viia!
Teine algatus, mis võib oluliselt mõjutada töötajate rahulolu, on ekspertide kutsumine regulaarseid loenguid ja töötube läbi viima, tingimusel et teemad on töötajate jaoks asjakohased ning aitavad neil arendada vastupanuvõimet ja oskusi. Need võivad hõlmata kõike alates positiivsest psühholoogiast stressijuhtimise ja teadvelolekuni kuni joogatundideni.
Töötajate rahulolu esikohale seadmine on pikaajaline mäng, mis toob kaasa pikaajalisi hüvesid!
Ratta uuesti leiutamise asemel alustage lihtsate asjadega, kasutage juba olemasolevat ja rääkige oma töötajatega, et mõista paremini nende vajadusi. Seejärel prioriseerige ja rakendage lihtsaid lahendusi, küsige vajadusel abi kolmandate osapoolte tööriistade abil ja jälgige edusamme!
Loe lisaks:
Coaching-sessioonid:
Autori kohta
Psühholoogia sisulooja Siffis
Morgane loob kaastundlikku ja kaasahaaravat sisu, mis muudab vaimse tervise vestlused inimlikumaks ja kättesaadavamaks. Siffis ühendab ta jutustamise ja strateegia, et edendada hoolivuse ja ühenduse kultuuri töökohal.
Viimased postitused